資鯨：KPI考核，你可能忽略的五個前提條件
Kpi，全稱「關鍵業績指標」(Key Performance Indicator)，是企業績效管理制度主流的考核方法。然而，這個績效管理的大神器卻頻頻遭到企業大咖的指責和唾棄。
2016年5月，百度董事長李彥宏在內部反省中指出：「因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了」。
早在2012年萬科發生一系列質量事件後，王石在微博上說：績效主義就是企業膿包。
索尼前常務董事天外伺郎寫了一篇反響很大的文章，叫《績效主義毀了索尼》。
通用汽車前副總裁也寫了一本叫《績效致死：通用汽車的破產啟示》的書。
而小米乾脆是「拋棄KPI」……
我們不禁要問：KPI到底怎麼啦？ 還能不能用了？
華揚資本在做企業諮詢服務時，調研過大量的企業，發現KPI考核在很多公司都成為一根雞肋，不用嘛，老闆一個人操心不過來，員工沒有壓力，工作效率低下。嚴格執行下去嘛，事情倒是做了，員工好像都很忙，但還是大事小事都得找老闆定奪，操心的事沒有變少反而變多了。而細細探究其原因，主要是制度運用的問題，企業沒有真正清楚KPI管理模式所要求的具體管理條件和理論前提。
KPI的使用前提條件：
（1）企業存在明確的價值取向和目標。即是明確戰略方向，有清晰的發展路徑，有穩定的商業模式。
績效管理的根本目的是保證企業戰略目標的實現，但在眾多中國企業中，很少有制定科學的戰略規劃。市場吹什麼風，企業就往哪邊倒，生怕錯過風口，還有一些老闆甚至憑著自己的直覺去影響企業的發展方向。戰略目標不明確，不穩定，企業一般只有粗淺的年度和季度工作計劃。這就造成目標的短視行業和完成目標的不確定性。
（2）部門職責和崗位職責清晰明確。
戰略目標需要進行組織目標分解和經營流程分解，戰略的落地實現需要通過組織部門和崗位層級層層分解，最後細化成每個職位的職責和目標。KPI則是在此理論基礎上進行業績指標設計。若沒有這個前提，KPI考核就會出現混亂，做得多的得不到回饋， KPI考核以外的事就敷衍了事，時間一長公司原來的不足以拿來考核的小事情就演變成大問題。
（3）管理者存在客觀評價下屬工作績效的動機。
也就是說，管理者在評價下屬工作時，應該不受到利益和個人喜好的驅使。若管理者對下屬的評價越高，自己的利益就越大，同時沒有制約條件，那他的評價就不具有客觀性，做「好好先生」，與下屬一起獲得收益更符合管理者的利益。所以上司評價對管理者的責任心有很高的要求。
企業經營包括價值創造、價值評價、價值分配三個方面，價值評價是價值創造和價值分配的連接環節，這個前提如果沒有，則整個價值鏈就出現斷裂，分配不公就很難推動價值創造。員工的付出與評價和回報不成正比，就會產生負面情緒，結果就是劣幣驅逐良幣，好員工被逼走了，片面追求KPI繁榮的員工則留下來，而這些傷害短期內也很難「病發」,只有積壓到一定程度表徵出來才知道，到那個時候組織已經結構性潰爛，想挽救恐怕也為時已晚，這或許就是王石所說的「績效主義就是企業膿包」。
（4）企業願意支付一定的考核成本
考核成本包括財務成本、時間成本、人力成本等，現在做人力資源績效管理的諮詢公司收費動則上百萬，這一套KPI方案出來之後需對員工進行培訓，平常需要花時間精力去做計劃、監督跟蹤、輔導面談、總結述職等工作，這些都是成本。忽略了這個前提，就可能在管理過程中想著節約成本，有些工作就會取消或者沒有做到位，效果自然會打折扣。
（5）企業現有的薪酬水平或職業機會對於被考核者有吸引力
KPI考核對員工的管理是基於對員工利益調節，形成員工工作重點的導向，若薪酬水平和職業機會對員工的吸引力不夠，績效管理的動力機制就有問題，對員工沒有約束力，也沒有激勵性。相反，在進行KPI考核時若能大幅提高績效獎金，用增量獎勵來考核，以激勵為主，重獎少罰，員工的接受度更高，效果會更為明顯
以上任何一個條件的缺失，都可能導致績效考核系統的失靈，對企業造成資源浪費和內耗。因此在推行KPI考核需要通盤考慮，分析公司目前的戰略規劃、業務模式是否穩定。部門、崗位職責如何劃分更為清晰，管理人員的素質和責任心如何，是否有客觀評價下屬的動機。員工目前的薪酬水平和職業發展通道的滿意度如何，公司提供的待遇是否具有較大的吸引力，還要綜合考慮公司企業文化，發展前景、工作氛圍。切忌生搬硬套其他公司的績效管理制度，能夠產生效益帶來企業發展的管理制度必然是從企業本身的「土壤」上「長」出來的機制。忽視企業的實際情況，貪求便利，覺得有制度比沒制度好，強制「移植」過來的績效制度，無異於自殺。
另外需要注意的是，KPI考核只是一種績效管理方法，像上面說的，有其適用的條件，運用得當可以大幅提高工作效率、健全人力資源管理體系，釋放更大的生產力。但它並不是萬能靈丹，它解決不了企業的市場問題、商業模式問題、人員能力問題，尤其是企業文化建設，團隊精神的打造。很多企業家有心理懶惰的嫌疑，推行績效考核有種逃避責任、避重就輕的心態。由於績效管理是以利益驅動，對員工有強制執行的要求，因此企業文化建設顯得更為重要，加強人文關懷，營造分享互助文化氛圍，是防止績效考核跑偏的一個重要因素。
影響企業發展的影響因素千千萬，當企業發展出現問題的時候，一定是一系列問題集爆發。KPI考核只是績效管理工具，工具本身沒有好壞，只有運用得當與否的問題，這一點必須辯證地看待，輕易把問題歸咎於管理工具上，只能是把實質問題掩蓋地更深，而置企業於更大的危機之中。
編輯丨小鯨
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