等績效獎卻等來「辭退令」……
HR公會說
作為人力資源管理的重要組成部分和績效管理的關鍵環節，績效考核不僅是提高企業和員工績效的重要保障，也是企業評判員工的能力差距以明確其培訓方向職業發展的重要參考。每到年底，HR開始匯總全年績效，員工也都在等著看——誰加薪、誰被辭退，以及公司敢不敢動那些得分底的員工。
1
「公司合併後想變向裁員，沒門！」
我叫Tom，是一名運維經理。今年9月公司經營狀況不好，然後突然一天就被現公司收購了。因為年近40歲找新作也不太容易，於是選擇留下，而不是拿著賠償金走人。 當時覺得做生不如做熟，我是做過出貢獻的，現在看來未必有人領情。
昨天HR經理Amy約我做「績效面談」，雖然不是HR，但我也知道他們的套路。想趕我走，沒有那麼容易，呵呵呵。
Amy：「來公司3個月，請您簡單總結下自己的工作。」
Tom：「錯了，不是3個月，我到公司5年了。之前公司被合併進來，工齡可還在，不能少！我始終工作努力，在之前的公司每年都是績效分前10%。至於最近3個月，工作仍然很努力。」
Amy：「但是沒有什麼成果。」
Tom：「說話注意點兒，這不是我的問題。公司有一個運維經理，跟我乾的一樣。他把工作都做了，你讓我有什麼成果？」
Amy：「您這次的績效在全公司最後5%，就是得了個E」
「太欺負人了！我為公司做出過貢獻，你們想讓我這麼走，沒門！」Tom強壓怒火，盡量降低音量，仍然引來玻璃隔間外同事的注目。
「按制度，公司要請績效得E的員工離開。您的情況……」
……
身後留下一臉錯愕的HR經理Amy，我走出洽談室。雖然心情不太好，但至少沒有輸掉第一回合。看到Amy一臉迷茫地去找HR總監小明，我也在心裡暗暗的做好了迎接新挑戰的準備。
2
「莫名我就拿到了賠償」
公司HRD叫小明，現在他坐在我的對面，這應該就是所謂的「績效面談」。
小明：「之前的溝通不太愉快，是我們人力資源部的工作沒做到位。」
Tom：「現在到位了？」
「哈哈！算是，績效面談應該先發成績給員工確認。不過，針對最後5%會有後續措施，所以我們都是先面談。自己表現怎樣，大家心裡都有數。」
「我……」
「我知道這次結果與您的自評有落差，所以才會出現之前的情況。這次溝通雖然無法改變一些事實，但也許能讓事情有個改觀。畢竟，專業圈子不大，無論是公司還是個人，誰都不想壞了名聲。」
「我不怕，不就是勞動仲裁嗎？以前也沒去過，剛好熟悉一下，」雖然Tom嘴上仍然很強硬，心裡卻感覺沒有上次理直氣壯了。
專業圈子確實不大，也確實是丟不起人。
此時，小明又開口了，「很多時候並不是個人的問題，由於公司安排的不妥當，讓一些本來表現很好的員工產生惰性，對公司和個人都是損失。」
「我要求轉崗培訓。」
「別說賭氣的話。退回三個月之前，也許拿賠償走人是個更好的選擇。可惜，人生沒有如果。」
Tom心裡一驚，對面這傢伙看事還是很清楚，自己就是這麼想的。
「我跟公司商量了一下。您的本月工資照常發到月底，年度績效按正常的80%發放。此外，我們仍然提供三個月之前公司合併前的賠償條件給您。現在是個機會，您的意思是？」
「好！就是這！今天就辦吧。」
Tom心裡還有點竊喜，算是又多賺了幾個月薪水，本來也想走，本來這幾個月也沒好好乾。
……
得知結果後，Amy很不解：「是不是太便宜這人了？」
小明：「事兒要看長遠。」
3
公司淘汰員工的態度和方法
有人可能會提出疑問，HR不是應該替公司省錢嗎？小明這種作法是否欠妥？看清問題背後的邏輯，可以讓HR在工作有更多主動權。
首先，每個人未必希望公司好，但是都希望自己好。
員工績效差，除了真的能力不足之外，很可能是情緒上出現波動。針對表現墊底的人，HR進行面談時要先做好功課，了解情況。面談時從員工切身角度出發，才有可能找到對於雙方都有利的解決方案。
其次，選長遠看來成本小的方案。
如果以不勝任工作辭退員工（別提培訓後轉崗的事，你我都清楚可行性有多大），接下來HR就有的忙了，準備仲裁相關資料、交換證據後等開庭。
時間成本不算在內，公司的品牌形象和聲譽也會受到影響。巴菲特說過：「建立信譽需要超過20年的時間，摧毀信譽只需要5分鐘。」能力差的人說公司不好，是不會有人信的；能力強的人說公司不好，業內很快會傳開。現在移動互聯網如此發達，無論是公司還是個人都要更看重專業聲望。
最後，人情留一線，以後好見面。
「每位離開公司的員工都是公司的宣傳員，他們走到哪兒都會宣傳我的公司，帶來項目。」 這話是某位諮詢公司董事長說的。能有這種打算的公司就不會把事情做絕。辭退員工時就不會撕破臉。
更何況山水有相逢，各位HR有沒有考慮過哪天自己去求職，面試你我的就是之前我們辭退的人呢？
綜上所述，對HR而言，年底淘汰那些表現不好的員工是技術活，也是良心活。站在對方角度思考問題，認為對方也是有思想、有感情的人，而不只是一個分數，有利於我們把工作做好。
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