年終勞動關係問題高發期，這些紅燈問題要避免！

年關將至，奮鬥了一年的員工們即將迎來新春假期，終於可以好好休息一下了，但是年關也是各類勞動關係問題的高發期，小編對於這些問題做了盤點，供各位參考。

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年假篇：

1.休假天數

根據《職工帶薪年休假條例》的相關規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

解讀：上述條款是國家對於職工可以享受的帶薪年休假天數的法定標準，此處需注意累計工作年限是指職工全部的工作年限，並非僅指本單位的工作年限。

另外，在實踐中我們發現很多企業會給予員工比法定標準更多的帶薪休假作為對於員工的一種福利。那麼我們建議企業可以將這部分額外給予員工的休假與法定年休假加以區分，對於這部分福利休假，企業可以結合自身實際情況和管理需求，對於享受的條件、享受的標準、不能享受的情形等等加以規定，以便更符合企業實際日常管理需求，減少糾紛的產生。

2.未休年休假的補償

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》的相關規定：用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

解讀：該條文需要注意以下兩點

1. 300%支付的未休年休假工資，由於已經包含了正常工作期間已經發放的工資，即200%+100%（正常工作期間的已付工資），所以未休年休假工資報酬公司實際支付時按200%發放。

2.並非所有的未休年假企業都需要支付未休年休假工資，如果存在企業安排休假而員工放棄休假的情況，企業可以不再支付未休年休假工資，但是企業務必注意此種情況下讓員工本人書面寫明不休年假，且該書面文件應當存檔予以妥善保管，避免不必要的風險。

3.休假安排

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》之相關規定：年假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但如果用人單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意。

解讀：企業有權在當年度內統籌安排員工的休假，但是需要注意如果跨年度安排員工休假的，應徵得員工的同意。我們建議企業可以在每年的年末統計員工當年度的休假情況，對於確實無法休完的假期，可以書面與員工制定一個延期休假的計劃，以便更好更妥善的處理員工的休假。

4.新入職的員工年假折算

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》之相關規定：職工新進用人單位且符合規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法為： （當年度在本單位剩餘日曆天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

解讀：法定的年休假都是以自然年度為單位進行計算，而我們絕大多數員工都非1月1日入職，因此就會涉及當年度可以享受的年休假天數的折算問題。

小編給大家舉一個例子：大學生甲畢業後即進入某公司就職，入職日期為2015年7月1日，那麼甲於2016年7月1日起可以開始享受年假，而甲整個2016年度可以享受的年假天數需根據其符合休假條件之日起2016年剩餘日曆日進行折算。則2016年7月1日至12月31日剩餘日曆日184天，因甲工作不滿十年，則法定全年休假天數為5天，最終根據公式計算：（184÷365）*5=2.5，得其2016年休假天數為2天。

5.離職員工的年假折算

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：(當年度在本單位已過日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。用人單位當年已安排職工年休假的，多於折算應休年休假的天數不再扣回。

解讀：與新入職員工一樣，絕大多數的離職員工也會遇到年休假折算這一問題。

舉個例子：假設乙2017年9月30日離職，其法定全年應當享受的年休假為10天，2017年已經實際休假3天。那麼乙方離職時當年度已過日曆日為273天，結合其全年10天的休假及已經休假3天，最終根據公式計算（273÷365）*10-3=4.5，得其2017年度離職時需要結算的未休年假為4天。

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年終獎篇

1.企業必須發放年終獎嗎？

目前中國的法律、法規未強制規定企業必須每年向員工發放年終獎，因此年終獎作為企業經營自主權的一種體現，多為由企業與員工自行進行約定。那麼我們建議企業在與員工進行年終獎金的約定時，如果企業的年終將發放是有標準的、有條件的、有排除情況等的，建議企業可以在員工的勞動合同或者公司規章制度中加以明確約定，以避免就員工是否應當獲得年終獎金髮生糾紛。

2.年終獎發放的常見問題

（1）口頭約定年終獎

在實際操作中，我們發現很多企業與員工之間對於年終獎的發放採取了口頭形式進行約定。那麼由於口頭形式往往難以舉證，一旦發生勞動爭議，對雙方都將存在無法舉證的風險。

（2）截留工資作為年終獎發放

有少數企業為了控制員工的流失等，明明已經與員工在勞動合同中對於員工的月工資做了明確的約定，但是在實際發放時，金額會低於合同約定的標準，企業截留了員工部分的工資待到到年底再一次性發放，美其名曰「年終獎」。我們認為，企業對於員工的月工資有明確約定的情況下，應當依法按時足額支付員工的月薪，否則擅自扣發的，不僅無法達到企業的預期目的，還會帶來未按時足額發放工資的風險。

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