宜家創始人去世，被稱為「最摳首富」，卻留下寶貴的員工管理經驗
2018年1月28日，宜家創始人英瓦爾?坎普拉德（Ingvar Kamprad）去世，終年91歲。
聽到這個令人惋惜的消息後，全世界無數人都對他發起悼念，因為幾乎每個人都用過宜家家居的產品。無論是剛參加工作的年輕人，還是勤勞能幹的家庭主婦，都發自內心的熱愛宜家的產品。
早在最佳僱主系列文章里，我就有寫過宜家及其創始人的故事，大家可以看下《超級摳門的老闆，拿變性手術當福利，員工上班干兼職，這公司卻人人說好？》這篇文章。
在最近的報道中，媒體紛紛為坎普拉德打上「摳門」、「有錢」、「慈善」的形象標籤，但是我對宜家所踐行的人力資源管理更感興趣。
01
宜家宗教式的
企業文化和貫徹到底的極簡主義
有人說，宜家的企業文化是「宗教式的文化」，我認為「宗教式」這個詞形容得非常到位，一看就知道非常具有「儀式感」。
他們做了一個叫「Tillsammans」項目，這句瑞典語的意思就是「在一起」，所以每年宜家都會從中國門店選拔3名一線員工，到瑞典阿姆霍特參加「朝聖」之旅。
邀請遠方的員工前來參觀，共進晚餐，只是這趟「朝聖」的形式，背後更重要的意義是對於他們的身份認同，並傳遞「公司就是家，家就是公司」的理念。
之前我們也提到了，坎普拉德很摳門，穿二手衣服，不戴名牌手錶，出門旅行只坐經濟艙，如果公司給他訂購了貴的東西還會非常惱火。
老闆都這樣以身作則當典範，管理層當然也將這種極簡作風發揚光大。
這種極簡還體現在工作方式上，任何職位的管理者，都不能配備秘書或者助理，即使是坎普拉德也不例外。
除此之外，宜家認為員工沒有印製名片的必要，除了需要和外界打交道的公關和店長外。更誇張的是他們主張獎金平均分配，真正的實現人人平等。
不得不說，這種大膽的極簡工作方式，有點挑戰日常認知的感覺，但人家確實這麼做了，而且做得很成功，這留給我們很多思考。
02
彈性工作制
宜家人力資源管理的基石
從心理學的第一定律講，人與人之的心理是有差異的，延伸到員工管理上也必須得因人而異，實行「彈性工作制」是符合人性需求的。
彈性工作制最直接的體現是有些公司上下班不用打卡，每天把自己的工作完成就ok了，這就對員工的自主性和企業的考核機制提出了很高的要求。
但是宜家將這項制度貫徹得更徹底，彈性工作制的辦公地點不局限於商店或者辦公室，在家裡也可以辦公。
為此他們做了很多的努力，包括集中工作周、工作共享制和遠程通信，以便更靈活的安排他們的時間。
有句名言：「度假時的決定，比會議室里的更好」。宜家實行彈性工作制，能夠幫助員工以更好的狀態投入工作，幫助提高工作效率。
有人會覺得，彈性工作制帶來最大的負面影響在於員工的心理壓力，他們會感到愧疚或者擔心職業生涯受到影響。對於宜家來說，這點絲毫不用擔心，反而會激發員工的生產積極性。
有項數據表明，2004年宜家65%的全職員工和10%的兼職員工，都利用了公司的彈性工作政策，這說明大家對此都是普遍接受和認可的。
當一項制度得以在全公司推行下去，員工正大光明的使用這樣項制度，還需要愧疚什麼，大膽用就是了。
03
職業發展的三大法寶
導師鞭策+自我評估+搶飯碗
導師制是宜家員工職業發展道路上，非常重要的一個環節，它又被稱為「成長的夥伴」項目。
來自宜家不同地方的底層管理者和高層管理者組成的團隊，為新人帶來為期一年的培訓，以幫助他們在今後承擔更大的責任，滿足宜家對管理層的需求。
自我評估工具是在導師制基礎上的補充，員工通過與管理者進行深入溝通，能清楚的知道及的優劣勢和職業上升所需要的技能。
為此，宜家在員工網站上羅列了很多發展工具，讓他們選擇最能滿足他們需求的法陣工具。
搶飯碗是字面意思，它真正的名字叫做「我想要你的工作」，即允許員工與他們未來想要得到職位的現任員工主動認識結交。
這樣做的好處很明顯，能提前就了解到自己所想要的工作職位的狀態，也可以在與現任員工的交談中，知道自己欠缺什麼，哪裡可以提升，以便最快的達到自己想要的結果。
04
慷慨的薪酬福利制度
將人才作為企業發展的核心競爭力
對於很多零售企業來說，低水平的員工是可以被取代的，因此他們並不努力留住這些員工。
出於這個原因，他們通常對很多員工漠不關心，支付很低的薪水和微不足道的福利。相反，宜家認識到員工的重要性，並努力留住他們，這恰恰是宜家主要競爭優勢的來源。
此外，很多人認為增加員工的薪酬福利成本是在增加公司的成本，其實不然，好的薪酬福利必然帶來員工流失率下降。
有專家分析說，每個人的代替成本是其工資的1~1.5倍，減少員工流失率能極大的減少公司僱傭和培訓新員工的成本。
接下來，我們用一張圖來看下宜家的福利制度：
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