聰明反被聰明誤？哪些領導中招了……
近期瑞士洛桑大學邀請400名中層管理者進行了一次領導效能和智力水平的相關性研究，發現了智力和領導效能在一定區間內的確呈現正相關（即越聰明領導效能越高），但堪稱神奇的是，以智力測試得分128分為分水嶺，智商越高，領導效能反而越低了……
難道這就是我們常說的「聰明反被聰明誤」嗎？
為什麼太聰明的人反而無法成為一個好領導呢？
細細想來，一個人的智力水平僅代表「聰明的大腦」，而不等同於他擁有「領導的智慧」！
不得不承認，聰明的人在認知能力上總是高人一籌，比如他們具備更卓越的邏輯思考能力，能更快獲取並處理複雜信息，更容易學習新的知識技能，這讓他們在獨立承擔工作任務的時候，更能脫穎而出，績效優異，從而獲得晉陞成為團隊管理者的機會。再加上聰明的人總是具有較強的抽象思考能力，這讓他們更能結合獲取的外部信息對事物走向進行預判，這也正是人們常說的領導者應該具備的一項能力——前瞻性思維。
但一個人是否具有領導力不僅僅是看他聰不聰明。
數據表明高智商管理者相比之下不太擅長採用積極的領導風格（Positive Leadership Style），比如鼓舞式的溝通風格、激勵、解惑等領導行為。當訪談這些人的下屬時，得到的反饋多是：
「
他們太聰明了，輔導我或給我布置任務時，總喜歡直接甩出一些很複雜的概念，或者用一些很複雜的語言來表達或回答我的疑問，也不理解為什麼別人聽不懂。
」
「
我的領導總覺得我們能力有限，所以事事親力親為，沒有有效的授權，這一年多來，不僅我們無法從工作中學習進步，領導他自己其實也是身心疲憊。
」
「
他總是對我們的要求很苛刻，對我們碰到困難時的挫敗感也沒有辦法感同身受，因為他都不覺得這些是問題。
」
「聰明的大腦」大多是一個人從小就具備的優點，他給一名管理者所帶來的負面影響，可能有自視甚高，同理心較弱，對他人過度苛刻等人際交往或下屬培養方面的問題。
那麼對一個聰明的人來說，什麼樣的激勵因素能驅動其成為一個好領導呢？
以前有人提出過一個很經典的問題「為什麼聰明的人喜歡獨處？」其實聰明的人，只是更習慣於專註在自己感興趣的事情上，選擇忽視不相干的人與事。因為他們很清楚，有些人與自己沒有共同語言，也沒有共同的思想。但領導者卻不一樣，他們的職責不歡迎聰明人的清高和孤傲，在任命一個高智商的員工成為管理者之前，讓他意識到帶領團隊的責任感，學會享受團隊成功大於個人成就等等，這些是必修功課，否則領導效能勢必因內驅動力不足受到削減。
看到這裡，你會發現，這和怡安翰威特提出的勝任力複合因素理論不謀而合。我們認為，一個人的勝任力主要就是通過以下三種因素之間的相互作用形成的，領導力即管理勝任力亦然：
怎樣選擇一個聰明且能夠帶領團隊的好領導？怎樣讓一個聰明的大腦也具備領導的智慧和意願呢？一方面我們不能糾結於智力水平與領導效果的直接關係，而是更應去探尋——在你的組織中，什麼樣的行為和個人特質被認為是積極正向的領導風格，另一方面我們可以憑藉全面精準的專業測評工具來對人才進行盤點，這不僅讓當事人更增強自我認知，了解如何改變自己的工作行為以產生更大的領導效能，更能幫助企業識別「誰」，才是既有聰明大腦又有智慧之心的後備人才，並作出最具針對性的領導力培養。
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