如何在年前招好最後一撥人？

人力資源心理學

成為一名優秀的HR、企業管理者的最佳途徑。

文章來源：HRCouncil

年前招人是相對困難的，但是也是HR衝刺的一個階段。

年前空缺多，必須招好最後一撥人才，那麼如何才能做到呢？

一、了解好招聘需求及薪酬調度

公司需要招技術，但我因為不懂技術，招來的人總讓經理不滿意。我目前的做法是不停地面，直到招到滿意的為止，但效率很低。

經理有時會有些奇怪的偏好，比如在外衝鋒陷陣的要短髮，在內做管理的要長發，又或是星座、地域、性別都有要求……

如何了解業務部門的招聘需求？通過參加業務部門的例會、總結會，快速地了解行業知識和行話，會是很有效果的方法。

多與懂技術的專業人士聊天，雖然你不能成為技術大牛，但是他們在想什麼，有哪些業務上的需求，經常都是通過平時的接觸得知的。

HR不應該把自己與其他部門隔離起來，平時多接觸與聊天能幫助你察覺真正的需求在哪裡。如果一個經理就是不喜歡XX星座，那又何必硬推呢？

我們是初創公司，在薪酬福利上無法比肩大公司，怎麼辦？

創業是要講情懷，但是只談情懷卻不談實際，相信也無法長久地留人。

除了向員工灌輸公司理念與文化外，一般也會用股權/期權來吸引員工。

設立靈活的激勵制度也很重要。

比如說給一個部門預算一千萬，預計團隊需要20個人來完成這個項目，但最後項目組只招了十五個人就完成了任務，那麼多出來的資金就可以作為激勵分給這15名員工。

類似這樣靈活的制度會很好地提升員工的積極性。

二、面試有什麼技巧

感覺和招進來的小朋友（90後為主）無法良好溝通，有時他們會提一些略奇葩的要求或者抱怨。

是的，比如說面的職位就是電話銷售，進來後卻抱怨「怎麼每天要打這麼多電話？」，不知道該說什麼好。

年輕一代步入職場後，確實有著不同的工作方式與態度，他們的三觀已與前人有了很大的改變。

比較好的方法，是在面試時就判別清楚他是否適合這樣的崗位。

比如說招銷售，就可以採取群面的方式，讓面試者多發言，而面試官在一旁觀察，他的行為、性格都將一覽無餘。

透過科學的方式收集候選人實際說的話或做的事，也就是說他們的行為，從而判斷他們是否具備從事某項工作的能力，即跟工作崗位的匹配度。

其次是將這個崗位可能會有的工作量、面臨的問題提前拋出在他們面前，由面試者自己考慮再決定是否接offer，而不是事後再抱怨。

此外也可以藉助一些專業的測評工具來幫助篩選面試者，雖然不能將測試結果作為唯一的標準，但還是能為面試官提供一些參考。

三、如何說服候選人接受offer

（1）八成以上的候選人都會說換工作不是為了錢，但又會有至少九成以上的人是只要錢合適，就一定會接受Offer的；

（2）幾乎沒有一個人是對現在的工作完全滿意的，也就是說，大家都是「有縫的蛋」。

（3）對於候選人來講，真正的換職痛點不會超過2個。

只不過很多時候，他自己都不知道這個痛點是什麼，那HR或是獵頭就更難知道了。

如果痛點是真實，那就幫候選人找出來；如果痛點是模糊的，那就幫他釐清；如果他自己認為的痛點其實並不是真正的痛點，那就像外科手術一樣，把這個偽痛點切除，然後揪出那個真實的。

（4）情懷真的是可以當飯吃的。

「精誠所至，金石為開」這句話無論聽上去多麼的雞湯，但在一個如此浮躁的職場中，它確實能夠打動不少的人。

（5）說服候選人的工作其實是從職位設立之初就開始了的，如果最初的定位有問題，那麼到了Offer談判階段再來修正，就會是一個極其艱難的過程；

或者說即使候選人勉強接受入職了，後面的生存概率也不會太高。

（6）一定有一些候選人是你無論如何都說服不了的。

在你情我願的雙向自由選擇中，我們要做到的是窮盡一切可能的方法，然後安然接受好的，或者是不好的結果。

不要因為一次不成功的說服經歷無限放大，把自己的心態搞壞。

（7）候選人在一份工作面試溝通過程中投入的越多，他拒絕Offer的難度就會越大。

哪怕是一份他覺得有明顯瑕疵的工作機會，哪怕是周圍的朋友都勸他要慎重考慮。

所以作為面試流程的主導者，我們要儘力創造更多的場景，讓候選人從時間、精力、思考、情感中更多地involve到你所提供的機會當中，你成功說服他的概率會成倍增加——這是我的核心方法論之二。

（8）很多候選人與其說是在意錢，不如說是在意你對他的態度。

同樣是38K的Offer，一家是原本上限只能給到35K，你通過層層特批加到了38K，另一家的上限是45K，經過評估給出了38K。

在我們的實踐中，超過7成的候選人會選擇第一家。

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