HR，請收起你的三心

「沒有合適的候選人」、「某項目業務leader不支持」、「培訓課程參訓人員不積極」……這些似曾相似的抱怨，作為一名HR管理者會經常聽到。筆者均秉承著弘揚正能量的原則，遇到此類事情首先疏導情緒，然後引導其分析問題，看看能不能通過現有的資源與手段解決難題。事情經歷多了發現若當事人能夠收起自身的「三心」，也許很多問題便不是問題。

一、玻璃心

做HR的最忌諱的就是玻璃心，筆者曾經作為空降兵帶過一個團隊，團隊成員有工齡超過10年的老兵，也有剛轉至HR部門的新人。在某次例會上，筆者要求團隊成員將周工作計劃做一個匯總，然後以流程圖的形式將日常工作的要點及注意事項總結出來，其實就是各項基礎工作的sop配上人際關係注意事項。

筆者戲稱「以後即使招聘一個中專生過來也能將大家的活干好」。後面發生的事情出乎意料，在總辦做外聘幹部民意調研的時候，有成員反饋總辦的信息是：我要招聘中專生頂替他們。該信息是在一次與總經理的深潛交流中得知，總經理問我「如何帶領不成熟的團隊達成公司的期望……」

那一刻也明白為什麼在基礎工作還算良好的情況，經營層願意外聘而不是內部提拔了。總結起來玻璃心應該是一個原因，總感覺到自己被輕視了。其實大家都很忙的，沒什麼時間去關注你那點小玻璃心。經常展示出來，會讓覺得HR的人怎麼如此脆弱……

二、老闆心

作為HR會經常處理一些負面的事情，也能經常發現公司很多管理問題。於是很多人抱著一顆老闆心對公司的指點江山，並假想自己若是經營層將如何改變。若向我抱怨此類情況，我將推薦他看任正非關於如何打工的文章。

某年3月份公司某車間的操作工離職率高達87.2%，操作工招聘任務變得非常大，招聘團隊成員便抱怨，公司的薪資不具備競爭力、工作時間長等等，希望領導要求車間主任如何改變、公司整體薪酬水平如何提高……在這樣的背景下，筆者要求對離職人員進行面談並針對離職人員的薪酬水平、工作時長、戶籍地等做一次數據化的分析。

最終分析發現，造成大面積流失的是兩道工序的六個班組（三班倒），該工序有大量的簡單重複操作，而公司在該工序上一直使用的訂單班的大專實習生，很多實習生看到這些便覺得未來沒什麼前途，所以做一段時間就離職了。也因流動性大，該工序班組長均為突擊提拔的人員。

為了解決該問題，筆者與車間主任推進兩項工作「相關工序調入成熟的班組長置換現有人員；入職前與該工序員工簽訂培養內容，約定到期操作考核達標便輪崗其他工序」。當年9月份再次與該車間相關工序人員面談，發現整體離職傾向明顯小於之前，團隊也算是穩定下來了。

回顧這一過程，結論很明顯，解決問題可能比老闆心態更好一點，尤其是作為HR的從業人員。

三、專業心

HR在推行各項工作的時候會遇到阻力，阻力的核心來源是完美專業主義在作祟。本質上，所有員工都是「烏合之眾」，即使我們通過企業文化、價值觀、行為規範等管理工作使得大家在工作中實現目標一致，但我們在設計各項工作的時候，還是要學會通過人性的基本面出發，尤其是人性中「趨利避害」的特質。

筆者在某家公司推行成本管控，就出現了專業主義作祟的情況，測算了業務流程的物料成本、人工成本、組織運營成本、時間空置價值，並配合崗位職級、薪酬寬頻、人員異動管理流程等手段，通過成本費用率的基準核定，確定號目標值，根據業績實際產出做出薪酬總額的控制。然後最後推行的一敗塗地，因為忽視了一點，這個公司是質量至上的企業，因此任何的管理行為都需要以質量文化為切入。雖然成本管控與質量文化並無相關，但推行過程中，遇到的風險點，業務部門趨利避害，拿出質量大旗，HR不得不妥協……

專業是HR立身的根本，但不是目的，目的是解決問題，讓問題不在成為阻擾我們與業務共同成長。

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