西方在用人決策上，權術手腕玩的一樣溜！

人事問題一直都是組織中最大的政治問題，所有的領導者，無不對此動用權謀心思，很多人都認為中國人，才會在用人上玩權謀手腕，其實西方管理中一樣如此。

世界著名的管理思想家，亨利·明茨伯格在其名著《管理工作的本質》中提到了這樣一個案例：

一位下屬致電首席執行官，問他某人的任命是否要經過一個專門委員會的批准。他說不用。第二個問題是另一項任命，他說這個要。最後下屬又問到第三項任命，結果又得到否定的回答。當被問到為何不一視同仁時，首席執行官回答說他對這三人以及委員會成員性格的了解迫使他做出有針對性的決策。

這個首席執行官的在用人決策上，就使用了極高的權謀手段，我們現在做下詳細的分析：

1、沒有規律

三個人的認命，有的需要批准，有的不需要批准，沒有任何的規律可循，同樣的事情做出了不同的決策。這就讓下屬，無法從任何角度去對領導的人事任命的規律去揣摩。領導的心思，尤其是人事問題的心思，如果一旦被下級把握，就會被蒙蔽，被迎合。無論古今中外，人事任命在最終出現結果之前，誰都不知道誰會上位。可以說是個普遍的規律。這也是領導的權術控制力所在。一旦人事任命規律被下級把握，競爭就不會激烈，不激烈的競爭就會反向削弱領導的權力。

2、沒有理由

下屬問，為什麼不能夠一視同仁呢？首席執行官，表面給出了答案，其實說了和沒說一樣，「每個人性格不一樣，所以要針對性決策」。什麼樣的性格？什麼樣的理由支撐針對性決策？都沒有說。這就意味著，永遠都是領導說了算，我說這樣做，就要這樣做。行使人事決策權不需要給下屬任何理由。為什麼？因為，有些人需要任命的可能是自己人，為了避嫌，需要專門委員會集體決策，來顯示公正。也可能是表面只是給個面子，提名而已，到時候讓集體否定掉，來推卸責任。

3、沒有放權

這種事情之後，如果出現類似的情況，所有人都不會知道領導如何做，這就意味著，作為下屬，即使出現類似的情況，一樣要請示。不能夠讓下屬援引之前的人事任命，作為自己的可預期判斷。作為首席執行官保留了自己為人事決策的權力。任何人都不能插手。人事決策，永遠都要是一把手的權力。中國也是如此，就是提拔一個基層幹部，最終也要一把手來簽發任命。這樣的組織永遠都不會被人架空。在古代，基層縣令都是有下級推薦，皇帝簽發下派的。至於選誰，都不清楚。皇帝的專權！

經過上述的分析，我們能夠看出來，古今中外，在用人上，都是這樣的權力規律。一把手永遠不會把任命的權力下放給任何人。而且也不讓其他人摸到規律，也不會給出任何任命的理由。只有熟悉這三個規律，領導才能夠把權力牢牢的抓在手裡。所以說，不要以為只有中國人才在玩權術，其實外國也是一樣。這就是組織管理的核心規律。

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