人才開發很棘手，這三點很重要！
在向客戶提供管理諮詢的服務過程中，客戶報怨最多的不是沒有廠房、設備、錢等有形資源，大多是缺少管理機制和人才。
作為易得諮詢，也面臨著這個問題。
以前寫文章時，總喜歡把「從事人力資源管理工作20多年」寫在前面，但，這次我不如此寫了，因為經驗本身是過時了的，是無什麼價值的，可能有的讀者會大聲說：「這簡直是糊說八道，經驗是很值錢的。」面對這種怒吼，我只能保持尊重，除此之外，就無其它了，不管如何，要謝謝您的反應，求同存異。
是進行人才培養還是進行社會招聘人才呢，這需要對客戶的人才進行盤點，看看能力的優勢是什麼，能力差距是什麼，這裡要強調一下，企業的目標是什麼，需要什麼能力，易得諮詢通過高層研討會，會向客戶提供一個詳細清單，由客戶決定，有時候，這個清單被客戶戲稱為「能力地圖」。
在此文中，我希望談一下人才開發的話題，雖然有些沉重，但還是輕鬆的，因為易得諮詢在2018年同客戶一樣信心充足，對未來充滿無限期待。
首先，要對在執行戰略所需要的知識和技能與組織中的人才有一個排列。可以從以下幾個部分來進行：
1、要留住有才華的年輕員工，讓他們被納入人才管理計劃。這是他們最為迫切關心的問題，關於他們的職業生涯如何管理，要避免過度加速，或拔苗助長，這樣才有利於對在組織中的技能鞏固。
2、將有才華的女性員工要晉陞到中、高層管理崗位上。
3、要去開發那些能為組織建立商業模式的管理者和專家，在他們不同的職業發展階段也能去適應業務模式的改變。
4、加快一些員工的開發和職業進步，特別是有迫切需要填補技能缺口的時候，也可以加大人才儲備，包括一些還能充分利用的員工。
5、儘早發現有潛能的個體員工，以便給予他們正確的職位體驗和發展機會。
其次，要建立一種吸引、認可和開發人才的文化。易得諮詢認為，有一個正確的人才文化要遠比一個完美的人才管理流程要重要得多，總的來講，要去創建一個適合你的組織的人才文化，可以從以下幾個方面著手：
1、如果你得到了最好的人，就應當鼓勵他們去冒風險，竭盡全力去挖掘自己的潛力。
2、要確保企業被看作是「必須要選擇的最佳僱主」，而不僅僅是專業機構為你頒發了一塊「最佳僱主」的牌子那麼簡單而已。
3、人才文化一定要是真實的，這句話如何理解呢，舉個例子：人窮志不窮，一個人可以物質貧窮，但不可為了一口飯，就折腰。即使企業遇到挫折或經歷失敗時，文化價值也要保持一致地應用。
4、在企業變化階段如快速的業務增長期，確保人才文化不被稀釋並始終如一。
5、鼓勵高級管理層培養有才能的員工。
最後，要從員工的角度來建立人才文化。這一點很重要，組織要從他們的員工身上獲得什麼，而且從哪裡能得到有才能的員工呢？員工要從他們的職業生涯里要得到什麼，他們在「人才管理」方面的經驗是什麼？這一點很容易理解，易得諮詢在為客戶設計績效管理項目時，往往會考慮客戶員工的績效評估經歷，也是同樣的道理。
很顯然，有這麼多需要的人想怎麼樣呢？易得諮詢認為：
1、感到有價值和尊重；
2、有競爭性的薪酬；
3、快速的工作進步；
4、有成就感；
5、令人開心並有挑戰性的工作；
6、自由且有自主權；
7、良好的工作和生活平衡。
此外，許多人認為傳統的人才管理策略不能讓他們報有一種期望，更談不上有好感了。易得諮詢對1980名個體進行了跟蹤研究表明：有才華的人不像棋子一樣，可以隨人移動，他們常常雄心勃勃、有報負，對於等級制度和企業政治常常是不耐煩的，感到無聊至極！他們知道他們的價值地，當感到受到不公平的對待時，會果斷地放棄現有工作，去追求他們想要的東西，他們希望有機會發展自己的技能，但他們不想浪費時間去陪熱衷於「等級和政治遊戲」的人玩下去，主要原因如下：
1、他們對於職業規劃有著自己的方法，他們相信自己擁有自己的才能，並且希望管理自己的事業。
2、他們不會自動地要一個長期的企業職業，他們很清楚地知道其它寶貴的就業機會如自己創業等，在中國，創業是年輕人熱衷的。
3、他們不會自動地希望被企業納入到人才庫中，更不願意被貼上諸如「才華橫溢」的標籤。
4、他們不願意犧牲一切去獲得高的職位，因為他們不願意在生活的某個階段去打破自己寧靜的生活。
5、對於人生，他們的考慮更加靈活，他們比以往任何時候都想去跳槽，而且是頻繁中跳槽，若沒有合適的工作機會時，他們寧願在床上睡大覺，呵呵，當然，也有可能去學習，如考個律師資格證等。
6、他們對公司是否能履行公司的核心價值觀持有懷疑態度，不會輕易地對公司表示忠誠。
寫到這裡，我要收尾了，一是因為天氣太冷，二是因為究竟如何建立人才管理機制是我一直的思考。
請原諒，我要去吹吹風，讓明天的字盡最大努力有些暖意。
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