全國著名教育管理專家薛立新教授：把合適的人放在適合的崗位上

全國著名教育管理專家薛立新教授：把合適的人放在適合的崗位上

作為領導者要明白，管理的本質，就是對人的管理。人才決策是領導者最重要的決策。平時，領導者可能為很多事情焦慮：緊張的現金流、面臨的法律訴訟、被吞食的市場份額等等，但最讓領導者夜不能寐的，還是人的問題：如何選對人、並把合適的人放在最合適的位置上？能否為自己的團隊物色到合適的人才，直接決定了領導工作的成敗。那些精於搜尋、招募、僱用並保留優秀人才的企業，往往能夠興旺發達。

尺有所短，寸有所長，每個人都有自己的優點和缺點，把合適的人用在合適的崗位上，使人盡其才，這是一個衡量一個領導能力的標準，好的領導可以極大地調動幹部的積極性，使其超水平的發揮，使其達到工作效率的最優化。

許多管理學大師都提到要「用人所長」，因為每個人的長處各不相同，所以人才有類別也有層次，人才有標準也有變化。因此為帥者，當能運籌帷幄，知人善任，量才適用。要注意「用人之長，避人之短」。人才有種類、有層次，也有高低優劣之分，只要放在合適的位置上，人人都可以做到最好。不要看輕我們的員工，不要因為他在某方面做不好就一概否定其才能，正如德魯克對卓有成效的管理者的描述：卓越的管理者，要有一顆包容心，既要充分發揮他人的長處，又要包容他人的短處。沒有毫無用處的人，只有放錯位置後造成人力資源的浪費。管理者獲得成功的重要原因是：擁有人才並能正確地加以使用，把好鋼用到了刃上，把每個人的長處發揮出來。2000 年的時候，阿里巴巴公司剛起步時犯過一次錯誤，就是盡量尋找並聘請「天才」員工，即那些所謂的MBA人才及跨國公司的副總裁等。因為馬雲曾經認為，能拿到MBA學歷的人，一定是很優秀的人才。但在阿里巴巴所聘請的此類人才中，有些人的工作表現卻不盡如人意。那時，阿里巴巴只有500萬美元的運營資金，曾有個營銷副總裁跟馬雲說：「馬雲，這是下一年度營銷的預算。」馬雲一看，就問道「什麼？要1200萬美元？我僅有500萬美元。」而營銷副總裁卻回答馬雲說，「我做的計劃從不低於1000萬美元！」後來，馬雲不止一次地強調,在聘請員工的時候，應該找最適合公司發展的，而不一定非要找最「天才」的。他說：「在我們的公司還不夠強大時卻想要聘請高端人才，就好比將波音747的引擎放到拖拉機里。即使引擎放得進去，但要知道拖拉機是永遠飛不起來的。我的建議就是尋找適當的人才，然後在他們身上投資，這樣，只有他們成長起來了，我們的公司才會一同成長發展。」企業管理者在用人的時候應當盡量做到量才適用，但事實卻並非如此。有能力的人沒有得到重用，能力不足的人反而被委以重任，這樣的事情每天都在發生，為什麼會出現這種現象呢？其中一個重要原因就在於：管理者對自己所任命的人並不十分了解。他們在選擇人員的時候可能只是憑著自己的好惡，而根本不考慮工作崗位的具體要求和人員的特點。有些管理者可能缺乏足夠的勇氣來對表現優異者和表現不良者進行區分，更無法採取必要的行動。所有這些都反映了管理者的一個缺點：對人才的培養缺乏足夠的重視和深入的參與。領導者需要投入40％的時間和精力來選拔、評估和培養人才。這是一項非常重要而耗時的工作，而且要求從事這項工作的人必須學會如何給予反饋、引導談話，並把自己的判斷透露給我們的員工。

那麼，如何將合適的人放在適合的崗位上呢？

第一，找人是管理者最重要的工作。我們可以從才才市場去找人，但作為教育機構的創建人、管理者，不要忽視我們的人際關係網和他人的推薦也很重要，能夠幫助我們找到優秀的員工，特別是對於處於創始階段和正在尋找高級職位的機構來時，這些都是特別有價值的資源。為自機構招聘是一件費時費力、難以盡善盡美甚至是存在風險的一件事。然而，如果我們做好了，回報是巨大的，也有可能成為我們作為機構創始人而感到最滿意的事情。作為機構的創立者、管理者，最讓我感到驕傲的事情不是順利融資，也不是被媒體報道，甚至不是產品上市，而是找到最合適的人，用在最合適的崗位上了。

第二，合伙人要各擋一面。創業其實是個高危選擇，成功的創業公司背後都倒了一大片。不少今天很成功的企業，當初都經過九死一生。比如說阿里巴巴，馬雲在數次失敗之後才成就了阿里巴巴今天的商業帝國，大家看到淘寶、支付寶和天貓等明星產品，其實最有價值的是背後的團隊，尤其是馬雲和他的18個聯合創始人。做管理者的要負責把整個班子團隊搭好，合伙人在機構中要各管一塊。

第三，用最好、最合適的人。要找到最好的人，一個好的工程師不是頂10個，而是頂100個。所以，在核心層面上，要不惜血本去找，不要想偷懶只用培養大學生的方法去做。最好的人本身有很強的驅動力，我們只要把他放到他喜歡的事情上，他才能真正做出一些事情，打動他自己，才能打動別人。

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