學人說：改變尚未成功，我們仍需努力

知識 02-10

夫人說

本周三，夫人給大家推送了《海外中國學生學者就性騷擾防治的公開信》。今天我們請德國柏林洪堡大學的法學博士生趙進與我們分享她在德國的經歷和對德國法規的了解，談談德國職場性騷擾及其防治。

撰文：趙進

責編：胡姝

知識分子為更好的智趣生活ID：The-Intellectual

實情比想像嚴重

掐指一算，我的博士生活已進入第四個年頭了，算上之前讀碩士的三個學期，我在德國的生活已快五年。因為要獨立完成許多科研任務，我參加的社會活動並不多。因而，對德國女性在職場的處境，我並無太多切身體會。

即便如此，我還是感受到了整個社會對性別平權的重視。如招聘啟事絕不可以明寫僅限男士或者男士優先，除非招的是男演員。明顯的歧視不允許，暗地操作也不行。如果應聘人認為自己因性別原因而應聘失敗，可以向勞動法院提起訴訟。而此時僱主就必須舉證說，應聘人落選的原因並非性別，而是能力或性格與崗位要求不匹配。

我曾跟一位德國同學講述民生銀行「騷擾門」事件，她聽後表示不可思議。我問她德國發生過類似事件嗎，她想了想說，或許有，但她自己從未經歷，也從未聽說。

所以，我一度認為，職場性騷擾已不是德國性別平等工作的主要議題。畢竟，從媒體報道來看，人們更關心企業里女性高管的比例。

一個偶然的機會，我看到了德國聯邦反歧視機構（2015）出具的一份調查報告。根據2015年抽樣調查，在職場中，遭受過肢體騷擾的女性比例高達19%，遭受過言語騷擾的女性比例達到22%。值得注意的是，近20%的受訪男性表示，也曾遭受過輕微程度的言語騷擾和肢體接觸。

這份調查委實令我震驚。這意味著，每五個勞動者中就可能有一位性騷擾的受害者。之後，我便開始關注德國職場性騷擾這一話題。隨著接觸案例的增加，我意識到，職場性騷擾跨越了民族，區域和文化，是職場生活中普遍存在的頑疾。

如20歲F小姐是名演員，每天在拍攝場地被另一男演員（35歲）上上下下地打量。F小姐感到很不舒服，但她什麼都沒說。

又如M女士在電腦前構思文案時，男上司走到她身後，一手操作滑鼠，另一隻手卻搭在她的肩上說，看，你又拼錯了一個單詞。M女士感到很不自在，但她什麼都沒說。

許多同事在公司茶水間貼色情圖片，講色情笑話。這讓剛來公司實習的P小姐很不適應，但她只是裝作沒看見，沒聽見。

更有一些人若無其事地表示，就一個玩笑嘛，幹嘛那麼敏感。再說，穿了那麼性感的衣服，自己也有責任。

這些事，你是否聽著有些耳熟？

調情還是騷擾？

默示同意還是不受歡迎？

為什麼現在仍有近五分之一的人群會在職場中遭受性騷擾？是德國缺少相關的法律規定嗎？似乎並非如此。

2006年，德國頒布《一般平等待遇法》。該法規定，性騷擾是指一切不受歡迎的與性相關的行為或言語，包括不受歡迎的肢體接觸，與性相關的邀請以及對帶有色情內容的文字傳播和圖片展示等。上述行為的目的在於或者具有這樣的效果，即侵犯了被騷擾者的人格尊嚴。例如上述行為形成了一個恐懼、敵對、打壓或侵略性的工作環境。該法頒布五年後，聯邦勞動法院（2011）又在判決中進一步指明：只要騷擾行為客觀上侵犯了被騷擾者的人格尊嚴，該行為即可構成性騷擾。騷擾方不能以「誤會，開玩笑」為由進行抗辯。同時，「不受歡迎」以被騷擾人的感受為準。也即，被騷擾人只要發出了不歡迎該行為和言語的信號（如不接茬或轉移話題等），騷擾人即該停止。

聯邦勞動法院之所以做出上述補充，是吸取了之前的經驗和教訓。上世紀80年代，德國法學界普遍認為，輕微的肢體接觸和性暗示是一種私人性質的調情，即便產生了不愉快，也多數是因為缺乏情商而產生的誤會。經相關人士呼籲，德國聯邦議會終於在1994年通過《員工平等保護法》，對企業管理層課以了事前積極防治和事後妥善處理之義務，以及不履行義務的損害賠償責任。

然而，該法的實施效果卻不盡理想。原來該法規定，只有騷擾者有侵犯被騷擾者人格尊嚴之故意，其行為才能構成「性騷擾」。在這一規定下，即便被騷擾者向企業管理層舉報，騷擾者也可申辯說，本人無意傷害被騷擾者的尊嚴。所有這些原本只是一個玩笑，只是沒想到被騷擾者如此敏感和介意。而接下來的一條規定則對被騷擾者更為不利：要證明騷擾者的行為「不受歡迎」，被騷擾者當時應明確表示拒絕或明確制止。但在實際生活中，因性騷擾的發生帶有一定突發性，被騷擾者因震驚和慌亂一時沉默乃正常反應。如果將此時的沉默視為默示同意，對被騷擾者無疑是二次傷害！也正是因為此，該法頒布十二年後即被《一般平等待遇法》替代。

性別平等機構的努力

新規定實施後，德國的職場性騷擾防治有了一定程度的改善。但如前文調查數據所示，改變尚未成功。對於尚未成功的原因，聯邦反歧視機構認為，一是社會低估了性騷擾的發生頻率，二是民眾對法律規定認識不足。根據抽樣調查結果，有1/3的受訪者仍認為，輕微的觸碰和帶有性暗示的言語不屬於性騷擾。超過4/5的受訪者不知道，企業管理層有義務保護自己不受性騷擾。幾乎沒有受訪者知道，如果企業管理層對投訴置之不理，自己還可以向法院提起民事訴訟，要求企業賠償相關損失。

針對這一問題，德國的基層反歧視機構做了諸多努力。他們通過宣傳冊，舉辦講座，開展活動等形式，宣傳相應的法律規定和應對措施。以我所在高校為例，高校內的婦女工作委員會就會定期開展各種性別平等專題活動。除此之外，各個機構還負責接待來訪諮詢，並幫助來訪者解決問題。

去年6月，我參加了所在高校婦女委員會舉辦的性騷擾防治沙龍。講座伊始，主講人便強調，要相信自己的感覺，如果對對方輕微的肢體接觸和玩笑感到不適，要禮貌但堅定地指出。儘管亞洲同學只有我一位，但主講人仍特別提到，在西歐，見面擁抱和貼面是正常問候。但如果你基於不同的文化背景對此感到不適，不必勉強自己適應，而是可以禮貌謝絕，並採用握手等更為普遍的方式。同時，還通過場景模擬教會了大家如何回擊各種場景下的性騷擾。活動完畢後，每個同學都表示受益匪淺。

然而，參與這場沙龍的學生共9人，遠遠少於最高限定人數（15人）。也許，很多人就如之前的我一樣，認為職場性騷擾已是偶然個例，所以對此議題不必過多關注？

當然，總體而言，德國的職場環境對女性還是比較友好的。如果說《一般平等待遇法》旨在保護女性免受性別歧視，而《母親保護法》則為女性孕育子女後重回職場提供了諸多支持。縱觀德國職場性騷擾的防治效果，我們可以說，若要創造一個安全友好的職場環境，立法和司法是基礎保障，但整個社會的重視程度和人們的意識也發揮著重要的作用。而且改變後者的難度，也並不低於前者。

「感謝前輩們的辛勤工作，為我們創造了更好的工作環境」，一位專註於性別平等工作的律師最後告訴我，「改變尚未成功，我們仍需努力。」

註解：德國聯邦反歧視機構2014年10月至2015年2月採訪了1002名15歲以上的勞動者，主要內容為性騷擾的含義，有無被騷擾經歷以及對法律規定的知悉程度等。

參考資料：

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2015) Pressekonferenz zum Start des Themenjahres

http://www.antidiskriminierungsstelle.de/SharedDocs/Downloads/DE/publikationen/Umfragen/Handout_Umfrage_sex_Belaestigung_am_ArbPlatz_Beschaeftigte.pdf?__blob=publicationFile&v=3

德國聯邦勞動法院2011年6月9日判決。案號：BAG vom 9.6.2011, Az. 2 AZR 323/10。