這五種員工不能開除哦，尤其是注意經濟補償這塊！
1、孕期、產期、哺乳期的女員工
我國憲法和法律一貫重視對女職工的權益保護。婦女權益保障法第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。
所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產假一般為九十天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。根據本條規定，婦女只要在孕期、產期、哺乳期的，用人單位就不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。
那麼超生員工是否可開除呢？
我國有專門制定了《勞動法》《勞動合同法》等法律來保護公民的勞動權，對可開除勞動者的情形有著明確而嚴格的規定，但超生不在此列。
律師認為，計劃外生育不是用人單位可以單方解除勞動關係的合法條件。雖然《勞動合同法》中規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以開除。但用人單位的規章制度也必須依法制定。即使用人單位制定了「員工超生應開除」之類的規章制度，也會因為沒有法律依據而無效。
《勞動法》和《勞動合同法》是調整用人單位和勞動者雙方勞動關係的基本法律，在處理勞動關係方面應以這兩部法律為基礎。有的省市以地方性法規或政府規章的形式去創設勞動法律沒有規定的禁止性條文，是與上位的勞動法律相抵觸的，即使被通過，在具體實施中也不會被適用。
在有此類計生規定的地區，如果用人單位真的依據規定開除了超生的員工，員工又該怎麼辦呢？
因違反計生規定被開除的員工，可以通過向勞動行政部門反映情況或起訴維護自己的權利。
員工如果被單位以超生為由開除，既可以主張要求用人單位繼續履行勞動合同並支付開除期間的工資等損失，也可以主張單位違法解除勞動合同，要求其支付違法解除勞動合同賠償金。
2、患職業病或工傷喪失勞動能力的員工
職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害物質引起的疾病。因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形。無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位有關工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關，發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。
一般被認定是職業病的，應具備下列三個條件：
該疾病應與工作場所的職業性有害因素密切有關；
所接觸的有害因素量（濃度或強度）無論過去或現在，已足可導致疾病的發生；
必須區別職業性與非職業性病因所起的作用，而前者的可能性必須大於後者。
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的員工
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為3個月到24個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算具體的醫療期。有幾類標準：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為3個月，五年以上的為6個月；
實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為6個月，五年以上十年以下的為9個月，十年以上十五年以下的為12個月，十五年以上二十年以下的為18個月，二十年以上的為24個月。
4、本單位工齡滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的員工
考慮到老職工對於企業的貢獻較大，再就業能力較低，因此勞動合同法加強了對老職工的保護，包括勞動者已在用人單位連續工作滿十年的，應訂立無固定期限勞動合同；
用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，應訂立無固定期限勞動合同；
在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，用人單位不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。
5、疑似職業病診斷或者醫學觀察期間的員工
受到職業病威脅的勞動者以及職業病人是社會弱勢群體，非常需要國家的關懷和法律的保障。
根據職業病防治法第三十二條的規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。
職工在此期間的費用如何分配？
根據《工傷保險條例》第十七條第一款的規定，職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。從該規定內容看，職工是否患職業病須經醫療衛生機構診斷、鑒定後才予以確認。根據《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條第三款的規定，疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔
與此相關的經濟補償要分清楚
1、經勞動合同當事人協商一致的
由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
2、勞動者患病或非因工負傷，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的
用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費，患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的
用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的
由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的
用人單位應按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
但是，在下列情況下，用人單位可以不支付經濟補償金：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
4、被依法追究刑事責任的
PS
可以立即解除的幾種情況
出現下列情況，用人單位可以立即解除勞動合同（包括上述5種特殊勞動者）：
1.試用期員工太不好用了，啥都干不來！
2. 勞動者跑去其他單位上班兼職，對本單位造成嚴重影響了，或者你告訴他「不要再兼職了喲」！他不聽！
3.嚴重違法違規違紀：1）好多天沒有原因不請假，不上班，不接電話，2）勞動者違反法律被追究刑事責任，3）幹壞事，做包子的員工在包子裡面吐口水（例子有點極端了哈！）
4. 勞動者欺騙脅迫手段簽了合同，比如：學歷作假！
出現以上幾種情況，不管是什麼員工，懷孕的啊，餵奶的啊，老員工啊，通通可以立即開除，因為他的所作所為已經嚴重影響用人單位的正常運行。
用人單位開除員工應具備的法律依據：
01
認定員工嚴重違紀，必須依據合法有效的規章制度
最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規定，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律規定，行政法規以及政策性規定，並已經向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。只有依據合法有效的規章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據。
02
規章制度只有公示過才能對員工產生法律效力。
勞動合同法第四條規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。如果用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者向勞動者告知的話，該規章制度不能作為辭退勞動者的依據。所以用人單位一定要將該合法有效地規章制度公示或者告知勞動者，才能將其作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。
03
必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度
如果單位沒有注意搜集保存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，就算是勞動者真的嚴重違紀，但是在勞動爭議中用人單位舉不出來證據，就要敗訴的風險。
實踐中要求勞動者做出書面的檢討或者解釋、說明和承諾，留檔備查是最有效和便利的方法。
04
履行通知工會和本人的程序。
勞動合同法第43條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
另需注意的是，最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋（二）第一條規定，因解除或者終止勞動關係產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。
因此，用人單位在做出解除勞動合同的決定以後，還要將該決定送達勞動者，而這一舉證責任在於用人單位，如果用人單位不能舉證已經將解除勞動合同通知書送達勞動者的時候，將會使用人單位面臨勞動仲裁失效無限延長的法律風險。
老闆說，
下方點，一個5分錢。
我的工資就靠你們了！
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