已經離職員工還能不能向公司追討年終獎？
「員工離職後企業才發放在職員工的年終獎，離職員工能否要求企業補發年終獎？」
對於這個問題，理論界與實務界一直以來存有較大的爭議。筆者見過的司法觀點有以下幾種。
01
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企業發放在職員工年終獎，意味著年終獎屬於員工應得勞動報酬的一部分；只要離職員工過去一年的業績達標，那麼其應當有權與在職員工一樣，享受年終獎，即使企業內部規定只發給在職員工。另外，企業內部關於「年終獎只發給在職員工，離職員工無權享受」之規定排除了員工的權利，免除了企業的義務，應屬無效條款。
02
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企業發放在職員工年終獎，意味著年終獎屬於員工應得勞動報酬的一部分；工作不滿一個自然年度的員工，亦應當有權按時間比例享受一部分的年終獎。企業內部關於「年終獎只發給工作滿一個自然年度的在職員工」應屬無效條款。
03
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法律並未規定年終獎屬於必發的勞動報酬的一部分，勞動仲裁委與人民法院應充分尊重企業的內部規定，嚴格依據企業內部的規定進行裁判。只要企業內部規定了「年終獎只發給工作滿一個自然年度的在職員工」，那麼工作不滿一個自然年度或已離職的員工將無權享受，企業不存在補發的義務。
04
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年終獎問題，在企業內部沒有任何規定，雙方也沒有任何約定的情況下，跟前述「觀點1」「觀點2」一樣，企業應補發全部年終獎或按時間比例補發部分年終獎。
05
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年終獎問題，在企業內部沒有任何規定，雙方也沒有任何約定的情況下，應充分尊重企業的單方決定，企業有權單方決定向誰發放及如何發放，勞動仲裁委與人民法院不應作任何干預（意味著勞動者敗訴）。
06
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年終獎問題，雖然企業內部沒有任何規定，雙方也沒有任何約定，但多年來企業每年均有發放，意味著雙方事實上已約定企業每年必發年終獎，或意味著年終獎是以年度為發放周期的固定的勞動報酬的組成部分（即企業敗訴）。
07
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附部分判決觀點
廣州市 (2017)粵01民終1038X號
二、關於P公司應否支付劉某2016年年終獎的問題。年終獎屬於公司對員工提高工作積極性的一種獎勵手段，一般根據公司經營狀況與員工工作表現予以發放，與勞動報酬的性質並不一致，除非雙方有明確約定或公司有明確文件規定了年終獎的發放標準，否則用人單位有權根據自身經營狀況和勞動者具體表現來決定是否發放年終獎以及如何發放年終獎。如上所述，年終獎的性質屬於對員工的一種激勵機制，是否發放年終獎屬於企業經營自主權的合理範圍，依法應當予以尊重。本案中，P公司主張公司並不存在必須發放年終獎的規定，劉某亦未對其主張的年終獎提交相關證據予以證明，劉某要求P公司支付年終獎依據不足，一審法院對其該項訴訟請求不予支持並無不當，本院予以維持；劉某上訴請求改判P公司支付其年終獎理據不充分，本院不予支持。
北京市（2017）京02民終48X號
一審法院認為，根據相關規定，「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核情況而發放的一次性獎金，屬於合法勞動報酬的範疇，而不只是用人單位激勵員工、留住人才的手段，用人單位不得無故拖欠或剋扣。
本案中，K公司發放了2015年度年終獎，但沒有向陳芳支付年終獎。K公司不支付的理由有二，一是陳芳在發放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關於年終獎發放條件的規定；一是陳芳年終評級為PL5級，而該級沒有年終獎。關於提前離職即不能享受年終獎的規定。在勞動關係中，勞動者提供勞動，用人單位支付工資是各自的主要義務。現K公司的該項規定實際是K公司免除自身法定責任，排除陳芳權利的規定，應屬無效條款。K公司仍負有向陳芳支付年終獎的責任。
上海市（2016）滬02民終178X號
用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。H公司、張某簽訂的勞動合同第4.1.1工資約定，張某錄用後每月基本工資33，000元（稅後），固定12個月薪水，年底3個月浮動年終獎。勞動合同對年終獎的具體支付情況未約定。年終獎是用人單位根據全年經濟效益和對員工全年工作業績的綜合考核而發放的一次性獎金，屬於勞動者合法勞動報酬，而不只是用人單位激勵人才，留住人才的手段。H公司員工手冊關於工作不滿一年及離職員工不享有年終獎的規定實際上是公司免除其法定責任，排除勞動者權利的約定，違反法律規定，應屬無效條款。
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