團隊激勵，從無效到有效

管理大師德魯克曾說：對員工最大的激勵，就是工作本身。這段話被廣泛解讀為：管理者需要挖掘工作本身的成就感。

讓員工在工作中體驗到自我價值和樂趣，繼而通過工作過程和結果實現自我激勵。毫無疑問，這是工作激勵的最佳狀態，也是每一位管理者希望樂見其成的事。

但現實往往很殘酷。很多的消極怠工，推卸責任，得過且過，也是實際工作中經常發生的事。很多的管理者，往往會把這些行為歸結為工作的積極性問題。認為是員工的工作積極性不高，主觀能動性太差所造成的。

因此，把大量的時間花在了調動員工積極性上。比如，給升職加薪，通過薪酬和晉陞通道幫助員工獲得更多的利益回報，比如給員工授權，讓他對自己的工作，擁有更多的決策許可權，比如，經常給員工開會談心。像做心理按摩那樣，噓寒問暖。再比如，管理者以身作則，率先垂範，通過自己的標杆和榜樣的作用，帶動員工的積極性提高。毫無疑問，這些措施都是有價值的，也解決了不少的員工激勵問題。

但我們也看到，這些方法也會遭遇現實挑戰。你給員工升職加薪，剛開始員工很開心，但一個月的興奮期過去後，升職加薪的新鮮感一去不復返，工作沒有任何改進。你給員工授權，但員工絲毫沒感覺到授權的成就感所在，反而認為這是管理者推卸責任之舉。你給員工談心，說多了都是淚，說少了就是撓痒痒。

從會議室出來後，員工們還是一如既往的行事，根本毫無改變可言。還有管理者的以身作則，起得很早，睡的很晚，凌晨都要回複員工的郵件，還要對員工的工作指點一二，不可謂不辛苦，但到頭來員工不領情，行為沒改變，竹籃打水一場空。這就是很多管理者在激勵問題上面臨的痛苦。

為什麼諸多的管理措施和激勵措施都沒有用？

為什麼隔壁老王的激勵都很有效，偏偏你的激勵無效？

到底是激勵的出發點錯了還是激勵的方式錯了？

還有的管理者會說：別來虛的，錢給夠了一切都好辦！果真是這樣嗎？如果是那樣的話，為什麼還會有很多薪水高的員工選擇離職，去了一家薪水沒那麼高的公司？有人又會說，馬雲都講過，員工離開要麼錢沒給夠，要麼心受傷了。既然不是錢的問題，一定是心裡不好受才走的，但這又會碰到另外一個問題，員工心裡不好受，管理者的心裡也不好受，過去那麼多次的面談和交流，那麼多的理解認可和尊重，難道情感交流都付之東流了嗎？

很多人開玩笑說：「只談金錢不談情感，這樣的激勵難長久」。但只談情感不談金錢，也是耍流氓，這樣看來，只要既談情又談錢，激勵就會好吧！可是為什麼很多管理者，談了情給了錢，員工激勵還是依然沒效果呢？這就回到了激勵的前提和出發點，你永遠叫不醒一個裝睡的人。如果你的激勵不是他的需求所在，再好的激勵措施都是無效的。因此，回到激勵的本源，回到員工的需求，回到工作的本質，可能才是找到激勵的關鍵密碼。

在激勵這件事上，管理者需要反省三個問題

1

員工為什麼接受這份工作？

工作的動機並非一定是養家糊口，有些員工是為了獲得經驗而來，在你這兒，可以獲得更好的行業經驗和崗位經驗。有些員工是為了獨特的企業文化而來，在你這兒，他工作很開心，充滿激情，享受團隊的快樂氛圍，有些員工是為了升職加薪而來，在你這兒要比隔壁老王哪兒薪水高待遇好，還可以施展才華，何樂而不為！

總之，員工的工作動機千差萬別，這就決定了，如果管理者總拿標準化無差異的方式激勵員工，最終一定得不償失的原因所在。因此，在最初的招聘入口上，管理者除了關心員工的工作經驗和履職能力外，還要花一點時間詢問應聘者為什麼選擇來你們這家公司上班，如果問不出來，那就通過結構化面試的方式，多個問題組合探究其源，如果招聘環節實在察覺不到，又趕上崗位缺人，先進來再說，這種情況下，管理者也要提醒自己，要在實際工作中，再次了解和確認員工的工作動機，因為只有了解清楚動機，你後續的激勵措施才能真正有效，這是激勵的關鍵前提。

2

你是否了解員工的需求？

如果說工作動機是員工來這家公司的出發點，那麼在工作中，員工的具體需求則是激勵手段發揮作用的關鍵所在，提到需求，管理者自然會想到馬斯洛需求，包括生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，和自我實現需求等等。

這些內容想必很多管理者在培訓和工作上都能駕輕就熟，在此不在贅述，但我想提醒管理者的是，員工的需求不是靜止的，而是變動的，入職的時候，他可能是為了高薪而來，但進公司一年後，他現在的需求可能是想獨當一面，獲得更大的信任和授權，有些老員工，他過去的需求可能是工作穩定，但現在的需求，可能是希望進入到挑戰區，能發揮自己多年的經驗價值，還有一些自我驅動感很強的員工，過去主動跟上級要工作，凡事喜歡沖在前面，現在則可能是希望好好總結經驗，給自己一些復盤的時間，不一定像過去那麼積極，總之，我希望管理者都能意識到，員工的需求不是一成不變的，在不同的階段和不同的角色，他們的需求各不相同。因此，管理者要根據員工的需求來設計激勵措施，而不是千篇一律的標準化激勵。

3

不要指望單一的激勵措施就能發揮作用。

員工的需求是多元的，那麼激勵措施也應該是多方面的，有些管理者試圖通過一種激勵措施就想解決所有問題，這是不切實際的。現實中，真正有效地激勵措施，往往是組合拳，通過多點激勵，而不是單一激勵，實現對員工需求的多層次覆蓋，這樣的激勵才會產生效果，也是激勵的應有之意。

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