三步建立自己的工程師文化

之前，我談到了讓員工快樂和敬業的重要性。在本文，我將和各位更進一步討論建立強大的工程師文化的重要性，這樣可以做正確的工作，讓任務完成更快，還有一群快樂的同事。

什麼是工程師文化

這個詞現在不新鮮，我們在很多時間都會聽到工程師文化或工程文化這樣的詞。Google、Netflix以及Spotify等公司都在實行屬於自己的工程師文化。

問問你的團隊有沒有工程師文化？我想不同的你會有許多不一樣的答案。

工程師文化決定團隊行為的共同假設，價值觀與信念。比如代碼開發、解決問題、客戶處理以及一個團隊的協同工作方式等。這些價值觀對公司員工如何行事的工作執行會產生很深的影響。

為什麼一個偉大的文化如此重要

文化是一個企業成長與成功的重要因素。一個成功的工程師文化可以使團隊順利完成任務（軟體交付或產品上線）、完成正確（高質量）、愉悅的團隊與用戶（客戶滿意度）。

「如果願景是你想去的地方，文化是確保你能到達的地方。」

—— Spotfify

每一家公司，無論是否知名，都有自己的文化。公司之創始人如果還沒有形成自己的價值觀和信仰，公司文化亦會自動形成。

受創始人的強烈影響，員工的待遇，客戶的待遇以及人們如何相互交流。一些員工在為文化貢獻力量，而一些員工可能會帶來負面影響。

文化可以塑造公司，也可以破壞一個公司。每個創始人或技術負責人都不會放任自流，我們決定公司成為什麼，並且深深相信，你的價值觀驅動公司文化。

第一步：決定什麼對自己最重要

花一些時間認真地思考，決定哪些價值觀對自己來說是最重要的。

並不是單純複製Spotify或Netflix的任何東西，因為這是他們自己的工程師文化。而我們，應該應該認真思考什麼樣的信仰系統符合自己的團隊。

曾經，我給一家B2B的軟體公司工作。這家公司的產品用於大型金融機構實施。

Spotify工程師文化認為，他們的團隊可以隨時隨地進行創新，如果覺得合適，還可以使用新的框架和新技術。

比如我們單純地複製這個價值觀，就會對我們的客主有和專業服務機構產生很大的影響。這些客戶需要學習所有的新技術，我們提供技術支持。

但是這些，並不是我們的客戶願意接受的。

因此，不能只是單純的複製，而是與我們的團隊在一塊，一起找到重要的東西，來為自己、員工和我們的客戶提供服務。

在塑造公司價值觀時，請你一定記住自己的目標。

「要建立一個良好的工程師文化，讓事情完成（產品交付），做到正確的事情（軟體質量），人民和客戶感到高興（總體滿意度）」。

在 Spotify 公司，人們非常相信領導會提供方向與指導，讓大家擺脫困境，然後交給團隊來完成餘下的工作。這在理論上聽起來非常不錯，很多公司說他們也想這麼干。但是仔細想想可行性，能否在自己的公司實現這樣的價值。自治的團隊需要更多的信任與自由度，在組織的所有層面都有分享目標，人們才會工作，一些公司不能或不願意這樣的，所以這是現實存在的問題。

創新對於Google來說是一個重要價值。他們已經使用各種機制來實現這一目標。比如Google給每個員工20%的工作時間去找自己喜歡的項目，即使這個項目不在公司的核心目標和任務之中。我們會認為Google這麼做是非常慷慨的，但對於Google來說，這是有目的的。他們需要創新的項目才能保持領先地位。因此，Google的干法不意味我們也能做。讓20%的人致力於創新也是一項巨大的投資。

價值觀普及到全員

價值觀需要在全公司範圍內得到支持。在以前的時光，我天真的認為在一個團隊創造價值，而不用管公司其它職能部門使用相同的價值觀。

例如，公司的銷售團隊認為大踏步跨行業的銷售產品或服務。這在很多公司都會這麼干，為了贏得客戶訂單，結果第一。但是，我們的產品交付團隊卻相信高質量的解決方案與做正確的事。

公司對這兩種價值觀都支持。

但是，做為一個企業CEO或CTO，我們不能兩種類型都支持，二選一，決定哪個價值觀對自己最重要。你這個決策將決斷需要有一個或多個銷售或產品交付的團隊。

可以說，一個好的工程師文化不會影響其軟體交付的質量。同時，我也理解為什麼很多公司更多選擇了銷售驅動文化。無論你選擇哪種類型，都要確保團隊每個成員都有意識並接受好產生的後果。例如，對客戶說「不」，質量不好，功能實現受限，或者最後交付期限不能滿足。

第二步：建立執行機制

當我們確立價值觀，並把它們公佈於人眾。如何保證團隊的所有人能夠順利執行。我們怎麼做到這一點？

如果你還不準備作做太大的改變，請留意觀察團隊的每一面，你的執行流程、組織結構和工作場所，看大家是否支持你的價值觀。

選擇合適的人

當受雇的人確認他們相信並分享與團隊相同的價值觀時，這樣就確保了所謂的「DNA匹配」。

這樣防止後面的問題，招聘到不合適的人可能會對團隊文化產生巨大的負面影響。

你有沒有把一個極其負面的人放在團隊里的經歷，這樣會發生什麼？

這樣給團隊精神帶來的影響極大。最開始可能未能顯現，當做了一些事情後，它會逐漸有傳播力。可能是一幫人站在咖啡機上抱怨著公司某事很傻X。

如果你招聘了一個不適合公司的人，最好讓他準備說再見。

操作與流程

我們可以使用適當的流程來幫助我們達成目標。

在公司制度或實施中改善，以此讓公司能夠不斷的改進，並且能夠實現。引導人們發現問題，參與和確定要改進的領域，提出想法並立即改進問題。

在我之前的公司，我們是這麼做的。我們組織了團隊復盤，確定需要改進的地方。這些會議達成的結果記錄下來，並形成下一階段的目標和關鍵成果（OKR）。接著我們會保留一些餘地，讓人們在此其間改進工作。因為，持續改進是公司的關鍵價值之一。

組織架構

為了支持某些價值觀需要改變組織架構。以Spotify為例，他們組織了整個公司，促進他們的信念來創建和支持他們的工程師文化。

複製 Spotify 的組織架構也很流行。但是在做這樣的事情之前，也請深思我們想要實現的目標。請一定要記住，工程師文化取決於你的價值觀，如果你的價值觀相左，那麼他們文化如果對自己沒有意義就不要盲目複製。

比如，為了支持頻繁的商品支付，我們可以成立一個跨職能的組織結構，這個團隊可以獨立於其他們團隊來快速執行和交付產品。

說明：跨職能團隊有著完成工作所需的所有能力，而不用依賴於其他人。

工作空間

仔細看看你的工作空間。你的團隊工位是怎樣坐著，他們在一起如何工作？合作與交流是好的公司文化的重要因素。

請投資給你團隊所需的設施，公司有足夠的協作空間、白板、會議室嗎？

如果公司的團隊分布在各個城市，請確保有合適的遠程會議工具來流暢溝通。

第三步 讓價值觀流動起來

價值觀驅動公司文化。但是即使你花了很多時間來確定正確的價值觀，並把所有的機制執行落地，這有助於公司朝著正確的方向發展，但這並不能保證成功，或沒有達到預期效果。

為了增加成功機率，我們需要讓價值觀激活和保持活力。我們需要真正相信組織的所有層級，而不是妥協。

溝通

確保人們了解價值觀。把它做為每個員工入職的一部分，新人學習的一部分。也要儘可能的提醒員工，例如在員工評議，能力評估和日常會議等機會。

吃自己的狗糧

人們仰望你，他們就模仿你的行為。創始人、技術負責人或其它領導團隊確保是傳遞正能力福音的人，做出優秀的榜樣。

驗證

驗證所以團隊正在實現自己的價值觀。找出一種方法論或工具來衡量它，確定並採取行動，必要時進行改進。

如果一個價值觀再沒有意義，比如它是早期定義的，但是後來已經不太適合，那就適時刪除掉。

總結

創建一個好的工程師文化不是輕鬆能夠做到的事。它沒有任何捷徑，通過複製其它公司的價值觀和組織結構而自動生成。我們需要真正創建一個適合自己的公司文化。

我們看其它公司的組織結構、價值觀和願景，以獲得靈感。但是，最重要的是，和團隊成員、員工坐下來，一起決定對公司重要的事情。建立有效的機制來支持這些概念，讓其生成壯大，在公司的各個層級生根發芽成長。

如果本文有用，歡迎點贊。

作者：Linda Bovaird

編譯：周蓉

喜歡這篇文章嗎？立刻分享出去讓更多人知道吧！