讓僱主煞費苦心的員工健康計劃是否真有成效？

新聞 02-14

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2017年，近四分之一的僱主增加了他們健康計劃中的項目

「從長期來看，可能會有收效」

員工健康計劃的主要目標有兩個：改善員工健康狀況，降低僱主的醫療成本。最新研究發現，這兩個目標都無法保證。

為進行這項研究，伊利諾伊大學厄巴納-香檳分校(UIUC)的3300名員工獲得了一年期的iThrive會員資格。iThrive是一項員工健康計劃，跟許多公司的這類計劃相似。一個由1534人組成的對照組完全沒有參與這項健康計劃。

那些成為會員的人被隨機分成六個組。所有人都接受了生物統計學篩選、健康評估，並安排了各種服務和課程，如慢性疾病管理、太極和健身。但這六個組為完成整個項目的每一步任務給了不同的獎勵——從50美元到350美元不等。

一項RAND Corporation（蘭德公司）研究顯示：超過85％的大型僱主提供健康計劃，只有60％的美國員工知道他們的公司提供了一個健康計劃，只有40％的知道該計劃的人表示他們實際參與在裡面，只有24％的員工參與其中來源：2012年蘭德健康關於工作健康計劃的研究

研究人員想要回答三個問題：健康計劃對員工的健康狀況、醫療支出和其他指標（包括工作效率）有什麼影響嗎？（研究者一直在努力得出結論。）獎勵現金能鼓勵更多人參與嗎？（許多健康計劃的招人都成問題。）最後，參與健康計劃誰最積極？（如果只有健康的人最願參與，那這類計劃不會有太大成效。）

員工健康狀況沒有改善

他們的研究發現，即便是那些帶有激勵措施的健康計劃，也不會對員工行為有太多改變。研究結果以美國國家經濟研究局(National Bureau of Economic Research)工作文件的形式發表。

多年來，人們對員工健康計劃的效果進行了數百例研究，結果好壞參半。蘭德公司(RAND Corp.)的一項研究發現，大多數健康計劃並不能降低企業的醫療成本，但2010年的一項研究發現，健康計劃可以降低醫療成本。

此類研究大多是通過觀察那些選擇參加此類計劃的員工和那些不願參加的員工之間醫療支出的差異來計算成本節省情況的。但在上述新研究中，作為一項隨機對照試驗，通過隨機建立一個沒有參與健康計劃的對照組來計量差異。通過這種方法，研究人員發現，醫療支出的差異在員工加入健康計劃之前就存在。

僱主的醫療成本節省：87%來自與疾病管理計劃，13%來自生活方式管理計劃來源：RAND Corporation（蘭德公司）

「我們的觀察結果存在很大差異。」芝加哥大學哈里斯公共政策學院的副教授達蒙·瓊斯(Damon Jones)說。他與兩名伊利諾伊大學的研究人員一起進行了這項研究。「得出的結果排除了近80%的前期研究中可以看到的那種影響。」

是否真有成效？

首先，現金獎勵不能起到大的促進作用。在不獎勵現金的情況下，略低於一半的員工接受了評估和生物統計學篩選。獎勵100美元後，這一比例提高到59%。雙倍獎勵也沒有帶來多大改變，接受篩選的員工比例僅提高到63%。

對於僱主來說，健康計劃可能沒有那麼重要的影響。縱觀全年的醫療保險索賠情況，研究人員發現，參與健康計劃並沒有帶來健康狀況改善或醫療費用降低的結果。瓊斯說，那些沒參與健康計劃員工的醫療支出習慣與那些參與計劃的員工「幾乎相同」。

事實證明，那些最積极參与僱主健康計劃的員工都是些健康的人，他們不會花很多錢在醫療保健上，醫療成本最高的員工最不願參與健康計劃。研究人員還發現，健康狀況對員工的工作滿意度和工作效率沒有影響。

雖然對於健康計劃是否真有成效存有疑問，但美國的公司仍在向這類計劃投入資金。根據調研機構IBIS World的統計，2016年，美國公司員工健康計劃的規模從2011年的10億美元激增到68億美元。此外，人力資源管理學會(Society of Human Resource Management)的年度福利調查發現，2017年，近四分之一的僱主增加了他們健康計劃中的項目。