今年，你的獎金是幾位數？

最新 02-14

下周就是春節，春節過的好不好，有一點很重要：獎金多不多。獎金這東西，沒人嫌多，可問題是多少算多，多少算合理。如果你恰巧還是個管理者，除了關心自己之外，你還得考慮怎麼給下屬分配獎金，以及分完了怎麼談。我相信，以上這些工作都不好做，涉及錢的事都難：賺錢難，分錢難，談錢難。

先聊錢。

你為一家公司工作，會拿到好幾筆錢，包括每個月的工資，季度或者年度獎金，例行和非例行的股票激勵。

年底主要是獎金，獎金主要和績效有關。關於績效，我聽過如下這些想法：

員工：我的能力最好，應該拿最好的績效

員工：我最辛苦，應該拿最好的績效

員工：所有問題我都能解決，應該拿最好的績效

員工：我的工作很重要，應該拿最好的績效

員工：老闆安排給我的所有工作都完成了，應該拿最好的績效

管理者：A很辛苦，應該給他好績效

管理者：A去年的績效給低了，今年應該補回來

管理者：A雖然產出不明顯，但很有潛力，應該給好績效

管理者：A雖然工作量不大，但能力很好，應該給好績效

管理者：A人不錯，團隊要是沒了他氣氛會差很多，應該給好績效

管理者：A過了年可能離職，沒他還真不行，應該給個好績效

我相信，無論是作為員工，還是作為管理者，或多或少，我們都有過如上的想法，有這些想法一點都不奇怪，也不丟人，誰不喜歡錢呢。可是，首先我們得搞清楚，公司的每一筆開銷都需要達到這筆錢的目的。同樣，獎金的目的是什麼，工資的目的是什麼，股票的目的是什麼，公司花這筆錢到底希望激勵什麼，達到什麼目的。只有先搞清楚不同激勵的作用，然後才是自己應該拿多少。以下是我的一點看法，不一定準確：

獎金：主要用來激勵結果，強調貢獻，強調現在

工資：主要用來體現能力和經驗，強調過去

股票：主要用來激發潛力，強調成長空間，強調未來

搞清楚了以上這幾點，其實問題就簡單多了。比如你告訴老闆自己很辛苦，每天都是過了12點才回家，所以要拿最好的績效，這看起來就有點幼稚，因為辛苦不一定有好結果，績效對應的是結果，是產出，是貢獻，而不僅僅是過程。

自己想清楚了，能理智的看待各種激勵，以及採取針對性的行動拿到相應的激勵。如果你是管理者，還有個非常重要的事情要做，你得幫助下屬拉齊認知，正確的看待激勵，讓公司每筆花銷真的起到了激勵的作用，而不是被錯誤的認知誤導。

員工Mike一年乾的很辛苦，能力很強，完全自驅，團隊成員也認可他。老闆John找來Mike溝通年底績效，雖然Mike的工作有目共睹，但無論如何業務發展緩慢，Mike得到了一個中間的績效。Mike完全認可這個結果，畢竟績效主要看結果，這沒什麼好說的。可是過了年，看到一個更合適的offer，Mike離職了，雖然他曾經很喜歡那份工作。

John百思不得其解，明明Mike認可這個結果，可為啥一過年就跑了，這真不是他的本意，而且再找一個像Mike這樣的同學也沒那麼容易，why？？？實事求是講，給這個績效一點問題都沒有，從業務結果來看確實一般，之所以給這個績效就是想激勵一下，希望能對業務作出更大的貢獻，而且John明明知道Mike確實有這個實力，只是想激勵(激發潛力)一把。

那Mike怎麼想的呢？這個績效給我一點問題都沒有，但是不能接受的是老闆John居然不理解他。你知道要做成一件事情，需要多方面的因素，至少包括能力，意願，機制，資源等等這些因素，結果不好大家都著急，給個一般的績效也沒問題，更重要的是老闆要理解自己的下屬，要理解是什麼真正阻礙了員工達成和超出目標，可能有些同學是能力不夠，有些同學是意願不夠，但有些同學可能是缺乏資源，你得分清楚。對於一個缺乏資源的同學，你告訴他能力有待提升，這顯然有問題。作為管理者，給這個績效是90分，但是這個溝通是30分。

John需要搞清楚，有些同學看重金錢，有些同學看重成長，有些同學看重公平，有些同學看重被理解，有些同學看重結果，有些同學看重過程，每個人都不一樣的。

給下屬打一個合理的績效，有效溝通，花心思了解是什麼真正阻礙了下屬達成高績效，提出針對性的建議和立即可行的動作。了解並理解真相，真誠溝通，提出建設性建議，千萬不要說一堆正確的廢話，這是做管理者的本分，很難，但值得。