3個系統全力助推18年導師制（一）
近期和很多企業客戶交流18年的培訓工作，有一個老話題多次出現——導師制。導師制的話題並不新鮮，很多企業都有嘗試。實踐的效果到底如何？其實是箇中滋味各自品味。
很多企業在實施導師制的時候感覺它是舶來品，很難在國內企業環境落地生根，結果是做了很多表面文章，或者是效果不好而夭折；也有很多企業認為不過是傳統師徒制的衍生髮展，結果發現新生代員工的配合度極低。事實上，導師製作為一項人力資源解決方案不可能單獨發揮作用，必須和其他模塊協同，並藉助於各個子系統，才能發揮最大的效用，否則缺乏土壤，難以獨立生存；同時，由於企業的發展歷程、人才戰略、人力資源制度不同，對於導師制的功能定位不同，實施導師制的方法也不盡相同。
當然，實施導師制的價值毋庸置疑：
或者換個角度，針對導師制牽涉到的3方利益人都有價值：
同時，我們來看下眾多企業導師制實施的典型挑戰：
1、導師制沒有健全的流程設計和體系規劃
大多數企業導師制項目的失敗是在項目規劃階段埋下的隱患：項目組的組建、導師制流程、責任分工、步驟、資源、分配、期限、跟進活動等等項目成功所需的要素都沒有被完善地規劃。實施者往往想當然的認為船到橋頭自然直，不重視項目規劃和流程設計，進而導致項目執行過程中的困惑、失望和抱怨，項目管理者忙於應付問題和衝突，導師與被輔導者更是茫然應對，而曾經宏偉的目標更是無從談起，結果就是人們不再信任「導師制」本身；
2、公司並沒有給予輔導雙方足夠的技能培訓
事實上大多數人並不知道如何有效的輔導別人，所以沒有為導師與被輔導者安排專門的輔導技能培訓，導師和被輔導對象一直處於散養的狀態，就會導致輔導過程非常「個性化」，輔導效果完全取決於導師和被輔導者的自身素質，輔導效果的實現更多需要靠一些運氣。
3、導師制的後續跟進不到位，缺乏有力的制度和系統支撐
師徒匹配後，項目就基本處於「無人駕駛」階段，沒有人去監督導師和被輔導者之間的會面，搜集彼此的滿意度和反饋，輔導對象的實際工作難題/挑戰的解決情況如何？相對應的行動計劃和應對措施是怎樣的？結果如何？
此外，組織層面是否會階段性的定期安排交流活動？否則許多輔導關係在一兩次面談後就不了了之了。導師不知道整個項目的目標，也不知道被輔導者需要達成怎樣的轉變，而且手頭沒有工具和指南來幫助他們維持師徒之間動態、有趣和卓有成果的關係。
同時我們發現在那些失敗的企業導師制項目中，通常缺乏對流程、進程或長期影響的量化觀察，輔導回訪也常常流於形式，這就很難有系統的輸出和參考性的資料供迭代優化。項目組認為如果沒人抱怨，就代表一切順利，缺乏科學的數據，同樣的錯誤可能再次發生，導師制項目就會陷入困境。
當然跟進工作也跟一個很重要的因素相關，那就是預算。或許由於導師制的對象是往往是新員工，相對而言，組織為此投入的資源有限，沒有針對導師激勵、學習活動、設備、慶祝等等活動制定預算。同時導師制項目被安排與其它緊迫的工作同時執行也是很大的干擾因素。
那麼針對希望推行導師制的企業來說，如何有效開展導師制？我們建議從3個系統著手，逐步編織完善各自企業的導師制體系。
1、選育用留系統：導師、學員的選拔，配對，導師的培養與認證，日常輔導內容、方式、頻率設定，導師的考核，導師的激勵等；
2、管理評估系統：管理制度，項目評估方式，過程管控等；
3、運營支持系統：導師制活動安排，運營機制，組織支持措施等。
總結一下：導師製作為人才發展的一個舉措，是一張好牌，組合起來更能打出一副好牌；很多企業用親身實踐的失敗經驗告訴我們有幾個關鍵動作得做。
接下來我們將通過專欄的形式針對這3個系統逐一拆解，敬請期待！！！
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