自由魔法：論軟體公司的技術領導力

21CTO社區導讀：本文中我們重點介紹關於軟體公司領導力的分享，包括開發人員的心理以及如何做技術團隊的魅力領導者。

最近，我受邀作為國際科技行業3000多名關鍵決策者的會議，為科技公司、初創企業和投資者等，談到「軟體公司之技術領導力」這個話題。這次演講受到了觀眾的好評，並提供了一些有價值的想法和解決方案。

談到軟體開發人員的管理方式與其他行業的人員不同，因為他們工作的本身就是知識分子。

我們需要具備激勵軟體開發人員的技術領導力，讓人們以卓越的狀態來投入工作中。

當然，如果我和大家討論只是理論上的領導技巧或者編排的故事，這樣紙上談兵沒有任務價值。我分享的內容都是基於自身的一手經驗。

作為技術團隊領導者，仍然要和普通員工一樣和其他同事一起工作，然後在技術領導角色幫助和激勵團隊。必要的時候還需要編碼。

開發人員的心理

1、在嘗試激勵開發人員之前，要了解開發人員的心，面部背後的男人和女人都很重要。他們真正想要的是什麼？

2、開發人員最喜歡什麼？解決問題。可能從童年開始，他們就開始喜歡編程，因為他們喜歡把問題搞定。

3、他們對想要解決的問題有選擇自由，如何解決問題以及什麼時候解決問題。

4、新鮮或無中生有的感覺。很多開發人員希望每天都有這種感覺。

5、他們從來不是為了錢工作。激情是由創造力、學習力與為自己設定的卓越標準驅動的。

6、在一天結束時，最重要的是成就感。猶如雕琢工藝品的匠人般的自豪感。

傳統管理方式的弊端

1、傳統的管理方式並不去關心開發人員的心理。這些管理人員不在乎的兩個可能原因：一是他們不知道如何照顧開發者；第二可能他們真的不在乎。

2、有一件事傳統管理者肯定關心，那就是底線。決定關係到他們是否以積極的方式影響底線。

3、在清晰強硬的目標驅動下，與開發人員認為在何處是關鍵點的內容背道而馳。

4、傳統管理人員的性格特徵：魅力型、直言不諱型，外向型等，都是積極外向的性格特徵。在大多數情況下，這些性格與典型意義的軟體開發人員特徵完全相反。

5、有哪些方法經常會在開發團隊中使用：

1）我能怎樣想辦法讓團隊做得更多

2）我能做些什麼減少資源浪費

3）我能做些什麼來增加利潤

6、對於開發人員來說，這些不再是重要的事情：

1）他們不再關注代碼質量

2）他們不再考慮可維護性

3）他們不再追求技術上的領先

7、經理們只關心

客戶比任何人都重要...

8、它不再需要程序員的匠人工藝：

1）開發人員的榮譽感將被剝奪

2）他們覺得與傳統管理的目標脫節嚴重

決策與結果之間的差異

你真的認為經理人不注重軟體質量嗎？你真的以為顧客不喜歡高質量的軟體嗎？不，他們絕對不想要低質量的產品。

那麼，為什麼我們的行業中卻經常出現低質量的軟體產品？為什麼救火式的快速修復，是經理們經常乾的「解決方案」？這其中的緣由是決策-後果的差距。

什麼是決策-後果的差距 ？就是決策者並不面對決策執行的直接後果。因此當經理「指導」員工開發低質代碼的解決方法時，他/她不必直接面對後果，因為他並不參與代碼開發。團隊務必縮小這種差距，才能做出正確的事。

這就是為什麼我們給別人提建議時比自己做容易，這也是相同的原因。

黃金圈

我們如何解決公司界限的問題，能滿足開發人員的需求和客戶或經理的需求？我們的管理如何讓每個人都快樂？

答案就是Simon Senek的黃金圈。請看下圖：

黃金圈之基本原則：

人們從來不會為其他人工作，但他們積極的為了自己的利益而努力工作。

人們給外部客戶工作，所以無法達到激勵人們。這是團隊領導的常規管理方法。

開發者不會受公司財務目標的激勵，因為它為別人的夢想服務。

為了有效激勵人們，他們需要從內部獲得靈感。這來自於WHY和HOW。

這個模型在軟體開發領域的成功故事在於FOSS - Free和Open Source Software。

- 在沒有經理，敏捷開發Scrum大師們的情況下，開源項目如何做成功？

- 為什麼開發人員願意使用開源項目？

答案在於，開源項目關注開發者的 WHY 和 HOW。

WHY與HOW 基於和支持開發者的心理，由內到外的工作，確何開發人員每天都有成功的成就感。

改善我們的開發過程

我們應該儘可能多的提供對開發人員有意義的WHY和HOW。

將公司的業務目標（WHAT）轉換為 HOW 和 WHY。

我們從哪裡培養一種團隊技術文化：

- 卓越的價值

- 鼓勵創造力

- 捷徑和解決方案並不受歡迎

- 質量是第一目標，而不是最後期限

- 能量是由內而外引出的

基於傳統軟體開發管理的管理者，會有大部分人認為你可能拖延了項目最後期限，或者覺得開發進度失控。但是，如果按上述的文化來做，你一定不會錯。

我們想像一下有一條高速公路，還有有一條擁有快車道但擁堵的路。你會不會要求別人去走那條充滿障礙的捷徑？我想肯定不會。

高速公路可能是一條較長的線路，但它可以更快的到達目的地。

公路的比喻也可以應用到軟體開發領域。在短期內，高速公路看起來可能不是一個好選項，但是正確的開發，考慮軟體質量的事情總是會彌補更久遠的時間。

技術領先：有高素質的人帶團隊

開發人員的角色模型是團隊里都是相仿的人。開發人員的榜樣更應該是技術員而不是商業人士。

擁有技術角色模型的重要原因是開發領導團隊，而不是技術人員不喜歡技術人員。

有一位以身作則而不是權威的領導者。你需要技術領導力，而不是管理者。

強制人們與領導們合作並不是他們需要，而是因為他們真的想要。

我們需要記住，我們將永遠吸引像你一樣的人，而不是像你想要的人。

團隊里不要產生競爭

不要在團隊是培養競爭型的文化，它只會阻礙團隊的凝聚力形成。

當人們必須相互競爭時，他們只為個人事務而努力，而不是為了團隊或公司的共同目標。

不要根據個人表現，評估績效和任何獎勵的事情。

將開發者視為負責任的成年人

這點我受到 Netflix 的團隊政策發生的改變和啟發。現在是時候把開發者當做能夠負責任的成年人了。在大多數公司中，開發者最寶貴的知識資源處理層次結構的底層，每個人都隨著自己的曲調起舞。

Netflix並不關心員工的工作方式、工作方法、工作時間，只要維護高績效。他們甚至有無限的假期，可以在沒有通知或上級批准的情況下進行。有一家公司 Hubspot最近採用了類似的操作風格。希望今後在更多的公司看到類似風格。

真正的最後期限

有合理的期限，有真正的最後期限。

不要改變開發人員給出的項目估算值，他們才是提供正確估計的最佳人選。如果你這樣做，就會降低士氣。因為我們在迫使人們在用他們不想要的方式工作。

你還記得前面的公路比喻么？

小結

通過這些簡要總結，希望能夠給你一些想法的啟迪，也希望有更好的東西激發出來。請您記住，開發者因為熱情而工作，他們喜歡解決問題，喜歡相伴的是創意和思考過程。給開發者們心理支撐，輔以實現業務目標。

給開發者一個追求自己激情的理由，培訓自己的技術領導力，關心編程技巧。很快就能看到新魔法的誕生。

作者：Deepak Karanth

編譯：任之謙

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