關於「人」的那些事

人才是企業的基石。沒有人才，沒有合適的人才，企業的生存和發展便無從談起。我想，這應該是每個企業及企業主領悟最深的一個課題。

每個企業都會制定宏偉的人才戰略，每個企業主也都有自已的用人理念，每個企業總部的人力資源部門也都會根據企業的人才戰略和企業主的用人理念制定各種實施細則和規章制度，製造企業當然也不例外。

但是，對於勞動密集型的製造業而言，企業主們不妨仔細想一想，上述所有這些戰略、理念、實施細則，以及規章制度等，是否真正有人推動在工廠、在生產車間落地（且不說所有這些戰略、理念、實施細則，以及規章制度是否為最優）？如果沒有，上述一切就都是空談，這帶來的直接後果就是員工的高流失率，當離職人數長期大於入職人數時，最後面臨的困境就是無人可用，可以想像，如果一個企業連人都留不住，還何談發展？所以，工廠負責人的重要性可見一斑了。不破不立，如果一個工廠的負責人（戰略的執行者和工作的創新者）在用人方面缺乏開拓創新的精神，生搬硬套企業多年的固有做法，認為過去多年都是這麼做的，現在也當然應該還是這麼做，這種自我設限的思維方式，已經不太適應社會和企業的發展，其實對工廠、對企業，無疑就是一場危機，我想，面對這個危機，企業主想必應該是睡不著覺的。

以烘焙製造業為例，說實話，沒有哪一家企業的的老闆會天天告訴工廠的負責人（因為老闆的角色決定了老闆的工作不可能這麼具體和深入）：某個車間應該增加幾台什麼樣的設備？某個車間的某台設備應該在什麼時候需要更換一台功能更全、自動化程度更高的？某個部門的人多了？某個部門某個崗位還應招個什麼樣的人？全體員工的學歷、年齡、能力和綜合素質，以及薪酬水平應該達到什麼標準和要求？因此，上述所有這些問題，也只能是靠工廠的負責人來把握，其效果與工廠負責人的格局、胸懷、遠見、經驗和創新能力等各方面因素有著直接的關係。同樣的工廠，由不同的人來管理，5年以後、10年以後，工廠的現狀，從人員到設備，從管理至文化，一定是截然不同的。因循守舊的管理者，10年以後，也許仍然是帶領著一群年齡偏大、學歷偏低、按部就班、默守成規的中老年人，從事著低端手工製造業，沒見過自動化，更不懂智能化；沒見過機器人，更不懂精益製造。

中國烘焙業起步較晚，20年以來，存在的一個普遍現象是：門店裝修豪華有檔次、店內員工年輕又漂亮，但工廠的員工卻大多是低學歷，甚至無學歷；沒有什麼遠大理想和長遠職業規劃，也沒有太高的人生追求；年齡偏大，以40-50歲的家庭婦女居多，只希望每月能按時領到一份工資即可，企業發展與自己關係不大，無需太拼，也無需創新。試想一下，這樣的一個團隊，如何能推動工廠的發展？如何能適應工廠的自動化和智能化？如何能打造具有核心競爭力的工廠以支撐企業未來5年、10年，乃至20年的發展？「栽好梧桐樹，引得鳳凰來」，一個企業，一個工廠，想要將一批批有學歷、有理想、有追求、有職業規劃的年輕人網羅進來，就要從漲薪和漲福利開始。一般情況下，一項投資，如果其投資回收期為8-10年可以接受，5-8年為正常，3-5年就是非常理想的狀態。如果把支付給員工的薪酬看成是投資而非成本，則會有投資回報預期，如果一個員工在3-5年內就能給公司創造效益和價值，就是很理想的；在5-8年則為正常；8-10年也可以接受。所以，企業對人才的投資，本身就是一項長期投資。任何投資都是風險與機遇並存，有投資才有可能獲得回報，不投資一定不會有回報。人才投資也不例外。隨著社會高速發展，行業競爭日益加劇，人才投資還要加快進度並不斷創新，否則，企業不會有未來。

薪酬可以提升，人才也可以招得進來，但招進來的人是否就一定可以留得下來呢？很顯然，在這個到處都充滿機會和誘惑的時代，答案是否定的。以烘焙行業為例，國內90%以上絕大部分烘焙工廠都是勞動密集型企業，手工化作業程度比較高，據調查，但凡每每有新人入職進入生產車間，基本都會被安排去做那些最苦最累最髒的工作，而且一做就是一個星期、二個星期、甚至一個月，在此期間，無人指導、無人培訓、無人關心，根本接觸不到產品，也學不到任何東西，在這種情況之下，幾乎很少有人能堅持下來，特別是那些有學歷、有理想、有追求的年輕人，最後大多都是自生自滅。其實，很多年輕人起初都是沖著企業的品牌知名度和社會美譽度慕名而來，到最後卻發現也不過如此，與之前的想像相去甚遠。這使得工廠人力資源部門總是需要不停的招人，並陷入「招來又走，走了又招」的怪圈，如此周而復始，對企業品牌傷害之深不言而喻。

但此現象並未能引起工廠負責人和企業老闆們的高度重視和深入思考，當生產車間嚴重缺人、生產不堪重負，老闆開始問責時，工廠負責人們就會振振有詞的以各種客觀理由向老闆陳述缺人的原因，以此證明缺人並非己過，結果是，往往在這個時候，領導就信了！

中國是不缺人的，每天每年都有成千上萬的求職者在找工作，離職又入職，入職又離職，為什麼很多企業招不到人？為什麼很多企業即使招進來了也留不住？也許有時候是企業或企業主的問題，但我想，其實更多時候是人力資源部或工廠生產負責人或連鎖門店運營負責人的問題。我們很少聽說華為缺過人，我們也幾乎沒聽過BAT缺過人，這些對技術能力要求高的高科技企業和IT企業

都不缺人，傳統製造業或零售業就更不應該缺人了。所以，關於「人」，我認為

我們還是要認真學習一下「馬斯洛需求層次理論」，從人本主義的角度透徹的分

析「人」的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求等五個

層次的需求，並在企業管理和人力資源管理當中加以運用，如此，前述所說的「新員工入職以後每天干著最苦最累最髒的活，沒人培訓沒人指導沒人關心」的現象就不會存在了。

企業的責任之一就是為了不斷滿足所有人在不同階段的不同需求，針對企業「招人易、留人難」的現象，只要深入剖析問題的根源，就不難找出應對之策。只要讓「人」覺得在企業「有人愛、有事做」，自然也就「有所期待」了，人不就留住了嗎？

２０１８年２月１６日

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