如何面對韓國公司的解僱

中新網2月23日的一篇《簽證制度滯後？韓國一公司外國員工陷解僱危機》報道稱，根據韓國《亞洲經濟》報道，據業界當地時間22日消息稱，持特定活動者簽證(E-7)，且在韓國客服外包企業UBASE工作的外國員工陷入解僱危機。韓國法務部以接線員不包含在規定的82個行業（韓國法務部僅向從事企業管理、演員、翻譯、廚師和設計師等82個行業的外國人簽發E-7簽證），同時該行業可由本國人代替為由，拒絕延長外國員工簽證。

UBASE成立於2014年，是集多國語言於一體的大型客服外包企業，目前在職員工730人，擁有本科以上學歷的外國人共470人。該公司負責人表示，若韓國法務部不放寬相關簽證制度，公司將在5月解僱近百名外國員工。業界認為，在新興產業快速發展的大環境下，韓國法務部規定，擁有5名以上韓國員工的企業才有資格招聘外國人，且納新時還需向韓國法務部闡明招聘理由。韓國針對外國人的簽證制度相對滯後。

如何面對韓國公司的解僱？

相關法律規定

韓國《勞動標準法》對解僱制度做了明確規定，主要包括解僱約束、經營性解僱限制、提前通知以及對不當解僱的糾正等。《勞動標準法》規定，企業解僱員工須有正當理由，在僱員工傷或職業病期間、女性員工產前產後停工期間及其後30天內，僱主不得解僱員工，但在僱主已一次性支付經濟補償或者無法繼續經營性除外。

勞動法規定，僱主無正當理由不得解僱僱員，不得對僱員採取停崗、調崗、調薪或其他懲罰性措施以及實施不公正解僱，對解僱制度作了明確限制和法律約束。同時，韓國勞動法對企業經營性解僱也作了詳細規制，如為避免財務危機或經營管理必需實施轉產、併購時，企業可以進行經營性裁員。實施經營性解僱，應以合理公正的標準確定被裁減人員，禁止性別歧視，並應當提前50天通知工會，與工會共同協商可行措施和裁人標準。沒有工會的企業，僱主應當與代表大多數僱員的員工代表進行協商。當一次性解僱人數超過法定人數時，僱主應將裁員方案向勞動行政部門報告。此外，還規定了經營性裁員的優先僱傭條款。即，如果需要僱傭相同職位新員工時，僱主須重新僱傭那些被裁不到三年的員工。政府也應當對被裁員工提供生活保障、再就業培訓等。

主要機構

對勞動問題的政府監管設置了下列機構：

就業勞動部： 就業勞動部行使對勞動問題的一般監管，包括對是否符合 LSA標準和其他標準進行調查。有一名勞工督查人員陪同，就業勞動部有權檢查工作場所和員工宿舍、檢查書籍和記錄並詢問用人單位及其員工。就業勞動部有權依照相關法律的處罰條款提起公訴。就業勞動部也負責對工會、勞工爭端和其他主要勞動問題的政府政策制定。

勞動關係委員會：勞動關係委員會是就業勞動部下屬的准司法機構，聽取並審閱員工對涉及工會活動的不公平勞動事件的投訴，如基於工會成員的區別對待和對不公平解僱或懲戒措施的投訴。勞動關係委員會也調解用人單位和工會間的爭端。勞動關係委員會包括對投訴進行初審的地區委員會和可將地區委員會的裁決向之提交上訴的全國委員會。如發現無正當理由解僱或其他不公平勞動事件，勞動關係委員會可命令使該員工復職或要求採取其他必要補救程序。

法院的作用

一般來說，與勞動相關的訴訟可提交地區民事法院，初審法院對民事案件有一般管轄權。員工可在向勞動關係委員會提交投訴的同時向地區民事法院提交關於不公平解僱的訴訟以尋求復職或補償，或以其代替前者。地區法院的判決可被上訴至中級高等法院，繼而上訴至韓國大法院，即最高法院。可將勞動關係委員會的決定提交行政法院申請裁定該決定無效。可依據 LSA 或其他法律的處罰條款向刑事法院提交刑事訴訟。可向高等法院繼而向最高法院提起對行政法院或刑事法院做出的判決的上訴。

解僱的法定程序

《勞動標準法》26、27條規定，解僱應當提前30天以上告知被解僱員工，若沒有提前30天通知，則應支付30天以上的正常工資作為補償，解僱通知應當以書面形式送達，並告知被解僱的原因及解僱日期，口頭通知不產生法律效力，但因自然災害或其他不可抗力導致企業中斷經營，或員工給企業造成嚴重損失或蓄意破壞財務而引發的解僱，以及從事季節性工作、僱傭期限較短的、試用期內的僱員的解僱不適用這一規定。

不當解僱的救濟

《勞動標準法》28條規定，員工因不合理原因被解僱，可以向企事業單位所在地的勞動委員會申請對上述行為進行糾正。申訴申請應在不當解僱行為發生後3個月內提交。申請後，一般90日內出判定結果。更多詳情可到韓國130個公團事務所諮詢或致電韓國法律救助公團132進行電話諮詢。

申請方法有三種。直接訪問申請、網上申請或郵寄申請。以上方法都不想用，還可以到勞務律所委託專業的勞務師(???)來替您辦理。勞務師李厚祿（???）說，由於沒有與勞務費的相關規定，所以每個勞務司的委託費用會稍有不同。拖欠工資的案子一般是收10%-25%。

網上申請網址為：

http://www.gov.kr/main?a=AA020InfoCappViewApp&HighCtgCD=A05004&CappBizCD=14900000440

勞動關係委員會收到申請後，應立即開展必要調查和詢問。在開展調查時，勞動關係委員會可以要求證人作證，並詢問證人。調查程序由勞動關係委員會依照法案制定，調查結束被認定為不當解僱的，由勞動關係委員會向僱主發出糾錯命令。如未被認定為不當解僱的，則申訴申請將被撤銷。如果員工不想恢復職位，則勞動關係委員會可要求僱主支付不少於員工被解僱期間的工資作為補償。僱主或僱員對勞動關係委員會做出的糾正命令或撤銷決定不服的，可以在收到糾錯命令或撤銷決定起10天內，向國家勞動關係委員會申請重新認定。對國家勞動關係委員會做出的重新認定仍不服的，可在收到重新認定之日起15天內向法院提起訴訟。在法定期限內沒有提出重新認定申請或法律訴訟的，則糾錯命令、撤銷決定或重新認定的決定將被執行。

韓國勞動法解僱保護的思想基礎是「正當理由說」。要求解僱須有正當、合理的理由。韓國勞動法律規定經營者沒有「正當理由」不能進行解僱，正當理由通常限於僱員具有「重大過失」以及「企業經營需要」，而且由法院來判定其正當性。「重大過失」，通常包括刑事犯罪、嚴重非法行為、 公然疏忽行為、多次不勝任工作等公眾普遍接受的可以解僱的觀念。在實踐中， 通常僅僅由於人員冗餘、績效一般或工作中的輕微疏忽是難以解僱員工的，僱主需要提供正當而充分的解僱證據。因「經營需要」而進行的合法裁員，通常要求滿足以下條件：（1）企業經營面臨困難必須裁員才能渡過難關；（2）需做出過經營方針或工作方式的合理調整、禁止僱用新增員工、臨時待業等避免解僱的努力；（3）根據合理公正的裁員標準來選擇裁員對象；（4）在解僱之前，要跟工會或勞動者方達成誠實的協議。

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