高薪挖來的90後人才拿了年終獎，憤然離職！難道90後就沒有忠誠嗎
導讀：
薪酬的敏感度超乎尋常，薪酬高低又是比較出來的。即使給員工發出高於市場、高於其期望的薪酬或獎勵，也會因為各種比較，讓員工心態失衡，認為自己受到不公平的對待，最後不歡而散，挫傷一些員工的積極性。
案例：某企業一名90後新員工小李，在行業內小有名氣。在之前的公司里算得上是大牛了。現在公司的老闆費了九牛二虎之力，許諾高薪和副經理的職業，才把他弄到自己的公司。
轉眼到了年底，公司發出了年終獎，小李領到了20萬元，覺得還可以，比老闆當初承諾的還高一些些。可是當他聽說上級楊經理拿到了30多萬元的年終獎時，立即高興不起來了。他馬上衝到老闆辦公室質問：我哪點不如楊經理，我天天帶著兄弟們打打殺殺人、沒日沒夜的干，而他整天待在辦公室喝喝茶、看看文件，這就算貢獻嗎？他憑什麼還能拿那麼多年終獎？
老闆賠上笑容趕緊安撫小李，人家是部門經理，來公司10多年了，還是我當初創業的哥們，我們不能忘了這份感情是吧？
老闆這話不僅沒有平息小李的怒氣，反而激發他更大的不滿：這是什麼時代了？有能力、有價值才是王道。他來公司這10年，你也不是沒有給他發工資、獎金。他工資比我高、年終獎比我多，但是論貢獻，他哪點比我強？年終獎對是一年下來的工作貢獻的獎勵，不是對他來公司10年的補償。
老闆感覺到小李說的有一定的道理，但是他還是這麼回答的：小李呵，你的能力和貢獻，我都是看在眼裡的。不過，作為公司老闆，我要從大局出發，既要對有貢獻的人才做出相應的獎勵，也要平衡老員工的感情、感受。還有，如果我給的年終獎多過楊經理，他這領導還怎麼當，員工會有很多怨言的，公司還怎麼管理。
顯然老闆的解釋不到位，小李更加不服了：說到錢，你跟我講感情。說到業績，你跟我講平衡。可是我就知道貢獻大的人才有資格得到更多的報酬。現在，我感覺您的處理非常不公平，我不幹了，您另請高明吧！
之所以會出現這些情況，歸根結底就是老闆不懂如何放權、不懂如何分責、不懂如何做績效，而員工覺得利益分少了，導致不想工作，最終兩者沒有了利益的趨同，缺少了目標的統一。
【啟示】90後的新生代，是個性張揚，性格鮮明的，他們要得是激勵，而不是平衡！
劉強東
激勵是管理的核心，而薪酬激勵又是企業激勵中最重要的也是最有效的激勵手段。
薪酬激勵的目的之一是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。
馬雲
重點：在選用留人策略時，一定要從以下三個維度進行深入分析：
1、這是激勵，還是福利。一般來說，激勵都是面向未來，福利通常是面向過去；激勵是變動費用，福利偏固定成本。
2、這是投入，還是支出。投入是為了更高的產出，支出只是為了單純解決公平分配問題；投入是資本運作考量，支出純屬企業管理成本。
3、留人成本高還是低。通常符合「面向過去、沒有體現價值與增值、無法衡量關鍵貢獻、不能激發員工更強的創造力」等特點的留人方式，基本上都是比較高的成本。
企業需要員工的忠誠，但一定要認清忠誠的真相和本質：
1、沒能力的人更加忠誠，有能力的更多想法。
2、職場上沒有永遠的忠誠，只有永遠的利益和依賴。
3、員工之所以忠誠，是因為外面沒有足夠的誘惑和背叛的機會。
4、面對過去的忠誠是成本，面對未來的忠誠才是激勵。
5、留人卻不激勵人，企業就要為這樣的忠誠付出高昂的代價。
今天說一下阿里巴巴的薪酬績效模式是什麼樣的！
馬雲曾經對人才與薪酬關聯給過很好的詮釋：
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