優秀領導者一定是「人文主義」者

日課18年2月23日

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微軟現任ceo薩提亞強調自己並非只是技術專家和管理專家，還是一個「人文主義者」。他幫助微軟在歷史上第二次超過6000億美元，在科技公司中僅次於蘋果和谷歌，位居全球第三。

優秀領導者，一定要具備人文主義情懷，他得一定是人文主義者，對人和文化的關注也許比技術和管理更重要。維基百科關於人文主義的定義，「人文主義又稱人本主義，是一種基於理性和仁慈的哲學理論的世界觀。 它是隨著文藝復興和科技進步而發展起來的與宗教神權文化對立的思想體系。」赫拉里《未來簡史》提出，人文主義，倡導我們崇拜人性，用人性取代過去宗教里神的位置，用人的體驗，給外部世界製造意義。

他說「每一個人、每一個組織乃至每一個社會，在到達某一個點時，都應點擊刷新——重新注入活力、重新激發生命力、重新組織並重新思考自己存在的意義。」

這是一個推動組織變革的領導必須具備的觀念，刷新組織，讓組織重起，甚至脫胎換骨。

納德拉戲稱，他在微軟的第一個頭銜是「佈道者」，他不斷傳播新理念。他用一頁紙定義了微軟的使命、世界觀、願景和文化。他說：「每次講話前，我都想更改一兩個單詞，或者增加一兩行內容。然後，我會提醒自己，一致性勝過完美。微軟在之前的幾年裡，將太多的時間用在解釋這個龐大的公司及其戰略上。我們需要一種共識。建立簡單框架有助於將公司的理念貫徹下去。」

這點很重要，很多公司喜歡把文化寫的長長的，各種界定和闡釋，甚至學習華為搞個長長的「基本法」，但他們的領導者根本不相信他們的文化，或者是前後不致的矛盾觀點集合，這些文化只是好聽的概念，是無法推動組織發展的。

薩提亞的新書《刷新：重新發現商業與未來》充分的闡釋了以上觀點，對於今天的組織領導者來說，值得一讀。

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管理者在管理別人前，一定是先學會管理自己。管理什麼？情緒、習慣、行為、態度、慾望等，這裡面都重要的是習慣。尤其是有利於自己達成目標和有利於自己成長的改變性習慣。

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「高情商組織」（2）

今天繼續分享2016年第1期《哈佛商業評論》「把脈組織情感文化」。

組織文化分認知文化和情感文化。前者關乎思考，後者關乎感受。從傳播的角度來看，前者藉助口頭傳播，面情感文化通過諸如肢體語言和面部表情等非語言傳播。通過這些區別，我們可以明顯的感受，情感文化是難以做假的，你的肢體和表情是難以做假的，員工的感受是真切的。而且情感文化也比認知文化難。

本文作者通過10年的研究發現，「情感文化會影響到員工滿意度、職業倦怠和團隊工作，甚至還會影響一些硬性指標，例如財務業績和缺勤率」，「正面的情感總與較好的業績、質量和客戶服務相關——這一結論在不同的崗位、級別和行業都成立；反過來說，諸如憤怒、悲傷和恐懼的負面情感通常會造成不良後果，包括業績不佳和人員流動率」。

可見情感文化對於組織發展的重要性，因此領導者必須重視組織的情感文化管理。作者指出「管理者忽視情感文化的同時，也就忽略讓員工和組織運轉的關鍵因素。」「如果領導者讓情感進駐工作場所，同時清楚並有意塑造情感文化，那麼他們能更好的激勵員工。」

我認為21世紀的管理有三個關鍵因素：愛、信任、尊重。這都與情感相關。接下來的組織管理，由組織控制變成個人賦能，這就需要我們加強情感文化的管理，當然這對管理者來說也是一個大的挑戰。

我們看看現在大多數組織的表現，就知道為啥我們這麼急需情感文化：

a、領導者高高在上，威風凌凌，把部下當成工具，怒罵狠罰。「多個組織的專業人士其實在工作中更願意表露憤怒，而非快樂！」

b、組織內部否定批判大於肯定和鼓勵，做的好屬於應該，做的不好就大肆攻擊和批判。看看很多企業內的罰款就明白。

c、管理者自以為是，從不尊重個體，他們往往認為部下都不如自己，近而不相信他們的善的，他們總認為部下都是懶散的只有通過控制他們才能做好工作。有的企業高層管理者必須時時發自己的定位，以便公司監控他們的行蹤，這是多麼可笑的行為。

作者列舉了情感文化的具體表現：

a、快樂文化：快樂是提升員工對公司滿意度和忠誠度的最強動力之一，而且推持員工敬業度更需要讓員工快樂。

b、友愛文化：員工對彼此的喜愛、關心和同情心程度的感受和表露。

c、恐懼文化：人在受到威脅時注意力會收窄，決策、記憶等腦功能會受損，組織必須避免被恐懼文化影響。

那麼如何創建情感文化，作者給出了以下方法：

a、控制既有情感。用積極的方法來鼓勵員工的一些正面情感表現，同時對於有負面情感的員工幫助他們有建設性的方式去思考，別被負面情緒所控制。

b、將你希望培養的情感模式化。將你希望的情感通過儀式、活動、流程等模式化的方法來塑造。

c、假裝，直到感受到為止。人們在工作時既可能自然而然地流露出情感，也可能策略性的裝出來。比如，你知道關心部下會讓我他們更快樂，那麼即使你內心不想這麼做，你刻意的裝出來，也能把這種關愛別人的友愛文化建立起來。

作者總結說：所有員工——從最高層到一線員工日復一日的行為方式形成了情感文化。但高層領導能決定培養何種幫助組織壯大的情感，將這些情感模式化並獎勵做出同樣行為的員工。做到這些，公司將大有收穫。

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