團隊發展遇到的問題及解決方案
前言：你的組織里有人是否在問這個問題：「為什麼團隊越來越大，原來那種親密的感覺不見了？以前，大家幾乎無話不說、榮辱與共、互相合作，一下子全變了調？許多活動或課程，本來可以邀約到許多人，一轉眼，人怎麼都不見了……」要小心，你的團隊發展已經出現裂縫。
內文：
團隊在建立的過程中，經常會發生一些問題，這些問題如果沒有被解決或改善，將埋下日後團隊分裂或糾紛的起源。很多人不了解為什麼團隊越來越大，原來的那種「好」的感覺不見了？以前，大家幾乎無話不說，榮辱與共，凡事都是互相幫忙、互相合作，怎麼會一下子全變了調？許多活動或課程，本來都可以邀約到許多人，一轉眼，人怎麼都不見了？
因為在團隊發展的動態過程中，產生了一些令人意想不到的情形。一開始只不過是芝麻綠豆大的事兒，最後因為沒有得到正視及理解，而造成更大的問題產生；隨著問題的增加，領導人疲於奔命，星夜兼程在處理一件又一件的突髮狀況，最後終感心力憔悴。夥伴覺得團隊變質，感覺不好，以致心生差別心與怨恨感，小話、謠言、耳語在這時候會出現，漸漸的，一個本來可以無限倍增的組織，在無形中就被限縮了。
到底團隊發展會遇到那些問題呢？事實上，每一個階段，都會有一些狀況產生，歸納如下：
團隊建構階段的問題
1.沒有人：團隊組織的人一直進不來，自始至終都是少數幾位夥伴，分擔團隊的活動企劃與工作後勤，即使能推薦出一些消費者，卻仍無法培育出有意願的經營者來參與團隊運作；原來配合度高的夥伴，也在過度勞心勞力的狀態下，產生了心理的質變，這也就解釋了為什麼夥伴配合度會變差，變得不容易邀約或叫不動；試想：每次工作都是我在做，做牛做馬都是我，怎能不產生怨懟？
面對沒有人的問題，首要還是要進人，檢討進人的話術與技巧是絕對有必要的，增加行動量、提升成交率，都是加快腳步進人的法則；改變一種作法、換一個場地，向A借力或甚至參加團訓來重新定位及提升能力，更是避免閉門造車的必要選擇。另外，對於與既有的夥伴溝通，在此時益顯重要，溝通的重點在於經營信念的再強化，適時的鼓勵與安慰，再加上必要的肯定。
2.角色定位問題：角色定位問題的出現有兩種狀況，一種是根本沒有角色分工，一種是角色扮演錯亂。團隊組織剛開始也是少數幾個人，為了提升團隊運作效率，簡化決策流程，有時甚至是圖個方便，是不分彼此、一起分擔；而隨著成員增加，這種既是兄弟姐妹（旁部門、下級部門）、又是父母尊長（上級、上級群）的互動模式，會出現組織鬆散，個個領導卻沒人負責的狀況。
角色扮演錯亂的問題，是領導群在形成團隊的過程中，因為互相支持，彼此共享權利，一旦團隊組織變大，理應將各自應扮演的角色及工作分工，重新切割及定位，但許多的狀況是，這個動作沒有做，導致團隊領導人摩擦衝突不斷，搞的夥伴無所適從，不知道該聽誰的。角色定位問題並不難解決，只要大家願意坐下來好好談談，按照各自的權責及能力做適當的工作及權力分配即可。
3.溝通出現障礙：溝通的障礙，是在團隊建構初期經常出現的問題，直銷別於一般，夥伴來自於社會的各個角落，各有各的不同生長背景，有些人原來是上班族，有些是菜籃族，有些是開店或經營企業的，因著背景來歷的不同，溝通上就會出現一些狀況，舉例來說，有些人從沒做過業務工作，自然很難跟陌生人互動接觸，這時，上級又不斷的逼著要去做陌生推薦，嘴巴沒講心裡其實怕死了，如果還要在一對人前面上台分享，那才真的要命，壓力不斷的積累在這個人身上，最後，就再也看不到他了。
進行溝通有三個原則，第一個原則叫同理心（commonground），是站在對方的立場來設想；第二個原則是真誠的關懷（care），出發點是為了對方好；第三個原則為比對方更在乎（concern），以上三個原則也叫「溝通3C」。
4.夥伴缺乏信任：剛加入直銷事業的新人，有時仍對這份事業，能否為自己帶來成功，實現自己的願望與夢想，抱有懷疑的態度或想法，如果推薦分享被拒絕，或家人不斷提出反對意見，信心就會開始弱化，信心一旦弱化，夥伴間的信任關係就難以建立或易生動搖；另一方面，有些人在團隊中，私底下進行削價、搶人或慫恿新人換團隊，這些行為也造成了彼此的信任危機，在團隊建構的初期，彼此的信任顯得無比重要，要克服信任的問題，必須充分約束團隊，禁止做出不當行為。
團隊發展階段的問題
1.夥伴之間的衝突：人在一起久了，多少都會出現一種現象，台灣話叫「靠俗」；因為一句話、一件事、一個人，或因為一個主張不同，你看我不爽，我看你不順眼，一開始都是一些不算大的事，最後卻演變成「有我就沒有他」的大事，有些夥伴甚至逼上級在兩人之中做一個決定，誰該走、誰該留。
在團隊中，人與人因為互動產生的嫌隙是無法避免的，只有在事件發生時立即調停兩人，兩邊都說好話或各打五十大板，把話講開把誤會或歧見釐清，才能避免影響到其它想要經營事業的人。
2.問題不斷的積累：經營直銷事業，既要推薦新人，又要銷售商品，進了團隊組織，要配合上級、下級、旁部門運作，當了領導人還要帶人、帶團隊；自己的事情已經很多，再加入團隊組織的問題，甚至夥伴成員家裡或小組的問題，每一分每ㄧ秒，都有問題必須去解決或處理，如果不能一一改善克服，甚至忽略、忽視問題的存在，日積月累，最後即使有心要處理，也因問題盤根錯節，不知要從哪裡處理起。
面對問題積累，最好的方法就是分為輕、重、緩、急，一件一件地將它克服解決，個人的事個人解決，眾人的事則要眾人一起努力；團隊的問題不是只有上級領導人應該獨立去承擔或解決的，領導人也應讓夥伴參與其中，集思廣益，萬不可因為擔心下級能力不夠，事事親力親為。
3.文化形成障礙：團隊文化的形成，關係到團隊能不能持續壯大、運轉有序。消費者多的團隊組織，形成的文化比較講究感覺、重視產品分享，夥伴經營事業比較隨興；經營者較多的團隊組織，重視的是績效，能不能升聘、賺錢，關心的話題比較偏重於如何進人與銷售。如果一個團隊，一直無法形成特有文化，人員來來去去的現象就會產生，因為消費者得不到想要的感覺，經營者看不到想要的未來。對於團隊文化的形成，應根據夥伴成員的特性加以發展，如果各種人都有，不妨適當的將各類活動分開舉辦，以滿足不同族群的不同需求。
4.出現派系問題：派系問題的出現，會瓜分團隊資源，嚴重時，甚至會引爆團隊分裂。大家都想要自己或自己的體系，在團隊中分到更多的奶水，一個團隊組織，即使再大，資源仍舊是有限的，派系之所以出現，根源就在於「資源搶奪」；比方說，場地教室的使用，大家都想要在晚上或假日，舉辦自己的小組聚會或辦活動，在場地有限的情形下，為了爭取資源，就會結黨結派，以期用人數來壓迫另一方退讓。
要解決派系問題，得先從核心的派系領導人下手，要明確的要求並且告知各山頭以大局為重；資源的分配不患寡、患不均，所以領導人只要能公平的分配團隊的資源，派系的問題就能獲得控制。
團隊領導階段的問題
1.領導力弱化：領導人的領導力，在團隊不斷的擴充下，一則因為人數增加，力量無法下到每個人身上，一則因為組織不斷的像細胞一樣，進行分列繁殖，權力不斷的分散下放，漸漸地，就出現了領導力弱化的問題，如果再加上派系出現爭權、爭資源，組織的災難就會降臨。
領導力弱化對組織的影響是，資源無法集中，力量分散，小組織各行其是，部分的小組領導人，誰也不服誰。要重新強化領導力，就要將權力重新集中，形成新的領導集團，以新的領導集團，集體領導的形式，在有限度的權力授予前提下，再激活組織運作及互動機制。
2.決策力鈍化：在組織團隊發展的進程中，從團隊形成初期，到團隊具有規模，可能已經經過很長的一段時間，此時，外在時空環境已經轉變，各種團隊發展的主客觀因素也已不同，若領導人不能察覺這些改變，並做一些調整因應，就會產生所謂的決策力鈍化，簡單的說就是對問題的處理反應速度變慢了。
直銷事業是一個與時俱進的事業，當時代改變，經營事業的方法也必須跟著調整，舉例來說，現在計算機的普及，網路的盛行，是接觸年輕族群，一個很好的方法跟管道，許多新的公司能進入市場並獲致成功，就是因為在網路營銷上領先對手，許多組織想進年輕人，卻仍一直用老舊的方法，當然會事倍功半。好漢最怕提起當年勇，領導人更應身先士卒，時時充實自己、學習新知，了解時代潮流演進。
3.願景帶領滯化：團隊領導，是以願景帶領及紀律要求雙核心來驅動，可見願景的論述及描繪，對一個組織的重要性。領導人在經營直銷事業有成後，忘記當初願景是如何幫助自己成功；或者因為現在的成功，日子變的安逸了，心態上變成可有可無，能領多久算多久，漸漸的，夥伴感受不到領導人的希望，也感受不到團隊的希望，彷佛每個人都是來團隊養老、來交朋友、兼著做或是度小月，大家得過且過。
在這樣的團隊組織中，有心經營的新夥伴也會被同化成沒有鬥志或乾脆離開，辦活動死氣沉沉，叫上課要死不活。要解決這樣的問題，必須先從領導人開始，找回經營事業的初心與熱情，再擴及夥伴，讓夥伴感覺青春與朝氣，希望與夢想就在轉角。
4.個人責任忽略：當團隊的規模大到一定程度，大家都會共享團隊發展所帶來的好處，此時經常被忽略的就是「個人的責任」；團隊不是少數人的，不是領導人的，而是大家的；有一些夥伴，習慣借力不出力，活動或課程只有帶人來時才出現，其它時間根本別想他來協助幫忙，出錢出力沒門，有好康、便宜討，不必邀也會來。對於這樣的現象，就要明定團隊公約，寫清楚夥伴的權利與義務，個人應盡的責任為何。
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