麥肯錫7S模型，打造成功團隊的秘訣

前言

各種組織有效性的模型不斷湧現卻最終沉寂無聲，但「麥肯錫7S模型」卻歷久彌新，具有廣泛的影響力。7S模型的基本原理是，組織要達到成功，組織內的7大要素必須協同匹配。

7S模型能夠用於分析各種情境下的組織，幫助管理者從提高組織的整體表現、分析組織未來變革可能會造成的影響、在實施併購後更好地融合相關部門和 高效地實施目標戰略幾方面提升組織有效性，給管理者啟示。

如何能全面有效地分析組織有效性？一些人試圖從外在的表現來分析，諸如從組織的財務情況、福利水平等方面去衡量；另一些人關注組織內部的部門安排是否恰當；還有一些人則綜合兩方面情況看。其實，問題的關鍵還在於識別需要研究的「要素」。

各種組織有效性的模型不斷湧現卻最終沉寂無聲，但「麥肯錫7S模型」卻歷久彌新，具有廣泛的影響力。7S模型的基本原理是，組織要達到成功，組織內的7大要素必須協同匹配。7S模型能夠用於分析各種情境下的組織，幫助管理者從以下幾方面提升組織有效性：

?提高組織的整體表現

?分析組織未來變革可能會造成的影響

?在實施併購後更好地融合相關部門

?高效地實施目標戰略

7大要素

麥肯錫7S模型中包括7大相互關聯的要素，它們可以分成「硬體」和「軟體」兩類。

在這個模型當中，戰略、結構和制度被認為是組織成功的「硬體」，這些要素容易被定義或識別，可以直接進行管理。風格、人員、技能和共同價值觀被認為是組織成功的「軟體」，這些要素並不可見，很難進行定義和描述。但軟體和硬體同樣重要，與組織的成敗息息相關，絕不能忽略。

下圖描述了這些要素之間的相互關係，可以看到，對任何一個要素的影響都是牽一髮而動全身。接下來將分別介紹這7大要素。

?戰略：建立、保持、加強組織競爭優勢的整體規劃。

?結構：企業是如何組織的，人員是如何分工與管理的。

?制度：日常的活動和各項流程，以及員工參與工作的方式。

?共同價值觀：模型的「崇高目標」，是貫徹在組織文化和日常工作中的核心價值觀。

?風格：管理者的管理方式。

?人員：組織內的員工及他們的綜合能力。

?技能：組織工作中所需要的實際技能和能力。

在上圖中，共同價值觀被放在模型的當中，這表明共同價值觀至關重要，對於其它6個要素影響重大。組織結構、戰略、制度、風格、人員、技能都根源於組織最初創立時的願景，這是由創立者的價值觀所決定的，當價值觀發生改變的時候，其它要素也會發生改變。

如何使用7S模型

要利用好7S模型，首先必須明確，如果希望組織獲得優秀的表現，這7大元素都不可忽視，需要協同匹配，相互強化。通過這個模型，管理者能夠識別在特定目標之下哪些要素是需要進行調整的，目標可能是提升組織表現，也可能是在變革當中保持各要素的協同。

無論變革是何種類型——組織內部的結構調整、新流程的引入、兼并收購、新系統的實施、管理層的變動等等，7S模型都能夠幫助理解組織的各要素是如何相互聯繫起來的，從而確保某個領域內的變革在更大範圍帶來的影響能夠被全盤考慮在內。

管理者可以運用7S模型分析組織的現狀以及未來希望達到的水平，並發現其中的差距和不協調之處。7S模型是個優秀的發現問題的工具，為了幫助管理者更清晰地識別問題，在此提供7S問題清單和要素矩陣。

7S問題清單

以下這些問題可以幫助你在7S框架下更好地理解組織的情況，先用這些問題分析組織的現狀，然後再分析目標情況。

戰略

?我們的戰略是什麼？

?組織計劃如何達到目標？

?組織如何應對競爭壓力？

?組織如何應對消費者需求變化？

?組織如何根據外部環境的變化調整戰略？

結構

?組織各部門/團隊是如何劃分的？

?組織的等級結構是怎麼樣的？

?組織各部門/團隊如何協同工作？

?組織各部門/團隊內的人員如何組織？

?決策權和控制權是集中的還是分散的，符合當前的需求嗎？

?組織內部的溝通渠道是什麼？有哪些顯性的和隱性的溝通渠道？

制度

?組織運行的主要制度是什麼（既要考慮財務制度、人力資源制度，也要考慮溝通制度等）？

?這些制度如何被監管和評估？

?通過哪些內部規則和流程來確保團隊不發生偏離？

共同價值觀

?組織的核心價值觀是什麼？

?組織的文化是怎樣的？

?組織的價值觀有多強大？

?組織賴以生存的基礎價值觀是怎樣的？

風格

?管理/領導風格的參與性有多強？

?領導的有效性如何？

?員工之間的關係趨向於競爭還是合作？

?組織內部的團隊分工是不是真的在起作用，還是只是形式主義？

人員

?組織人員目前展現出怎樣的能力專長？

?哪些崗位存在空缺？

?員工的能力現狀與目標是否存在差距？

技能

?組織內展現出來的最強的技能是哪些？

?組織內是否存在技術缺口？

?組織因何而聞名？

?員工/團隊當前的技能是否能應對所需完成的工作？

?技能如何被評估？

7S矩陣

完成了信息收集之後，接下來是要發現其中的差距和不協調之處， 用7S矩陣進行標記可以使結果更加直觀。

?從共同價值觀開始，共同價值觀與組織戰略、結構、制度是否相匹配？如果不匹配，需要如何改變？

?然後考察「硬體」部分，各項「硬體」元素之間是否相互匹配，需要如何改變？

?接下來考察「軟體」部分，「軟體」是否支持「硬體」，各項「軟體」元素之間是否相互匹配，需要如何改變？

將考察結果在矩陣中一一進行標記。7S模型的後續任務——對要素進行調整的過程，是非常耗費時間的，需要反覆調整要素，然後反覆分析調整帶來的影響，直至7個要素達到完美的和諧。

總結

麥肯錫7S模型可以用於任何組織或團隊的組織有效性問題，如果組織或團隊表現不佳，問題很有可能出在各個要素的不匹配上，運用7S模型分析組織的現狀是有價值的，但是只有明確要素改進的方向，確保各要素都朝著共同的目標和價值觀而努力，組織才能取得真正的進步。

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