避開6大誤區，做有效的激勵！
適當的激勵，能夠有效的激發員工的工作積極性；反之，如果把獎品給了不合適的人，可能會讓真正為企業付出的員工寒了心。
為了解決某個問題，或者哪個崗位缺人嚴重，很多公司會採取高薪聘請的方式吸引人才。但，天下沒有不透風的強，如果只是解決短期性的問題，給了超出平均水平的待遇，豈不讓一直兢兢業業的員工寒了心？
過完春節才是新年，節後開始新的征途。
個人績效、薪資調整、工作目標新的規劃，能過讓員工迅速脫離節後綜合症，專心投入到工作中。但是，只有避免企業在員工激勵中存在誤區，才能真正實現有效激勵！
知己知彼，百戰不殆！首先，讓我們一起了解一下員工激勵實踐中究竟存在哪些誤區吧。
01
獎勵了「看起來最勤勞」的員工
企業各部分分工有差異，有些崗位的工作，會與各部門溝通，暴露在「大庭廣眾」之下，在這些崗位的員工一般會得到較多的讚賞和鼓勵。但是有些崗位的工作則是屬於默默無聞型，他們屬於背後「看不到」的員工。
讓大家看起來最勤勞的員工容易獲得獎勵，而背後看不見的員工則容易被忽視。激勵員工需要綜合評選，不能僅從表面看待！
02
獎勵治標不治本
希望對問題有治本的答案，但在未觸及到目標前卻以獎勵了治標的方法而告終。
舉個例子，企業希望在規章制度上進行系統地梳理，前期大張旗鼓地鼓勵全員獻計獻策，體現了公開性、民主性，其目的希望提升員工參與感，通過全員有效執行，提高工作效率。但企業並沒有對嚴格執行的員工進行相對應的獎勵和鼓勵，企業在忽略最終目標的情況下對制定該規章制度的部門和人員做了獎勵的通報。
03
獎勵仍停留在「大談特談」的層面
企業對員工談忠誠感，講企業文化，梳理規章制度，但卻隻字不提工作保障。在要求員工的同時，員工需要得到企業給予的「安全感」，即隱形獎勵。
04
獎勵對象出現斷層
獎勵對象從獎勵及時性來劃分可以這樣劃分：
1）高薪水員工是重要不緊急獎勵對象；
2）新入職員工是緊急不重要獎勵；
3）新入職高薪水人員便是極重要又緊急的關注對象，獎勵規則一定是最清晰，最能達到激勵效果的；
4）剩下的穩定老員工就成為獎勵斷層，對於他們的激勵方案相對來說，即不重要，也不緊急，但往往這個層面的人數最多。
05
團隊合作項目獎勵了個人
團隊合作獎勵，不做任何解釋，獎勵了團隊中某一成員而犧牲了其他人，榮譽人人有，獎勵輪不到。
06
最終獎勵了墨守成規的行為
企業鼓勵創新提出了創新獎勵機制，內部創新活動搞得風風火火，獎勵了一大批獻計獻策的員工和方案。但在活動結束後兩年內發現，創新的項目一個個消聲滅跡，曾經敢於特立獨行的人逐漸離開了公司，甚至出現了處罰未能成功創新方案的極端例子。這不但適得其反，反而助漲、默認獎勵了墨守成規的行為。
員工激勵很重要，但是激勵做對更加重要！獎該獎勵的人，讓真正為企業付出的員工收到效益。
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