合伙人領導力之」認知篇

有人說領導力要麼是與生俱來的天賦，要麼需要通過長時間的管理實踐

打磨而得，這些說法無法評定是否對錯，但能確定的一點是領導力是可

以通過「學習」而練就的。

肯定有夥伴會有這樣的問題

不知道怎麼帶團隊？

管人怎麼「管」才合適？

有沒有好的方法和工具？

管了也不聽，沒有權威性？

人心不齊，總是有小問題出現？

。。。。。。。。。。。。。。。。。

如果你有這些問題，老鐵請留言「雙擊666」

今天為大家分享的是《合伙人領導力之一》，先來認識領導力是什麼？

如果不能清晰的認識，給再多方法和工具都不能讓你成為一個好的領導者

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為什麼學習領導力？

學習領導力不是為了扮演權威角色發號命令、監督和指示，而是啟發和挖掘，重點不在「領導者權威」，而是「被領導者受益」。

學習領導力是外修技術，內修能力；一方面是技巧，像表達能力、組織能力、策劃能力；一方面是信念和心態，這是領導者內在的素質、領導力的核心和內涵。

學習領導力是解決一切在經濟活動中各種角色工作「意願」的前提，執行力的誘因。

學習領導力的根源是信念和心態，持續產生能動力。

領導力對每個人都有價值，它影響到人們實現目標的效率和速度。

領導力是一種能力，人們通過發揮這種能力，與其他人一起實現更高的目標。

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領導力的組織

在過去管理靠是嚴格的約束，而現在靠的是相互吸引。一個有野心的管理者需要將每名隊員變成戰略合作者

領導指的是「領導者本身」，也會領導力組織中最重要的部分，由領導者本身發起的「願景、價值、目標、信念、狀態」是整個團隊的靈魂所在，是團隊的生之根本。

領導力技巧，也稱之為領導力中的「術」，是管理的工具和方法，俗稱的方法論，由大量的實踐積累而得出的「現成的工具」，解決常見的問題和矛盾，也稱之為「技術性領導力」。

領導力模型，領導力當中的「道」，激發人更多潛能、解決人根本問題，從而對結果產生巨大影響的催生模型，道生「術」，術生「果」。

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領導的分類

傳統的領導者大多數是技術性的領導風格，人們也希望權威來領導，認為是唯一出路，另一方面又排斥他的領導，認為他的方法並不能帶來出路

技術性領導在「技術性環境」中，團隊面臨的問題和解答方法都相當明確 ，領導者的主要任務是吧解決問題告訴成員，成員遵照執行。

調適性領導在處理調適性問題和矛盾時，因問題不明確，沒有具體解決方法，團隊需要共同學習來應對挑戰。

兩者的區別是技術性領導強調權利，主動權在領導，解決問題和指導方向以領導為主；調適性領導注重調試，將解決問題的主動權和職責交給群體成員。

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領導者角色

領導是領導者與他人之間的關係，雙方究竟形成什麼樣的關係，根源在於領導者的信念和心態和角色所具有的能力

教練：「對人不對事」，不提供答案，而是通過完善心智模型來洞察心態、探究原因，無限的發揮人的潛能、提升效率的最高級管理技術。

培訓師：告訴人們自己知道但別人不知道的事情，把大量實踐經驗、理論知識整合併且根據業務需求提煉出方法論和工具，是知識和技術的傳授者。

管理者：「對事不對人」，是管理工具的實踐者，也是監督者；受任標準職務，解決具體性問題和矛盾等技術性問題。

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領導力根基

萬物有根，根正苗紅；於領導力而言「格物致知誠意正其心，修身齊家治國平天下」

領導力根基一：必須清晰三個W，即Why、How、What（領導力的意義，為什麼領導？怎麼樣領導，可實現的工具和方法是什麼？用什麼樣的信念和心態領導？）。

領導力根基二：清晰、樹立——願景、價值觀、目標、成果。

1、願景：方向感強的人一定是有願景的人；願景越清晰的人能量越大

2、價值：所謂價值就是你所選擇的意義，價值是慾望的表現

3、目標：將願景變成現實的階段性方向，是下一步行動的依據

4、成果：檢測目標的尺度，也反映出行為的有效性

領導力根基三：計划行動，是目標到成果間最重要的能力，是願景最終能實現的原動力。

以上就是今天所分享的內容，如果有收穫請留言「666」，並且為大家留了一個關於領導力的小試題給大家，積极參与喲

問題：如何用四條線一氣呵成而不重複的直線將它們連接起來？

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