4年HR曾被罵得深夜大哭，痛失男友！3月離職潮究竟有多可怕？
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對於即將到來的年後離職潮，你怕嗎？
來源:智聯招聘HR公會 (ID:clubhr)
我是一名HR，在京浪蕩4年，言辭寡陋文筆不專，希望這份願意分享的熱情，能換來你們的五顆星。
「被罵得深夜痛哭流涕、連續兩年痛失年終獎」，我曾認為每年的3月是我的水逆期、我的春劫，以至於每年的3月離職潮，我都感慨萬千，躍躍欲試，想要寫點什麼，以表我的虔心摯誠。
2010年1月，在安徽某縣政府機關工作了7個月後，我毅然決然不顧反對選擇裸辭北上，很多人不解，為什麼放棄這麼好的鐵飯碗工作，隨浪而走北上漂泊，那時的我並不懂什麼叫「害怕」，我只知道，小小縣城承載不了我大大的夢想，我要去到更大的舞台施展我人生的無限可能。
人資工作不簡單
提前預防是關鍵
2010年3月，憑藉自身的專業優勢以及對薪資的低標準要求，我在北京酒仙橋附近謀得一份人力資源助理的工作，主要是輔助部門領導、同事，做一些雜活，包括員工離職、招聘，事實上我什麼都不懂，連最基本的人力資源6大模塊都不記得。
領導：sunny，給我打6份離職申請表；給我打8份離職申請表；給我打2份...
3月初的第一個周，「給我打幾份離職申請表」應該是領導跟我說的最多的一句話，那時候的我懵懂無知，不懂什麼是3月離職潮，只是通過離職申請表的列印數量、招聘專員平均1分鐘1次的電話邀約面試、天天無止境加班的狀態，我才知道，原來人力資源工作不是那麼清閑，尤其年後3月天，提早做準備才能避免當時如熱鍋上的螞蟻。
我一直以為離職不過兩三小事，再招即可，我的領導告訴我：
公司里每一名人才的流失，意味著至少2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
而在此期間，HR需要不停的篩選簡歷和電話邀約面試，不斷的尋找合適的招聘渠道，還要面對用人部門隔三差五的催促和挑剔。並且就算招到了新員工，還有培訓和新員工的環境適應問題，這些也都是HR的責任，也是要納入人力資源考核體系的關鍵點。
節後套路深 濕滑要小心
2011年2月，一年的人力資源助理工作後，我轉成人資專員，主要負責公司離職、招聘等工作。
春節假期後的第一天上班，技術部門核心員工Sam面無表情的來辭職，作為互聯網公司，新媒體盛行的時代，技術部是我們公司核心部門，掌握著公司的命脈，作為技術部核心人員的Sam已在公司任職多年，曾帶著一批團隊入職，他一走，整個技術部門都將山河搖動，我一臉懵逼，很崩潰。
果不其然，Sam閃辭秒退，領導好言相勸都未能扭轉局面，1個星期後，其部下員工接二連三地開始離職走人，近50人的技術團隊迅速縮減為30人。
事情發生後，我才聽說，Sam離職的真正原因是因9月份因病多休假1周，作為其部門的人資專員，我們沒有給與任何慰問以及任何溝通，直接扣了他一個星期事假工資，這就是他離職的導火索。
結果可想而知，我被領導嚴厲批評，並扣除了整年的年終獎金！
整年年終獎換來的一級經驗
這件事情發生後，我在深夜痛哭流涕深刻反省，並把自己的反思與大家共享:
1、HR要傳遞公司核心文化理念
Sam生病期間，人力資源作為公司核心文化理念傳遞輸出的部門，應該第一時間代表公司發去慰問，行動不論大與小，只要有所表示，企業的核心文化理念和價值觀會深深吸引、影響、感動所有的員工，讓員工感覺到公司像一個家，增加員工歸屬感，只有員工真正成為公司的人，才會自願奉獻自己的一切時間與能量，且盈盈笑語沒有一絲抱怨，「我愛工作，工作使我快樂」這畫面將會感人至深！
Sam對於因傷多休一周被扣工資，可能不是因為不滿意工資被扣，而是不滿意沒有提前的任何溝通，那對於HR而言，面對有不滿意現狀的員工，應該讓他們得到溝通和申訴，並幫助他們解決他們心中所想的問題。
2、HR要學會交心摸底
就像我領導所言，Sam年前就有離職的想法，並且有相關的消息再傳，年後作為離職大潮，是HR應該格外關注的時間點，HR應該有所準備，和公司員工尤其是核心員工通過溫和的面談等形式進行交流，盤點了解每一位員工忠誠指數和敬業態度，肯定每一位員工在各崗位的種種表現，放大每個員工的優點並公開提出表揚。
這種談話千萬不要做成是工作談話，而應該是一種談心，通過這種方式了解員工心裡在想什麼，明年是否有離開的打算，看似聊天實則是摸底調查，對員工節後能否回來大致心裡有數並做成統計表上報，對「危險人物」進行重點攻堅。
3、百密終有一疏， 要面面俱到
2012年2月，從事人力資源工作已兩年，我的工作還是大致未變，有了上一年的教訓，我開始重視細節的把控，但百密一疏，我所負責部門的員工Eva申請勞動仲裁，要求公司賠償，並用4點獲得訴訟的勝利，公司賠償近20萬。
事情的起因大概是這樣：
市場部新領導不喜歡已經效力6年的Eva，完全忽視她的存在，停止其重點項目運作，甚至以無項目未發其年終獎。我像被市場部領導洗腦了一般，在其合同還差1個月到期時，就通知她來人力提交公司門禁卡、工卡、電梯卡，她藉此理由便不再上班，半個月後，公司以脫崗時間較長為由單方面發出了解除勞動合同的通知，並停止工資發放和五險一金的繳納，再後來經過勞動仲裁後，她將我司一紙訴狀告上法庭，我心理防線徹底崩塌，幾個月的悶悶不樂，把一肚子的委屈全發在了男友身上，最後分手了斷。
再次反思
再一次被嚴重批評，再一次與年終獎擦肩而過，再一次深刻反思：
1、改善員工關係，幫助員工彌足不足
Eva不受領導喜歡，自有其不足之處；被領導忽視，她知道也難受，作為協調員工關係的HR，應及時了解情況，幫助改善員工關係並讓員工了解到自身上的不足並幫助員工彌補不足，在無形中給予員工適當的壓力，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。節後離職潮，更應該提前做好準備，有效預防。
2、調薪制度公平合理，不同之處作解釋
企業為了持續增強企業薪酬水平的外部競爭力，尤其在節後關口有效吸引、激勵和留住優秀人才，節後調薪是常見之事，但也是一件敏感的大事，但越是敏感的東西越是要規定清楚明了，否則就容易亂套。
Eva作為入職多年的老員工，僅因不被領導重用，我們就聽信了其領導的建議，沒有給與調薪，確實有失公平公正，因此，公司必須要有一套有關調崗調薪的規章制度或規定加以明確，即讓員工知道在達到什麼樣的情況下可調薪，大概能調多少等，知悉並引導員工如要調薪則按規定來辦理，公平公正是其基本準則。
3、企業是非多，學好勞動法
面對Eva一事，我們完全是法盲的處理態度，公司不予續約未提補償還提前收其公司卡、休年假未收其年假條、作為普通員工簽署了競業禁止條款等等，不懂勞動法，如何妥善處理公司員工的勞務糾紛情況？如何避免用工風險？ 如何依法支付經濟補償金？如何避開入職離職過程中的那些坑？總之，不懂勞動法的HR只能被吊打，不足以自稱為HR。
2018年，2月，HR工作已有2年，一朝被蛇咬，十年怕井繩，嗅覺靈敏已是我的本能，3月天的離職潮，風還未到就已經在聽風，如同 「狼要來了」.
但好在我學會不斷的調整自己的心態，經歷了前兩年的團隊離職和員工訴訟，我覺得再大的事兒都可以雲淡風輕，不過是提前做好預案。
那些和我一樣，路途不算順暢，關鍵節點還是恐慌的朋友，這幾個心得分享給你們，希望未來，我們一樣，遇事兒不怕事兒，提前做準備。
1、離職潮前重視員工溝通，直達內心，聽其訴求。
2、離職潮將至不要過度驚訝恐慌，一切都是未知，說不定一個都沒有走。
3、風來了不要怕，潮來了終會退，了解事情的起因，對症下藥。
你一般都如何應對年後離職潮？
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