年後就是離職潮，管理者該怎麼辦？
有些企業每年春節以後，就有很多員工離職。現在的團隊成員絕大多數來公司不到一年，管理者一想到節後的離職潮就頭疼，該怎麼辦？
通常為了降低離職率，我們會從分析員工離職的原因著手。但是，由於員工通常不會告訴公司自己離職的真正原因，所以常規的離職原因分析，結果往往不夠精確，難以作為參考。
舉例來說，HR問員工為什麼要離職時，員工回答：「想要休息一段時間。」
這位員工是真的想要休息一段時間嗎？不一定。可能只是因為這個理由沒有任何利害衝突，不會讓談話的場面變得火爆，所以對方才選擇這麼說。
因此，不妨換個思路。當部門離職率過高時，主管應該反思自己是否滿足了員工的需求。一般地，員工在企業工作通常需要五樣東西。
在乎員工的主管
在乎員工的主管通常能做到這些事：
認識每位直屬員工；
知道哪位員工有好的表現，並且給予獎勵；
賦予員工做好職責的權力；
把員工安排在能獲得成功的崗位上；
善於鼓勵他人、心胸開闊且寬宏大量。
「員工離開是因為主管，而不是因為公司」。如果主管不合格，人才不會留下來。
具有意義的工作內容
人們日復一日上班，除了賺錢之外，多少需要其他目的。主管應該告訴員工公司的願景，以及每個職務可以如何對此願景有所貢獻。
如果主管說不出某個職務如何對公司的願景有所貢獻，就需要思索公司組織架構，以及職務內容描述。每位員工都應該知道自己對公司的重要性。
當然，此處的前提在於把對的人放到對的崗位上，員工的才能與熱情必須適合崗位的要求。
恰當的報酬
代為爭取恰當的薪資，這是挽留員工最顯而易見的方法。不考慮其他因素，15%以上的加薪可能讓人產生換工作的念頭。在薪資上苛刻的公司，很難吸引與留住最好的人才。
然而，薪資不是唯一的報酬。其他公司能承擔的福利也是有吸引力的。例如，上下班的班車服務，為員工的子女提供獎學金，讓員工選擇彈性工作時間，等等。
提供成長機會的工作環境
隨著工作時間累積，讓員工可以培養更多技能。主管應該定期與員工1：1溝通，討論以什麼方法幫助員工達到成長的目標。
主管可以通過讓員工在部門內輪崗、參與針對職務所需的培訓或進修、給予新挑戰等方法，來刺激員工成長。
擁有圓夢的機會
主管給予員工圓夢的機會，前提是需要花工夫真正了解員工。
例如，有員工舞跳的不錯，一直以來都想上舞台展現，主管可以請他代表部門在年會上表演；
有員工是攝影愛好者，部門的團建活動全程請他跟拍，最後正式的記錄都使用他的照片。這些做法會讓員工很有成就感。
更有針對性的做法是，識別出有離職意向的員工，主動溝通，了解他有哪些需求沒被滿足。
員工在提出離職前，離職的想法往往已經在他心中醞釀了一段時間。作為和員工朝夕相處的人，部門主管可以依據員工的反常行為來判斷他是否起了離職的念頭。
例如，他放在辦公室的私人物品是不是漸漸減少、最近會不會電話一響，就離開座位到外面去接、對很多事情都抱著無所謂的態度，或是異常請假等。
如果你覺得這些員工值得挽留，在他還猶豫不決的階段就要採取行動。給員工想要的，員工才不會離開。
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