管理者要想帶領好一個團隊，哪些毛病不能有？

團隊規章制度只掛在牆上

當管理的很喜歡寫一堆流程與規章制度，並且列印出來掛在牆上，但是只是掛在牆上作擺設用：並沒有真正地把他們執行起來，像紙老虎，大家對這制度不知道甚至不害怕觸碰底線，反正就一紙空談。

解決方案:作為管理者，不僅要把這些規章制度跟下屬宣講，並且要貫徹行動中去。

獎罰不分明，團隊中關係戶與親屬們拉幫結派。

完成績效考核、達成公司下達的目標的員工拿的薪資待遇，與其它未完成績效的員工拿的薪資待遇相差無幾，並且他們也不用受降薪、調崗、辭退等的對待，那麼對完成績效員工的主動做事積極性大受影響，很容易造成劣幣驅逐良幣的形象，人才走完，剩下的都是庸才，團隊成了「死海效應」。

另外，團隊裡面多是有關係的親屬、同學、朋友、老鄉的人，會影響管理者的判斷：不能按規章制度與盡量公平來安排工作，往往帶上了自己的私心與愛護，導致團隊裡面的其它成員怨聲載道，敢怒不敢言，失去做事的積極性。

解決方案：獎勵與懲罰一定要嚴格執行下去，要把業績數據與員工表現都公開在太陽底下，接受大家的審閱，另外避免在團隊裡面拉幫結派，對團隊裡面的任何人都要盡量一碗水端平，不要夾帶私心。

沒有把人才培養與晉陞機制嚴格執行下去，公司高層獨斷專行，不傾聽下屬反饋的提議（無論正確與否！寧願錯到底），高層導致的戰略虧損並不用背相應的責任，換個崗位繼續干。

沒有把人才培養制度執行起來：每年都給管理者下達任務，要培養能接替自己崗位的潛在員工，為企業輸送人才，否則當領導就不合格。很多管理者擔心自己培養出來，位置被下屬搶過去，失業了。你能培養管理人才，你不是比你培養出來的人更強嗎？另外考核領導就應該更重要的是考核團隊業績與人才的優秀程度，特別是每位成員的人效，如果人效越高，業績又做上去，那麼證明這管理者領導有方，應加以提拔高升加薪。如果你不提拔他們，那麼他們會對公司失去信心，換個公司走人，人才走了，庸才上位，那麼公司怎麼能保持強大的競爭力呢？會慢慢走向衰落，直致虧損。

管理者一定要傾聽下屬提的建議（無論他們正確與否），你聽了證明下屬會得到尊重與認可，鼓勵他們多為企業貢獻自己的一份力量，這樣工作就容易開展。另外就是如果建議不好，或者沒什麼用，起碼你也知道這人是想公司好，有沒有具備潛質加以培養。你直接封閉了下屬進言的渠道，會導致團隊氣氛死沉沉：說了跟沒說一樣，我幹嘛要說？

高層做新的戰略層面的探索與嘗試，理應要背上相應的責任。如果不背，那麼高管也不會盡心儘力去做，這個探索倒真的成了試錯，但公司虧損了啊，有多少公司能虧得起12個月甚至更長？如果不問責高管，那麼下面的人就覺得公司的制度是少數人讓多數人遵守的制度，高管這麼水也能當高管，公司經營得這麼差高管的位置還坐得這麼牢，咱們小的還是早點撤吧。

解決辦法：一定不要讓管理者把有潛質的人才給抹殺，得把晉陞制度寫明白，把業績公平化，把培養人才寫進管理的績效考核裡面去，另外就是高管做戰略虧損失敗了，一定要背責任，或降職或辭退，要不然，它們只在同一個水槽里洗碗，沒有長進的。

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