對不起，你那不叫建設僱主品牌！
僱主品牌是很重要的，擁有強大僱主品牌的公司能更容易地吸引高質量的候選人，選擇性也更多，甚至比那些沒有鮮明的僱主品牌的公司所花的招聘成本也更少。然而僱主品牌在中國幾乎停留在招聘領域，不少HR們認為自己寫的招聘廣告就叫建設僱主品牌，那怎麼才能建設僱主品牌呢？
下面是給大家的一些改善僱主品牌最簡單直接的方法：
將公司看做一所學校
建立一個好的僱主品牌首先要了解員工想要什麼，大多數員工都想學習（他們想要的遠遠不止是免費零食或者是跑步機之類的健身設備）。蓋洛普的一項民意調查顯示，90後員工更渴望獲得發展機會。其實這一趨勢並不是單指年輕人：幾乎所有的員工渴望發展自己的技能，無論年齡、性別或背景。
那些將「學習"納入企業文化的公司可以更好地吸引和留住人才。設計並完善人力資源管理體系，持續為在職員工創造良好的學習和發展機會，這是打造僱主品牌的起點，亦是根本所在。
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品牌建設：學校和公司的共同之處
建立一個好的僱主品牌就像管理好一個學校：公司的領導者是教師，員工是學生，工作是學習的機會。以下是學校和企業在如何打造好的品牌上的一些共同點：
?大學如何建立強大的品牌——公司如何建立強大的品牌
?配置好的師資——招聘有能力的管理者
?引進好的生源——吸引優秀的候選人
?學生入學&學生畢業——員工入職&員工晉陞
?提供知名學位課程——提供個人發展機會和培訓
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建立「畢業文化」
公司可以像學校鼓勵學生畢業一樣鼓勵員工獲得職位晉陞，激勵員工挑戰更有可能讓員工保持快樂、離職率低、技能差距小的部門或職位。僱主建立培訓和發展項目，以吸引特定類型的候選人。這裡有一些可參考的在公司內將「畢業文化"用於僱主品牌建設的方法。
首先，你可以為所有員工提供培訓和教育，定期招募講師制定培訓課程，讓他們鍛鍊出更好的技能，擁有更好的發展機會，這都是企業應該為他們做的。
其次，你需要為員工提供職業規劃指導，通過與 HR 部門或用人部門領導進行一對一培訓來幫助他們完成培訓計劃並順利開展工作。
第三，建立有效的導師計劃，無論你的公司是什麼規模，導師計劃始終是以一種低成本的方式。由一個導師一對一的帶領新人，進行點對點的培訓。導師不僅能提供工作技能上的幫助和指導，傳遞企業的價值觀和理念，解答企業的管理制度和流程，也能夠讓新來的員工更快、更好的融入公司，特別是對於大學剛畢業，初次接觸社會的新員工來說，有導師的帶領能夠更好的融入公司。
最後，需要僱傭和教師一樣的管理者，有充分的證據表明：員工離職的很大一部分原因都是來自老闆，而非工作本身。好的管理者知道如何激勵員工，想要學習和發展的員工能夠從像老師一樣的管理者這裡獲益。和優秀的教師一樣，優秀的管理者也應有一套令人滿意的軟技能，可以幫助他們有效地管理團隊。比如優秀的知道和管理能力，領導力和溝通技巧，高情商也是管理者必備的。
如何提高公司在外界的評價
眾所周知，大學排名具有很高的影響力：大學的分數越高，它吸引的申請者就越多。僱主品牌也是一樣的道理，候選人在申請你的公司的崗位之前，會在網上搜索一些公司的評論，你的現任和前任員工的意見和觀點很有可能會影響他們。
以下是如何在網上建立公司形象的方法:
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回複評論
不管是正面的還是負面的，在知乎、微博和領英上對評論做出回應，都會讓你的候選人覺得你對你公司的聲譽十分重視和負責。建議所有的僱主都這樣做，因為這可以作為員工參與和僱主品牌建設戰略的一部分。
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堅守你的承諾
公司應履行對員工的所有承諾，努力去超越員工入職前對公司的期待。這雖然有相當的挑戰性，然而，卻並不是不可能的。如果你提供靈活的工作時間作為一種福利，那麼你懲罰僱員在家工作就會損害你的公司品牌和員工的工作積極性，信守承諾的公司會擁有更多踏實肯乾的員工。
隨著企業的成長，僱主品牌如何發展
在品牌建設上,規模很重要。大公司和小公司，就像大學校和小學校一樣，他們強調不同的津貼和福利來提升自己的品牌效應。不管你的員工總數有多少，公司的品牌絕不是偶然形成的。作為僱主，如何打造自身品牌，取決於你的公司的規模:
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大公司:做好自身的研究工作
大公司，像大學校一樣，可以通過分析員工和外部人員的反饋來對品牌進行研究，並圍繞這些觀點中的某一項或某些項目進行宣傳。喜力(Heineken)在一個名為"Go Places"的新招聘活動中率先嘗試了這一方法，把它的250個品牌和70個國家的73000名員工聯繫在一起。他們的招聘主管為這個活動的招聘視頻和一個互動測試花費了不少心力，整個過程花了100個小時，耗時兩年的時間，運行資金也來自多個部門。但它是從一個簡單的員工調查開始，以下是調查中的問題:
?你覺得我們的領導人怎麼樣?
?你對公司有什麼喜歡/討厭的地方嗎?
?我們的文化是什麼?
?如果你要離開，你會去哪裡，為什麼?
喜力的大公司規模發揮了很好的作用：他們有足夠的資源來進行這一項有效的調查，他們有足夠大的樣本數量，而且可以從市場營銷、客戶項目和人力資源等部門中進行抽樣。根據領英的數據，成千上萬的人參加了6分鐘的測試，70%的人完成了測試，13%的人申請了喜力公司的崗位。
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小公司:利用你的規模優勢
小公司和小學校可以更容易地為自己開拓市場，並且可以打造與人相關的、個人層面上的品牌。規模較小的公司也可以通過視頻、照片和博客，宣傳自己公司員工的故事，打造更好的僱主品牌。一些小企業也可以自豪地宣稱，他們的"校友"——或以前的員工——已經開始繼續工作了。例如：
?「我們在谷歌和BAT等公司都有很棒的校友。而且，他們還是很喜歡我們公司喲 !」
創業公司比大公司優勢更大：靈活性，他們更敏捷，也不需要被繁文縟節所困。規模較小的學校會誇耀他們個性化的學習方法，同樣，創業公司也借鑒這種方式來宣傳他們的工作崗位是有意義的學習機會。小公司可以利用他們的靈活性來建立強大的僱主品牌和有目的的工作的方法:
?無論規模多小，都要鼓勵培訓、抓住機會
在初創公司和中小企業公司，發起規模較小的項目更容易，比如讀書俱樂部或"午餐學習"，讓它們變得有影響力。管理者需要為這些活動小小的花費，但這對保持員工的興趣卻大有裨益。
?建立個性化的獎金制度
當你是一個小公司的時候，獎金並不一定非要是"一刀切"的形式。可以考慮將員工的績效與員工的個人需求掛鉤。例如，如果一個銷售主管完成了幾筆交易，他可能更想要帶薪休假，而另一位有同樣績效的客戶經理可能會對獎金或股票期權更感興趣。
打造僱主品牌，應該和公司的使命、願景、價值觀緊密聯繫，讓員工/潛在員工深入理解他們每日的工作對於公司業績的影響，對他人生活的影響，以及對這個世界的影響。這需要HR部門與其他部門的通力合作，更需要企業管理層的鼎力支持！
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