我為什麼突然想轉管理？
寫在前面
關注我的小夥伴可能都知道，我是一個 Android 開發工程師，目前在 GitHub 有著約 7k 的 Star 量，在各大博客網站訪問量也是破百萬大關，而且一直以來都被不少粉絲奉為「技術大佬」。其實並不是這樣，我在 Android 技術領域，其實是一個十足的菜雞，只是花了不少的時間在寫作上罷了。
寫作確實很重要，可以明確的說，寫作成就了我的現在，雖然它還不夠好，但我其實還是挺滿意的。最近面試了一個 Android 開發，我似乎看到了我以前的影子，會的東西還好，但真的表達不出來，而現在的我，想必就是寫作帶給我的轉變吧。
怎麼突然有了轉型管理的想法呢
我一直是深耕技術的一線 Android 開發者，自然大多數人都想著是一定會把技術進行到底，或者說至少還會做樂於做技術一段時間。其實不止你們這麼認為，就連對我知根知底的公司領導，也這麼認為我。因為對於一個尚且還年輕的小夥子來說，現在想轉型，真的太早了。不過在這個問題上，我目前還是想的比較透徹的。
我目前渴望成為管理者的「理由」
希望突破「個人貢獻」的天花板
對於我自己來說，我還是希望對公司釋放我更大的貢獻。每個公司對技術研發都有不同的崗位和職級劃分，其實歸根結底歸為兩類：「個人貢獻者」和「非個人貢獻者」。
技術開發、 UI 設計和產品經理是典型的「個人貢獻者」，開發的主要工作是寫代碼，他的所有產出就是一行行代碼所構成的最終產品。UI 設計的產出就是他的設計稿，同樣產品經理的產出就是他的原型圖和需求文檔。這些所有的產出和對公司的貢獻，都是來自個人的，很少依賴別人。
而作為一名管理者的話，就完全不一樣了，他做的工作可能是不停地組織溝通和協調這些人。對於一個「個人貢獻者」，工作時間頂天就 24 小時，他不休息地高效工作。但一個好的管理者的話，發動身邊的人，朝一個目標努力，這個團隊貢獻是上無止境的，想想都刺激！
所以這是我第一個理由:因為我想驅動更多人朝著一個方向努力，做出一個有著更大貢獻的產品。
終究我還是會面對管理
作為一個技術人來說，通常也就只有四條路：管理、產品、技術總監 or 轉行。
可能有很多人說，「我不喜歡做管理，我就喜歡做技術，我就是純技術控」。其實有很多人都這樣想，包括我曾經也是如此。技術人的職業階梯總是很美好，認為自己可以成為阿里多隆，對，就是哪個阿里僅有的 P11，我一直的偶像。
但不管我們的技術做的有多棒，終究還是會管理幾個人的，當你達到技術的一個很高層次的時候，多多少少，我們還是得帶新人，帶其他技術人員，讓大家一起朝一個方向衝刺。從這個角度講，不管是不是想一直走純技術路線，我們都需要增長自己的溝通和管理技能。
所以這是其二：我總會到管理。正如今天我們 CEO 給我講的一樣，「我們技術人總會慢慢轉型，只是我們可以去把控這個時間而已，早一點上去可能意味著更多的困難，但遲一點上去可能意味著損失機遇」。
講一講很多人的「誤區」
可能就會有不少人質疑我了，說南塵其實想做管理的原因其實不是這個，五花八門的都有。
只是期望拿到更多的薪水
大多數人認為，管理人員的薪水都更高，所以難免以偏概全，認為我是為了薪水所以期望轉行。
薪水確實很重要，但這個想法一點都不對。大多數技術足夠牛逼的人，薪資都是比他的管理者高的，因為這些高級技術人員技術已經牛逼到了業界沒幾個能做好。
對我的家境來說，錢確實很重要，但遠遠沒重要到這個地步。
期望指引別人
其實用「指引」的時候，我好像用「指使」呀。因為肯定有很多人這樣想了，管理人員可以高高在上，隨意使喚別人。
但我覺得恰恰相反，很多時候，領導都是負責背鍋的，負責給大家抗壓擦屁股的，領導才是那個給大家端茶倒水，服務大家的人。
這是我真實的看法。我們公司技術副總賈總，就是這樣的一個人，明明技術都牛逼的要死，卻因為做管理，整天接受著來自外部和內部的輪番轟炸。其實我真的超級心疼他，因為本已經是最努力的那一批人之一，卻還被這樣到處被數落，而且還經常遇到下屬鬧脾氣。
所以，放下心中的偏見吧，好好對待你們的老大。我也已經有了背黑鍋，接收轟炸的覺悟。
指望工作更加輕鬆
很多人認為程序員很累，996 加班已經是很多公司的常態，有時候改需求，上線任務，還要加班到深夜。還好我們公司基本很少加班，是個標準的每周 40 小時的公司。但我們的技術領導，真的是一年 365 天，98% 的時間都在工作。所以，我會為了讓工作更輕鬆而產生這個想法嗎？
更容易換工作
這可能是最扯淡的一種看法了。對於我們開發人員來說，只要技術實力過硬，根本就不可能愁找不到工作的，而且覺得是薪資待遇還不低。
但作為一個管理人員，換工作會更容易嗎？完全扯淡。一個空降的管理，要融入技術團隊是非常困難的，這需要非常多的時間。因為他們需要去面對這些出名的「寡言者」( 對，說的就是你，程序員！)，需要去了解團隊每一個人的擅長點和不擅長點，需要去了解團隊成員是屬於「自我驅動型」還是「被動接受型」人才，這是非常需要時間的。和每個人打交道，應該用怎樣的方式才合適，自己公司的產品有怎樣的用戶場景和用戶行為，為什麼需要做這些功能，未來產品發展何去何從？需要思考的問題太多了，而且這大多數情況下還不是通用的。
說的簡單點，我一個 Android 開發，假設想換工作的話，完全不可能想著從事管理行業。甚至退一步說，即使有天我離職了，我依然肯定會選擇我擅長的 Android 開發崗位，而這時候，下家公司看重的卻只是我的技術實力。
所以，我可能為了換工作而想轉行管理嗎？
我為這次轉型管理做了哪些準備？或者說我的優勢
高效的時間管理能力
可能大多數程序員都是「被動接受型」，我們只需要把每天領導安排的開發任務完成就可以愉快地玩耍了。但我不是那樣的人，我是典型的「主動驅動型」選手，沒事的時候，強迫症的我總是喜歡去重寫那些自己看不慣的代碼，優化超垃圾的邏輯。所以經常可以看到我怒懟產品經理，但恰恰我和我們的公司的產品經理關係非常要好。我想這大概是懟多了，導致順從我了吧。
這個我其實知道，因為一個公司很重要一點是解決用戶需求，所以很多時候我們的產品經理是迫不得已的，有些功能是沒有按照想像的出發的。
我認為時間管理應該是技術轉型管理的第一課，而非常 Nice 的一點是這個能力我早已具備了。我一直以來是一個喜歡規劃任務的人，這從小而來的習慣，現在正促就了我現在。
強大的總結能力
正好今天我們 CEO 找我面談的時候，他提到了他這個「放電影」能力：即每天晚上睡覺前會自動過一遍當天的所有事情，這正好也是我從小學習成績優異的原因。我上學那會兒，記憶力一直不好，就連抄寫在筆記本上也不行。但我後面每天晚上過一遍當天內容，我發現我很多東西自然而然就記住了，正好這個方法，也推薦大家運用，因為作為一個技術開發來說，學習能力和記憶力太重要了。
對於總結方面，其實和上面的時間管理有很大的掛鉤。因為一個管理者的時間正常由「被動時間」和「主動時間」所構成。而所有的「主動時間」都應該花在總結上，作為一個管理人員來說，需要對各種事情做有效的排期，最重要的當然要放在最前面。
對於一個長期寫 Blog 的我來說，總結能力方面自然是尚可的。
表達能力（溝通能力）
對於一個管理型人才來說，這個相當重要，因為每天可能都需要大量地時間去和各種各樣的人打交道。需要去說服市場部的人員了解自己手中的進度，並接受自己的排期；也需要去和本部門的員工做各種各樣的交流協調，而有個很重要的一點就是，都需要用他們最喜歡的方式。
很多人認為指導新人是一件非常累的事情，因為要給他講超級多的東西。在我們公司，嚴格說，我不算帶過新人，但確實也做了不少的入職培訓和後期工作安排，而這，對我的表達能力提升非常重要。每個新人的特點都不一樣，你需要針對每個人的特點，來定製他的個人能力和成長計劃，並且需要做刻意的溝通。說到這裡，也是希望大家改變一下自己的觀點，其實，帶新人的時候，這對你的表達能力鍛煉非常大。
「刻意練習」能力
說這個詞，同樣是去年我的公司 CEO 告訴我的。當時是準備去參加「Android 巴士線下交流會成都站」，而我作為一名技術演講嘉賓。我感到非常恐懼，因為從來沒上台的我，突然要面對這麼多同為 Android 開發的技術大牛，這對我來說要求太突然了。
於是我找到了我們的 CEO 高總，他語重心長給我說了一大堆話，其中提到了一個很關鍵的詞語就是「刻意練習」。至今深刻的是，他說他現在能做到隨便脫稿演講，就是因為他之前「刻意練習」過很多演講活動。
非常慶幸，我現在已經學會了時刻「刻意練習」自己的能力，並不斷提高。
「向上管理」能力
嚴格來說，這方面的能力還是我當下比較欠缺的。我目前僅僅是做好了及時回饋自己的工作進度以及公司每天要求的日報。但實際上在「向上管理」層面，我能做的還差的多。
但當管理一個團隊的時候，向上級彙報情況就變得非常重要了，就連 CEO 不是也得向董事會彙報嘛。
總應該會有一個「向上管理」的過程，我們需要去和老大溝通，以便於明確整個團隊在未來需要解決問題的主次方向。
在德魯克的那本書里舉過這樣一個例子：主管寫下一個目標，然後讓上司寫下他對主管的工作目標和期望，你會發現大部人寫的都不一樣，這就是缺乏溝通的一個問題。
如果沒有這個「向上管理」的話，你可能把整個團隊都給帶偏了，最後老大會說我要的並不是這個，我要的是另外一個東西。所以說一定要做好向上管理。
寫在最後
原本這裡應該是一個總結，但感覺我通篇都寫的挺總結性的，這裡就不多說啦。總的來說，今天和 CEO 的談話非常舒服，不管是否能獲得轉型資格，這條路，南塵都將會走下去。
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