4S店的績效考核執行不下去怎麼辦？因為大部分都是「你能不能幹？
4S店的績效考核執行不下去怎麼辦？
—深談績效溝通的重要性
引言
績效溝通是績效管理中的一個重要組成部分，也是績效管理是否有效的關鍵因素。而管理者往往忽視了這個關鍵因素，使其成為績效管理的「隱性殺手」
曉童老師
各位4S店的大佬們，績效管理作為4S店管理運營的一個重要環節，對目標達成有著非常重要的作用。雖然很多4S店採取了諸多方法將其付諸實踐，但效果卻差強人意
溝通不力是目前大部分4S店績效管理中存在的最大問題，是績效管理的核心所在。可以說，溝通決定了績效管理的進程，如果不能解決績效管理中這一「隱性殺手」，績效管理將不能達到其應達到的效果，必將淪為「食之無味，棄之可惜」的「雞肋」的下場......
目前4S店在績效管理中存在的4大問題
（一）不重視績效溝通
很多管理人員不是很重視績效溝通，他們不進行績效溝通的原因有三方面。一是沒有時間。很多管理人員都常常以工作太忙、沒有時間進行績效溝通為由而省略了績效溝通這項工作。二是認為溝通是沒有必要的。有些管理人員認為給出績效考核的分數就可以了，即使要給員工反饋也就給一個書面的結果就行了，反正談不談都不會對結果有什麼改變。三是缺乏必要的溝通技巧。有些管理人員由於沒有掌握適當的技巧，或者對是否能夠與員工進行融洽的溝通缺乏信心，因而不願意進行績效溝通
（二）草率行動
目前大部分4S店的績效管理還是浮在表面上。由於老觀念或體制的原因，4S店的績效管理多是管理人員對員工做某事，比如：懲罰、降薪、降職、解僱等，也正因為如此，決定了管理人員難以做好績效溝通。如果非做不可話，要麼只是一種形式：蜻蜓點水式；要麼不切正題；要麼打馬虎眼應付了事。因此，在實際工作中沒有形成真正的溝通，往往只是主管打個分，然後要求下屬確認。這樣就無法把公司的理念和目標貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養與提高
（三）泛泛而談，缺少明確的目標
泛泛而談是績效溝通中常見的通病，也是績效溝通的一大忌。例如，一個人員管理告訴下屬「你這個月業績不行啊」或者「這個事情你能不能做啊」，這樣模糊的信息往往無法起到績效溝通應有的作用。員工仍然不知道該做出怎樣的改進，或者改進的內容並非管理人員所期望的。真正有效的績效溝通應該在溝通之前就確定一個明確具體的目標
（四）溝通過程過於簡單，缺乏持續
績效管理是一個循環系統，要實現有效的績效管理必須要員工全程參與。多數管理人員只注重對員工工作最終結果的考評，並沒有重視與員工進行溝通以及在此基礎上進行績效輔導。這不僅不利於員工能力和績效的持續改進和提高，也與最終實現組織目標背道而馳
（五）多為下行溝通，缺乏雙向溝通
績效溝通應該是信息的雙向交流，需要員工的響應和參與。但很多績效溝通只停留在向員工通報績效考核結果的層面，員工只是處於被動接受的地位，整個過程只是命令與接受命令，而沒有就績效問題進行交流。這很容易導致員工的對立情緒，也不利於雙方達成一致意見並進行合作
（六）重結果而輕過程
在員工工作的過程中，管理人員不注重與員工進行溝通並在此基礎上對員工進行績效輔導。因此，許多問題在績效管理過程中沒能及時解決或者達成共識。在績效評估後，通過績效反饋把所有問題都攢到一起與員工秋後算賬。這樣就很可能形成對峙和僵局，並且也不利於員工素質和績效的持續改進和提高
4S店實施績效管理的一個最關鍵環節便是溝通，離開了溝通的績效管理是不可能取得成功的。只有充分認識到績效管理的實質和目標，並且充分考慮到組織的實際情況和各個層面的意見、想法，才能夠得到具有可行性的方案，最大程度地減小實施的阻力
經銷商的大佬們
曉童老師，那如要執行順利，我們該如何制定績效考核呢？
曉童老師
整個績效管理流程包括績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋四個環節，績效溝通貫穿於績效管理的全過程，並對績效管理的成敗起著決定性作用
（一）績效計劃階段的績效溝通
績效計劃是績效管理的開始，這一環節是要明確績效目標。從本質上講，績效計劃就是管理人員與員工的雙向溝通，對員工的工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程。在目標設定時，部門的績效目標是由店總與管理人員的溝通達到共識的過程，管理人員拿到指標後，儘快把壓力傳遞下去，員工根據分解給本人的工作進行詳細的計劃，提出本期的主要工作，並就這些工作與管理人員進行反覆的溝通。溝通基本上是自下而上，然後自上而下，經過充分討論以達到共識。
在績效計劃的制定過程中，管理人員與員工之間的溝通能使其相互之間有深入的了解。一方面，管理人員可以根據員工的實際情況確定合適周全的績效合約；另一方面，員工在參與績效計劃的制定過程中能感受到自己是有發言權的，是被尊重的，同時也能了解到績效管理的實質、目標以及對自己的好處，因此，只要「合約」制定合理，他們會盡量配合領導完成這一過程。
溝通也讓員工感到自己對績效計劃中的內容做了很強的公開承諾，這樣他們就會更加傾向于堅持這些承諾，履行自己的績效計劃。有效的績效溝通是績效計劃順利進行的保證，管理者與員工以一種相對平等的關係進行溝通，雙方一起做決定，而不是代替員工做決定，更多地發揮員工的主動性，更多地聽取員工的意見，才能使員工夠積极參与並接受工作任務。員工參與的程度越深，績效計劃就越容易成功
（二）績效實施與輔導階段的績效溝通
績效目標制定之後的下個環節是績效輔導，管理者的主要工作就是輔導、幫助員工提高業績操作能力，實現績效目標。在員工實現目標的過程中，管理者要對員工的工作進行指導和監督，對發現的問題及時予以解決，並隨時根據實際情況對績效目標進行調整。
管理者與員工通過溝通共同制訂了績效計劃，但並不意味著此後的績效執行過程就會一帆風順，績效輔導階段在整個績效管理中耗時最長，它是連接績效計劃和績效考核的重要環節。要想做好績效輔導這個環節不是一件容易的事情，它要求管理者與員工進行持續不斷地有效溝通。由於工作環境的多變，在制定績效計劃時很難預見到所有的困難和障礙，有效的溝通能夠讓員工在工作進展中遇到的障礙時向上級求助，尋求幫助和解決方法。此外，員工在做出成績時希望被上級關注，得到上級及時的認可。同時，上級需要在員工完成計劃的過程中及時掌握工作的進展情況，根據員工的工作與目標計劃之間出現的偏差進行及時糾正
（三）績效考核階段的績效溝通
績效考核是依據績效計劃期間雙方達成一致意見的關鍵績效指標，按照預先制定好的計劃和既定的標準，管理人員對下屬的績效目標完成情況進行考核，以確定其工作成績的一種管理方法。績效溝通在績效考核中的作用卻往往被許多組織所忽視，認為績效考核是直線經理的工作，與員工無關，甚至考核後的結果員工也無法知道，忽略了員工的溝通與參與，考核結果勢必是不全面、不客觀、不公平的。有效的考評溝通是績效考評過程中一個十分關鍵的環節，直接影響著績效考評的效果，績效考評的一些重要作用必須經過考評溝通這一環節才能得以實現。
績效溝通實質上是要求對被考核者的工作狀況進行回顧，以獲取更加真實、準確的考評信息，對員工在考核期內的工作進行合理公正和全面的評價，並與員工將共同達成的有關達到或超過期望值的各個工作項目完成狀況形成書面文字。所以，在績效考核的整個過程中都需要保持與員工有效的溝通
（四）績效反饋階段的績效溝通
績效管理的最終目的是為了使員工實現目標，從而組織實現目標。因此，填完了考核表，算出了考核成績，績效管理並沒有結束，讓績效考核真正起到改進和增值作用的，正是績效考核結果反饋這個環節。
績效溝通在績效反饋中的作用主要是通過面談的方式，通過反饋面談，員工了解管理者對自己的評價和期望，從而能根據要求不斷提高自己。管理者也可以隨時了解員工的表現和需求，有的放矢地進行激勵和輔導。唯有如此，績效管理才能發揮好的效果。通過面談溝通使管理者和員工對員工的行為達成一致，為制定下一步的績效改進計劃打下基礎。員工通過績效反饋面談認識到自身的成就或優點，從而對員工起到積極的激勵作用。當員工的績效出現不足時，在績效反饋面談時指出員工有待改進的方面，管理人員和員工一同制定績效改進計劃，有利於員工今後往更好的方面發展
績效溝通是績效管理的核心，它貫穿於整個績效管理過程中。沒有有效的績效溝通，績效管理就難以實現目標，發揮效力。只有在績效管理過程中認識到績效溝通的重要性，並積極進行有效的溝通，才能積極的排除障礙，達到績效管理的目標，使組織不斷地壯大
如有興趣，請關注下方公眾號，曉童老師會每周定期分享深度乾貨
汽車經銷商盈利提升大師曉童老師
公眾號ID：xiaotong-laoshi
關注
