致海底撈之我眼中的海底撈

節約怪圈

扔一個饅頭賠十個，相信制定這個標準的人只是想讓大家重視糧食，不要浪費。饅頭也應該只是糧食的代稱，舉例而已。可在下層的執行過程中，他們真的「做到了節約」。從沒扔過一個饅頭，但是大量的未食用過的肉和蔬菜被倒掉，明明沒多少人喝的豆漿仍在大量生產然後每天倒掉。難道這就是所謂的節約？

是太過死板的規定，員工成了工作的機器，還是沒有科學的對於客流量的預測這不得而知。

忙碌怪圈

有時候明明沒有多忙硬裝作很忙，不敢停下來休息。動不動就說有人在監控里看著，被人一直在某個角落盯著，人心惶惶。監控系統應該是一個合理防控的系統而不是一個純監視系統。錦衣衛，東廠這一類的存在想想都怕。

禮儀怪圈

想要營造一個親如家人的團隊，但人心各異，每個人都有自己的小算盤。員工素質參差不齊，有些人可以說是人品素質亟待改善。

「後堂沒你待得地方了」一個寒假工和我訴苦，說這句話的是個什麼人我不清楚，但這對一個寒假工內心的打擊肯定是巨大的，雖說最後也不了了之，但這絕對是一個隱藏的危機。

「這就是我帶出來的兵」有些員工和這裡的文化格格不入，他用他那套作風在這個標榜家為核心文化的團隊中是那麼格格不入，導致這類人只能從事最基本的工作，無論他怎麼努力，他只適合做一個好員工，而不是有潛力的管理者。

員工間笑裡藏刀， 不敢明著說你但各種冷嘲熱諷就夠你受了，在一些不小心的碰撞中有人直接飆髒話。試問在經受了這些之後還怎麼正常的提供微笑服務，就算微笑也是強顏歡笑吧。

儲備管理層的選拔（以選拔小客戶為例）

對於小客戶的選拔我認為不宜壓倒式的直接任命，這樣不利於選拔德才兼備的人，因為上層看到的只是業績看不清人品，至於人品只有普通員工才更有發言權。只有合理的比例才能更好的選拔人才調動員工積極性。我這裡有兩種分配方式一種是人數上的6-4比例分配即10個人中6個人任命4個人投票選拔產生，另一種是類似於考試，平時業績佔6成票選佔4成，兩者相加取前幾名任命.（具體比例可以依據實際情況更改）

輪換制度

店裡分白班和深夜班，這兩個班種同為企業服務沒有什麼高低貴賤，但也許管理層沒注意到，這裡面隱藏著巨大危機。他們之間的摩擦也持續了很久，白班覺得深夜班工作輕鬆吃的還那麼好，總想在下班時整點小狀況增加深夜班工作量，而深夜班又覺得同樣干差不多的時長白班掙錢多。總之互相之間的不了解不理解加深了雙方的矛盾。

對於此我想到了輪換制度，一個月或者兩個月為期限，讓白班和深夜班進行輪換（由於白班人多可以分組遞進輪換）讓所有的人都可以經歷深夜班的生活，讓他們能夠互相了解，進行換位思考，體會彼此的艱辛和難處。再者從人性的角度出發，終年的晝夜顛倒生活對一個人的身體也是極大的摧殘，首先是皮膚，其次身體器官，還有就是每當休假的時候還得硬撐這不睡覺才能好好的陪陪家人，不規律的睡眠又會影響到上班時的狀態。

為了消除兩者矛盾，為了員工身體健康，我覺得有必要進行輪換制度。

服務輸出與道德傳遞彰顯責任感

一個大的企業或者說一個成功的企業理應承擔相應的社會責任。海底撈服務好是眾所周知的，但是單憑一個好的服務就能夠持續發展下去嗎？如果所有的服務行業都變成了這種那對社會又是一種什麼影響？

舉個例子，父母常帶著孩子來吃飯，你送小朋友一個玩具，他也許會說謝謝的客套話，但無論是他的家長還是這位小朋友都覺得這是應該的，你們服務就該這樣，他們覺得來這裡吃飯是來享受的，對所有的服務都習以為常。但倘若換一種方式呢，你給了小朋友一個禮物，並且告訴他為什麼會獲得這個禮物比如是因為這個小朋友很乖很聽話或者是只要乖乖不哭鬧就會有禮物。想必一般家長並不會反感這種方式，這樣無形之中就在小朋友心中還形成一個價值觀，做一個好孩子乖孩子會有禮物。

這並沒有和企業所秉持的細節服務有任何衝突，反而更細了，更容易增加消費者的黏性。這其中夾帶著對孩子的教育和滿滿的社會責任感。久而久之，這形成的力量會成為推動企業發展的強勁的動力。

我是海底撈的寒假工，我想貢獻自己的一份力量，讓企業發展的更好。

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