離職＞被炒＞...？跳槽鄙視鏈了解一下

職場 03-07

一位小夥伴問我：

「計劃裸辭，需要注意一些什麼？」

我認真回答：「只需要注意一點，不要裸辭。」

小夥伴猶豫了，從他的神情中，我看出他已經辭職了。

「給你講講我自己的故事吧。」

別看我現在動不動裝大尾巴狼，其實當年初入職場的我可謂是非常天（zhi）真（zhang）。

我畢業後加入了一家創業公司。公司創業的路越來越艱難，而我卻給自己定下了令人「智熄」的職業道德標準：

公司困難，員工應該共赴時艱。在職就不要三心二意，要找工作辭職後再找。

理想很豐滿，現實猛抽理想耳光。

真到了無法忍受必須離開的時候，我突然發現：找工作怎麼這麼難呢？

平時沒找工作時，是不是還有企業電話，怎麼現在一門心思專心找工作，反而沒有人搭理呢？

這不科學！

裸辭之後才看到的招聘歧視

在職時你不找機會，機會來找你；離職後你專心找機會，機會卻耍大牌玩消失。

這科學嗎？

其實這背後還真是有科學道理。

加利福利亞大學安德森管理學院開展過一次有趣的實驗：

他們請來了50位招聘專家，要求他們模擬為公司招聘一位市場經理，根據候選人履歷打分。

提供給招聘專家們的候選人履歷幾乎完全一致，唯一的區別是一半招聘官拿到的簡歷上，候選人目前在職；

而另一半招聘官看到的是候選人目前失業，上一份工作一個月前結束。

結果發現，儘管履歷相同，在職候選人獲得的評分要顯著高於失業候選人。

調研結果讓人驚訝，我們通常以為只有長期失業才會導致招聘企業的歧視，實際上這種歧視幾乎是離職瞬間立即生效的。

這公平嗎？不公平。但這是現實。

在招聘界一直有被動型人才（Passive Talent）這個說法：

相比四處投簡歷的主動型候選人（Active Candidate），招聘官會青睞被企業供著藏著，企業間競相爭奪，而跳槽意願並不強的被動型人才。

主要原因是：

真正核心人才，被公司好好伺候著，一般跳槽意願反而不強烈；主動跳槽，招聘官會擔心是否背後有隱情，會給人留下不穩定的印象。

被動型人才被熱捧，也是LinkedIn這類商務社交媒體逆襲Monster等傳統招聘網站的一個重要原因：

求職是低頻需求，而社交是高頻需求。

著急找工作，才會去招聘網站更新簡歷。

不著急找工作的核心人才，根本沒興趣更新求職用的簡歷，但他們仍有社交需求，願意將自己最新的履歷告知自己的社交圈（朋友、合作夥伴、客戶以及供應商）。

所以招聘官需要企業通過社交途徑去尋找這一人群。

微信剛出爐「附近的人」功能時，我真見過獵頭跑到目標公司的樓下，企圖從「附近的人」中挖出自己想要的候選人。

裸辭，作為主動型候選人（Active Candidate）中的戰鬥機，更讓招聘官擔心是：

能力不足：被動裸辭（失業）；

能力不足：離開工作崗位一段時間，是否還能適應工作；

意願不足：對工作態度太隨意，其實你的夢想是不工作。

團隊精神不夠：性格缺陷，壓力大就會選擇逃避；人際關係處理不好。

這些揣測很恐怖。

在

《面過10000人，他說9999人都答不對這道題》

文章里，我剛剛提到過：面試本質上就三個問題：

Can you do the job? 能力

Will you love the job? 意願

Can we tolerate working with you?團隊精神

這些揣測，有根據嗎？並沒有；很多裸辭的職場人也百思不得其解：

為什麼我能力足夠，企業卻不肯要我？

但職場並不總是公平合理的，大多數時候，招聘官要招的從來不是最佳人選，而是最穩最不會犯錯的人選。

裸辭不利於談薪資

一般來說，跳槽薪資的漲幅大約在20%-30%不等。

新東家為了把你從現有的崗位上吸引過去，薪資上付出一定溢價，合情合理。如果薪資不滿意，候選人大可拒絕，繼續干現在的工作。

雙方的談判是大致勢均力敵的。

某種意義上說求才的企業，對人才的渴望，更會超過候選人對20%薪資漲幅的渴望。

但是裸辭時，均勢的天平就被打破了。

沒工作，就沒有討價還價的餘地；很多企業，尤其是能省一點是一點的私企，開出的價格，甚至會比前一份工作薪資更低，反正你目前並沒有太多選擇。

那怎麼辦呢？唯一的方法就是多拿幾個offer。企業給薪水的時候，就有其他offer作為基礎作對比。

但這方法的操作難度也很高，勞動法要求員工提出離職，應該提前一個月通知企業；這一個月，也給了在職員工足夠的時間篩選offer。

對於沒工作的職場人，拿到offer往往是需要立即上班的，幾乎沒有足夠的緩衝時間。

所以為什麼不能騎驢找馬呢？

你是和錢過不去嗎？

裸辭會帶來自我懷疑的糟糕情緒

企業不願意招聘裸辭的職場人，即使願意，開出的薪水往往也不能讓職場人滿意。

這兩點往往會導致最為嚴重的第三個弊端：自我懷疑。

99年，當時阿根廷最出色的中鋒之一帕勒莫曾在一場比賽中，連續三次踢飛點球，賽後宣布不再主罰點球。

同樣是這位中鋒，在1年後的豐田杯上，獨中兩元，幫助球隊擊敗了當時擁有勞爾、古蒂、菲戈、耶羅和卡洛斯等巨星的皇家馬德里。

哪一個是真實的帕勒莫？

從他職業生涯打入403球的優秀成績來看，那個連續三次踢飛點球的帕勒莫似乎並不是他真實的實力，而是在那場比賽里，他丟失了信心。

頂級巨星也有丟失信心的時候，而對於我們普通職場人來說，遇到問題產生自我懷疑，再正常不過。

簡歷一封封投遞出去，毫無音訊，這種感受是很糟糕的。

壓力之下，求職者難免會產生自我懷疑。

到底是市場不好，還是我的能力不行，沒有價值。

很多裸辭或者急於跳槽的求職者往往會向我提問一些很細節的問題：

為什麼我投遞了簡歷,企業沒瀏覽？

為什麼瀏覽過，卻沒聯繫我面試？

為什麼多次瀏覽我簡歷，卻沒後續？

為什麼面試聊得來，offer卻沒有？

而我不得不反覆解釋，你們關注的這些細節價值不大，只有offer才作數。

但我也理解，裸辭求職的心態，和單相思的人很相似，很容易鑽牛角尖：

他到底要不要我啊？到底給不給offer？是不是看上其他人了？

這種心態來源於壓力：我已經沒有工作了，這份offer一定要拿下。

而在大多數面試中，壓力不能成為動力，反而會讓求職者畏首畏尾，禁錮自己的活力和個性。

如果還有房租、房貸、女友催結婚這種生活壓力，人很容易崩潰。

我還記得當年的自己。

投出去的簡歷，九成石沉大海，一成良心僱主寫了拒信，難得有面試通知，面試完就沒有然後了。

當時的感受是：我被這個世界拋棄了。

我一度立誓：不給迴音的企業，以後就不用他們產品了。

後來發現不行，打擊面太廣，精準打擊了自己的生活需求。

當我最終拿到幾份Offer的時候，積壓很久的壓力爆發了，我給女友打了個電話：

我找到工作了，我不是沒人要，我要證明那些放棄我的企業都錯了。

搞得像拍瓊瑤劇一樣。

辭職的正確姿勢

作為一個裸辭親歷者，我隨後有幸進入了人力資源諮詢行業，10年來分別供職於外資500強招聘企業和全球領先的人力資源諮詢機構美世Mercer。

進入業內後，我學到了很多之前不知道的事情。

比如，後來，我終於在眼淚中明白，有些企業掛著JD只是為了收簡歷，而不是有招聘需求。

我也藉助自己的經驗給大家幾點建議：

未雨綢繆，定期反思職場規劃

有些小夥伴也會問：如果不裸辭，換工作感覺不方便。

想找到一家各方面都更適合自己的企業；又要避免剛出虎穴又入狼窩。

這事的確不容易。

事實上，對於擁有8年以上經驗的職場人來說，從有想法跳槽投遞簡歷開始，到最後經過輪輪面試找到合適的企業，往往需要6個月甚至更久的時間。

很多時候企業和個人的問題，不是一瞬間爆發的，而是長期日積月累的結果。

而大多數人是等到問題嚴重到無法忍受，才考慮離開。

這怎麼可以？

我們應該定期（建議每半年）重新思考自己的職業規劃：我要什麼？我能付出什麼？我和公司的目標是否還一致？

一旦發現問題，想一想，這個問題是我的？還是企業的？它會影響我的職業規劃嗎？我能在企業內部解決掉嗎？如果不能，我是不是該看看外部的機會？

工作一忙，職場人很容易陷入在細節的工作里，而忘記了自己整體的職業目標是什麼。

自己的職業規劃，必須自己設計實施。你不去設計，公司/老闆就會替你設計。別人設計的方案你未必會喜歡。

定期回顧反思，非常必要。

抬頭看路，保持市場敏感度

我之前一篇文章《我知道你不想跳槽，但你不應該拒絕面試》曾引起過一些爭論，有小夥伴認為這種做法不誠懇，對現東家和面試企業都不算負責。

我需要澄清的是，這篇文章更多是寫給7-8年在一家公司從沒想過往外看的職場人。

一年出去看1-2次機會，才能保持著對市場的敏感度，幫助我們了解市場最新趨勢、薪資行情、外部企業對崗位的要求。

這樣，到我們真的不得不走時，或者被逼出局時，不至於因為對市場毫無了解，手足無措，影響自身的職業發展。

我們為企業工作，當然要付出努力，對得起企業付給我們的薪資。

同時，我們也需要意識到：Life is all about change。職場也是如此。

有可能有一天，我們的職業目標和企業的目標不再一致，不要等到那個時候再抱怨再想辦法應對。

職場人應當居安思危，始終抱著一顆紅心，兩手準備；一手做好手上工作，一手了解市場動態。

希望每個職場人都能放下裸辭的衝動，收穫更好的職業生涯。