內容業精英搜索指南：找到打天下的神助攻，全看這19個捕手策略

「金三銀四，相信你的朋友圈也充斥著各類招聘信息。在這波搶人大戰中，創業公司如何招到最合適的精英人才？除此之外，還會面臨各類挑戰——

沒有很多預算和時間應該怎樣做招聘？

怎麼吸引90後的優秀人才？

如何和大公司搶人？

人力資源服務平台Betterteam採訪了19位企業CEO與人力資源官，請他們回答了「在招聘員工時犯的最大錯誤是什麼？」這個問題，從中總結出符合2018人才觀的19條「血淚教訓」和創意招聘策略，讓創業團隊可以快速高效地找到最理想的候選人。

19條捕獲精英人才的絕佳策略：

像對待客戶那樣對待候選人

搞清楚每次招聘的成本與收益

適當聘用自由職業者，而不僅僅是全職

尋找長期人選

通過內容營銷加強僱主品牌

運用「教練文化」吸引千禧一代

搭建吸引千禧一代的辦公空間

使用數據來優化招聘時間

想辦法吸引與公司文化最合拍的人

贏得被動候選人

使用適合的招聘網站

招聘信息須涵蓋工作崗位的痛點

在招聘過程中多用視頻

打造移動且友好的申請流程

利用員工推薦

採用「滴灌」式電子郵件建設人才庫

培訓面試官，使用最新的面試技巧

與前職工保持聯絡以便二次僱傭

1勾勒出最理想的員工畫像

策略1：像對待客戶那樣對待候選人

在制定招聘策略時，企業應該拿出像進行營銷和銷售時一樣的幹勁。不要對高質量的候選人愛答不理，而應該努力與他們靠攏，給他們留下深刻的印象以及一段不錯的招聘體驗。

Kate McMillen

Infusionsoft人才招聘與項目經理

Infusionsoft的招聘戰略與其客戶戰略類似。我們的招聘法則是：吸引（Engage），告知（Inform）和轉化（Transform）；很像我們的客戶法則：吸引（Attract），推銷（Sell）和驚艷（Wow）。

招聘是公司實現增長的關鍵，也是CEO的三大職責之一。

你招到團隊中的每一個新人都對公司的發展步速有著深刻影響，或推動、或減緩。因此Google，Facebook，Uber和SnapChat等公司提供豐厚的待遇，從而吸引世界上最優秀的人才。他們知道，建立一個正確的團隊應佔據創始人或首席執行官工作的90%。

策略2：搞清楚每次招聘的成本與收益

在聘用之前，你需要知道潛在的成本和收益，計算時務必細緻，全面。

J.T. O"Donnell

CAREEREALISM的首席執行官

我看到初創企業犯的最大錯誤就是——在僱傭人員時對聘用成本並沒有清晰的概念。如果你正在根據預期增長進行招聘，你應該能夠計算出所僱用人員的投資回報率。如果你無法量化這個人將如何為公司增加收入，那麼你將把自己置於負面現金流的境地。

我曾犯過這個錯誤，這讓我愈加意識到以下兩點的重要性：A）只聘請優秀員工，B）只有在知道投資回報率高於招聘成本時才選擇聘用。

許多專家強調，聘用時不要吝惜時間。這對創業公司來說很難做到——他們習慣於速戰速決。但正如Debra Wheatman指出的那樣，我們需要花時間來確認，我們所做的一切都是值得的。

Debra Wheatman

Careers Done Write總裁

通常，初創公司都在超速運行，他們沒有足夠精力和能力來尋找公司所需的最佳人選。單單僱用一個人很容易。但重要的是，Ta要能夠在組織中增加價值。特別是當一家公司規模不斷擴大時，引入能夠在合理時間段內為公司創造價值的人才是重中之重。

招聘需要花費時間。雖然它不應該佔用過多時間（如幾個月），但可能需要幾周的時間。務必妥善規劃好工作描述，面試過程和決策，避免造成代價高昂的錯誤。

策略3：適當聘用自由職業者，而不僅僅是全職

其實，即便你能負擔得起一個普通員工，你也可能想要考慮一下自由職業者。許多自由職業者會抓住機會，在早期加入快速成長的創業公司，與你協同取得事業的成功。

策略4：尋找長期人選

就招聘而言，創業公司情況比較特殊。你需要的是這樣的人：他們能夠在幾乎沒有任何監督和指導的情況下應對突變，並能在需要時快速學習新任務。

因此，最好尋找有過相關工作經驗並具備較強適應性的人才。

Dean Da Costa

人事、招聘和採購專家

最大的錯誤是不能正確地建立自己的團隊。他們傾向於二選一：要麼找一位只具有單一才能的人，要麼找一位身懷數種技能的全才。他們最應該考慮的是具有交叉才能的人才。

隨著初創公司的不斷發展，Tony Restell提醒，需要招募那些可以和公司一同成長的員工。

Tony Restell

Social Media Agency，Social-Hire創始人

首先，我看到企業所有者不願意將關鍵任務委派給員工，因而不能通過及時的招聘實現企業的發展。所以儘早開始僱用。

第二個錯誤是僱主會在招聘信息中標明他們首批僱員應聘所需的資格和經驗。但對於首批員工來說，最重要的特徵是他們渴望學習的熱情和並履行公司內部的多種角色的能力——這樣他們對業務的貢獻就可以隨著業務本身的發展而發展。

策略5：通過內容營銷加強僱主品牌

如果某個領域中頂尖人才已經聽說過一個品牌並希望為之工作，當他們了解到這家創業公司的待聘職位時，他們會對這個機會有極大的興趣。一個能吸引人才的品牌對保持競爭力至關重要。

幸運的是，互聯網使得內容傳播成本極低，對任何企業而言，內容營銷是提高品牌知名度的好方法。

其中，內容營銷的關鍵組成部分之一就是分享你的知識以吸引客戶。此外，自己團隊的每個成員都各有所長，可以協助他們找到通過多種渠道分享知識。例如鼓勵員工在知乎、招聘網站和社交媒體上進行交流和傳播。

要知道，公司文化將是一個偉大的內容營銷資產。讓人們有機會了解自己的團隊及其如何運作，你會吸引到合適的人選。

策略6：運用「教練文化」吸引千禧一代

如果你沒有努力吸引千禧一代參與你的公司，那麼你的招聘策略將無法實現。

在短短几年內，千禧一代將佔據近一半的勞動力。到2030年，他們將佔據75％的比重。如果你想要充分利用這一代人的力量，那麼現在就開始制定戰略吧。

吸引千禧一代的一種方式是建立一種教練文化（coaching culture）。千禧一代已經強有力地表明，他們對機會感興趣。他們並不想在未來的20年里長期定居，他們只想知道他們在接下來的兩年將要去哪裡。幫助他們學習和成長，你會牢牢地吸引住這些年輕人。

策略7：搭建吸引千禧一代的辦公空間

過去幾十年來，公司里的文化規範發生了一些重大轉變。西裝和領帶曾經是強大公司和嚴肅工作的象徵，在如今的許多行業中卻是陳腐和無趣的標誌。

想要吸引千禧一代來創業？工作空間的設計應該成為你招聘計劃的一部分。開放式的辦公室比隔間更受歡迎。

千禧一代對辦公室有著更廣闊的理解——這是他們工作，鍛煉，吃飯甚至睡覺的地方。不妨考慮一下你可以給員工提供哪些物品和服務，讓年輕人愛上辦公室。

John Feldman

內容營銷

創業公司或小型企業應該為候選人提供情緒投資。創業公司或小企業總是關注其核心業務，他們有時會在工作/生活平衡和長期穩定性方面有所疏忽。提供薪水和辦公津貼是不夠的，候選人還想知道他們將如何在工作和社區中發揮作用。

策略8：使用數據來優化招聘時間

當我們與專家討論招聘策略時，一個一再出現的問題就是時機。

為了衡量時機的正確與否，你需要開始測量招聘的時間。從決定是否需要一名新員工實際將他們帶到公司，需要多長時間？了解這一點將有助於公司確定有效招聘需要的時間。

平均僱用時間為27天（歷史最高水平），但因地區和工作而異。因此，請衡量你的聘請時間，以便抓住時機。

在企業界，僱傭失誤的成本可能非常高。大多數創業公司不能失去這種資金，這是糟糕的僱傭可能會讓你的全部努力付諸東流。

那麼問題來了，你怎麼知道新員工是誰？你如何衡量自己的績效？企業家Mitchell Harper提供了一個實用的招聘方法：

Mitchell Harper

Startup Growth Blueprint創始人

我看到的最大錯誤是初創公司對他們要招聘的工作崗位不了解。

當我們建立BigCommerce時，我的共同創始人和我發現，我們每次都有好辦法來僱用到合適的人。我們其中一個人會從事1-3個月的工作，然後，我們確切知道這個職位的指標和目標是什麼，以至於當我們聘請一位專家時，我們知道如何衡量成敗。

策略9：想辦法吸引與公司文化最合拍的人

一家偉大的公司必須誠實面對他們的文化。

Infusionsoft的網站上寫道：「一個警告：Infusionsoft不適合每個人。」Bonobos的頁面上也有，「在這裡工作非常具有挑戰性。」

當你宣傳自己的僱主品牌時，都要誠實地傳達關於公司日常生活的真實信息。大多數人並不想為他們認為不適合的公司工作。如果你提供準確的信息來幫助人們判斷他們是否合適，你就不用浪費時間面試或僱用錯誤的人。

Andrew Thomas

SkyBell Video Doorbell聯合創始人兼CRO

建立一種基於共同使命感的凝聚力文化是成功的關鍵。要根據他們的文化程度、技能及經驗來評估候選人。每個僱員都應該展示出公司的價值觀和與其自己使命的一致性。

策略10：贏得被動候選人

潛在候選人最大的未開發資源在哪裡？——「被動候選人」。

被動的候選人是潛在的求職者，他不會積極尋求新的工作，但是如果有機會提供給他們，他們願意換工作。據估計，被動候選人約佔潛在候選人群的75%。

那麼，被動應聘者不會看到你發布的職位廣告，也不會訪問您公司的職業頁面。該如何接觸到他們？可以試試社交媒體進。被動型人才不會瀏覽招聘信息，但他們可能活躍在在社交媒體上。這些前景廣闊的社交網路並沒有那麼飽和，對於那些希望接觸年輕、技術范兒的目標對象的創業公司而言，尤其有益。

策略11：使用適合的招聘網站

招聘網站應該成為招聘策略的一部分。他們可以幫你將招聘信息廣為擴散。

在這裡，相關的垂直招聘網站需要關注；當然，並不是所有的求職者都可以找到適合自己的職位，所以你需要在更大，更廣泛的求職網站上露露臉，比如CareerBuilder，Monster，Indeed和Glassdoor。

策略12：招聘信息須涵蓋工作崗位的痛點

你需要讓應聘者被招聘職位打動，讓他們了解這份工作獨有的優勢。

社交招聘專家Jim Stroud提供了更多有用的建議，以便使你的工作職位實現華麗的轉變。

Jim Stroud

社交招聘專家

我認為招聘單位在招聘時並沒有像在營銷中那樣認真描述一個職位，這是創業公司最大的招聘錯誤。

創業公司不應該做毫無新意的事情，而應該讓他們的工作描述變得更加深入人心。為什麼不在僱主網站上使用圖表而不是文字？當發布到公告欄時，用簡練的語言描述招聘信息，然後鏈接到吸引讀者眼球的視頻或音頻信息上。

策略13：在招聘過程中多用視頻

據估計，幾年內視頻內容將佔互聯網流量的80%。這意味著視頻需要成為有效招聘戰略的一部分。你可以創建公司文化視頻，採用視頻應用程序或進行視頻採訪。

策略14：打造移動且友好的申請流程

我們都知曉響應性網站和移動友好體驗對用戶的重要性，而且至少有45%的求職者使用移動設備進行搜索。因此，我們也可以用這個思路進行招聘：使應聘者在移動設備上完成整個申請流程。

策略15：利用員工推薦

新員工的最佳來源通常是你現有的團隊。如果你已經成功聘請了優秀的人才參與工作，那麼這會產生網路效應。如果你現在的員工能在一個出色的團隊中開展出色的事業並從中獲得樂趣，那麼他們傾向於引薦他們的朋友和同事加入。

David Burkus

暢銷作家

最大的錯誤是不涉及團隊。目前的招聘人員是你最大的信息源，你能從他們那裡得知誰是有興趣加入公司的最佳人選。此外，無論聘用誰，成功都將基於團隊合作。所以，最好讓整個團隊都參與其中。

策略16：採用「滴灌」式電子郵件建設人才庫

一旦你決定招聘一位應聘者，別忘了其他候選人。每年給他們發送2-3次電子郵件，這並不難。告訴他們你以及公司的身份，問問他們最近的動向。如果他們想要更多的信息，確保其能輕鬆查看你的職業頁面，並能通過社交媒體與你的公司取得聯繫。

策略17：培訓面試官，使用最新的面試技巧

僅僅掌握對常見的面試問題和電話面試技巧是不夠的。要想完成一次優質的面試，須清楚地了解該職位需要什麼，對此進行調研以確保你能夠順利地進行審核。

Jordan Burton

Burton Advisors創始人

我認為，初創公司在招聘過程中遇到的最糟糕錯誤是過度銷售，並且未能在採訪中對候選人有全面的了解。以至於，資歷平平的候選人得以輕鬆通過，強大的候選人卻選擇了離開——他們不想與一個平庸的團隊合作。他們正在根據面試流程的嚴謹程度來評估整個團隊的質量。

策略18：與前職工保持聯絡以便二次僱傭

如果他們表現良好並且態度積極，記得與前任員工保持聯繫。畢竟，他們已經了解你的公司文化，你也了解他們。二次僱傭不失為一個好辦法。當然首先，確保他們在退出時得到了足夠的尊重，並且你與他們做了良好的溝通。

策略19：勾勒出最理想的員工畫像

看看你最好的員工迄今的表現。是什麼讓這個人變得特別？是專業技能，是工作的慾望和動力，還是學習和嘗試新事物的意願？

無論是什麼，用它作為衡量標準來創設你的核心價值，然後依據這些價值進行聘用。想像一下你的整個團隊在最好的員工層面上執行的公司。

看完19個策略，以下還有關於初創公司在招人過程中常見的三個問題，同樣給出答案：

Q1：如何在預算緊張的情形下招聘員工？

創業公司在預算緊張的情況下運作是個普遍現象，但有很多方法可以應對，包括免費的招聘網站。你還可以免費在社交媒體上進行宣傳，並要求你當前的員工進行推薦和轉發。預算緊張很多企業都會面臨，關鍵在於讓優秀的候選人知道，為什麼Ta應該選擇與你合作。

Q2：在競爭激烈領域招人，有什麼建議？

再說一次，關鍵在於讓這個職位和你的公司具有吸引力。如果人們不能對招聘信息產生興趣，花再多錢進行推廣也是徒勞。但是如果你知道是什麼能夠讓你的職位對候選人有吸引力，並將你的工作重點放在這上面，你可以分文不花就得到合適的人選。

Q3：求問小型或新興創業公司可以付諸實踐的一些在線招聘戰略？

在這個階段，你在網上做的所有事情都可以成為招聘的一部分。無論是推文、公眾號等，它都有可能被發現，並成為潛在候選人對貴公司印象的一部分。當你與員工談論如何制定招聘策略時，試著讓他們自問「潛在員工會如何看？」

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