人才管理現狀和趨勢

經過長期的探索和國外先進管理理念的引入，企業的人才管理日臻成熟。不少企業的高管與業務部門已能漸漸了解到人才管理工作所帶來的意義，也具備了一定的重視度與投入度，這為人才管理奠定了基礎。但是挑戰依然存在：人力資源部門如何更好地診斷業務、了解業務？在形成人才戰略與發展方案後，如何在人才管理的各個環節真正落地？

針對以上這兩方面的挑戰，我們訪談10餘位人力資源資深人士的建議與觀點，結合翔實的標杆企業案例實踐，從人才管理的普遍挑戰出發，致力於強化與業務的鏈接以及高潛人才、繼任者規劃、人才的保留與激勵這些環節的落地，幫助企業了解如何搭建、發展、維護一個完善的人才梯隊。以期讀者能在未來日益激烈的市場競爭、人才「爭奪戰」中拔得頭籌。

主要發現

★高管與業務部門對人才管理工作的認知和支持度已日益成熟，但人力資源部門與業務之間仍有「代溝」。

★企業對人力資源部門的定位正處於轉折點上——從日常事務的執行者轉為業務的戰略夥伴，而已實現轉型的人力資源部門在了解業務時有更多的投入。

★人才管理各環節更追求精準化、定製化、銜接性，但實踐中仍存在各種挑戰。

★離職風險診斷缺乏「未雨綢繆」，但在後續留人措施上已更有針對性。

人才管理挑戰概覽

★人才管理工作重點從「搭建體系」轉向精細化、定製化。

★高管與業務部門對人才管理工作有一定認知的情況下，人力資源部門與內部業務實際仍存在「代溝」。

★人才盤點、繼任者規劃、高潛項目等人才管理工作落地難，各種工具的有效使用是難題。

彌合業務與人力資源的"代溝"

面對快速變化的外部市場，企業對人力資源部門的訴求也在不斷發生變化。當企業亟需人力資源部門轉變為「業務的戰略夥伴」時，以下兩大問題我們依然需要回答。

★若業務部門對這樣的定位並不認可怎麼辦？

認識人才管理工作：注重包裝和營銷，同時提升「存在感」

建立業務部門的「信任」：展現專業度，增強業務「粘性

★如何才能成為更好的「業務的戰略夥伴」？

了解業務：廣度與深度並重

幫助業務成為人才管理的「Owner」：建立意識，分工明確

人才發展與培養

★Build or Buy ？

近年來，對於發展趨於穩定、學習文化較為成熟的企業而言，內部培養正成為越來越重要的人才來源。搭建完整的人才梯隊可以有效幫助企業維持穩定的發展。但是「冰凍三尺非一日之寒」，這需要在人才盤點、有效使用人才管理工具、培養方案制定等多個方面更為精細化的實踐。

★人才盤點：結果難以切實應用到人才發展戰略中

我們通過與HR 的訪談和市場數據，發現這一挑戰是「 先天不足」 和「後天缺陷」共同導致的。「先天不足」往往包括：企業從上至下缺乏對人才管理的認知和重視、沒有完整的配套發展機制、得不到物力和人力上的支持。這就需要人力資源部門再次審視自己在企業中的定位，以及業務部門是否認可這一定位。而針對「後天缺陷」，我們或許可以從市場數據中發掘具體原因：

是否選擇了合適的參與人員

是否有明確而一致的標準

★繼任者規劃：缺乏識別關鍵崗位的有效工具與方法&人才的發展和培養方式難以定製化

針對關鍵崗位的識別，我們從以下思路給予建議：

針對如何定製化，我們建議從以下幾大流程著手：

★高潛人才發展項目：人才的造血機制但結果不佳&缺乏識別高潛人才的有效工具與方法

有效識別高潛人才

◆提高一致性：參與度是關鍵

◆提高理解度：用業務的語言談潛力

高潛人才更有效繼任

◆甄選：以始為終

◆培養：輸入繼任崗位所需關鍵經驗

◆考核：以終為始

關鍵人才保留

離職風險診斷與保留手段

◆診斷員工現狀：普遍執行，但缺乏前置性

◆保留方式：提升薪酬福利、給予培訓機會是主流

如何保留？

◆企業文化——融合

◆工作意義——發展

◆卓越貢獻——認可

來源：人力資源智享會

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