勝任力模型構建「五部曲」

構建勝任力模型前的重要準備工作就是制定構建勝任力模型的方案，項目方案是對項目的總體性的規劃，是整個項目的指導性文件。以應用為導向的勝任力模型，其根本還是要應用，因此，項目方案的出發點是企業的需求，其他活動都圍繞此展開。為了使得項目活動能夠緊密圍繞需求展開，在構建以應用為導向的勝任力模型時，可以通過以下五方面的問題來幫助我們理清思路。

1.企業構建勝任力模型的目標——企業為什麼要構建勝任力模型？

2.企業構建勝任力模型的對象——企業針對什麼人群構建勝任力模型？

3.企業構建勝任力模型的實施目標——企業構建勝任力模型的預期結果是什麼？

4.企業構建勝任力模型的計劃——企業構建勝任力模型具體的實施步驟和行動是什麼？

5.高績效的標準——企業中哪些員工是符合高績效標準的？

企業構建勝任力模型的目標

在這五個問題當中，第一問題——企業構建勝任力模型的目標——是構建以應用為導向的勝任力模型的根本出發點，整個模型的構建活動都是圍繞這一根本點展開的。「企業為什麼要構建勝任力模型？」 儘管勝任力模型的應用價值高、應用範圍廣泛，但只有和企業的實際情況緊密結合時，才能發揮應有的作用。

因此，在構建勝任力模型前必須要確定該模型的應用價值。這需要結合企業的規模、發展階段和目前企業在人力資源管理過程當中遇到的問題具體分析。例如，國內某知名鋼鐵構建了勝任力模型，用於後備人才的選拔和培養，其目的是為企業的業務向上、下游產業拓展儲備大量的人才，幫助企業實現由「精品戰略」向「精品+規模戰略」提供了有力的人才保證。

另外，明確構建勝任力模型的目標一方面有助於構建勝任力模型的項目獲得持續不斷的支持；另一方面，可以使得所有參與者的工作焦點更為集中，從而保證項目的順利進行。

企業構建勝任力模型的對象

在確定了企業構建勝任力模型的目標後，則需要圍繞這一目標考慮到底對哪些工作、職能或者事業部進行改進，從而確定構建勝任力模型的對象。勝任力模型根據對象可分為三大類，分別是全員核心勝任力模型、領導力模型和專業能力模型。

全員核心勝任力是指公司全體員工所需要的觀念特徵，包含企業所期望的員工品性特徵、反應企業和組織的價值和文化。

領導力反映了行業或組織的知識以及履行不同職能所必須具備的綜合管理能力。

專業能力是履行一個工作崗位或角色所必須具備的產品、服務、流程和技術應用等專業的知識和技能，如銷售、市場、財務、人力資源管理等。

構建勝任力模型的對象的確定需要根據目標來確定。比如，企業在宣貫企業文化時，常會選擇全員通用勝任力模型；在企業戰略落地時，常會選擇領導力模型；在培養企業的關鍵崗位上的核心人才時，常會選擇專業能力模型。

企業構建勝任力模型的實施目標

確定企業構建勝任力模型的實施目標實際上是對構建模型的結果進行預期，並告訴我們該如何判斷是否已經取得了這些成果。一個好的構建模型的實施目標應具備以下的特點：首先，它必須是清晰、具體、明確的，它應當說明時間、對象和效果等信息；其次，它是現實可行的，標準的設定要符合企業的實際情況和構建模型的目標；再次，它是可以被衡量的。

企業構建勝任力模型的計劃

在確定了項目的目標和範圍後，一般要按照項目管理的思路對執行過程中的各個環節進行細緻規劃，即在有限的資源約束下，運用系統的觀點、方法和理論，對項目涉及的全部工作進行有效的管理。這需要制定出詳細的項目計劃。計劃是通過文字和指標等形式確定在未來一定時期內工作的內容、方式方法和時間安排的管理，是控制工作量、評估項目進展和項目相關人員溝通的主要工具。不同類型的項目的項目計劃不同。

就構建勝任力模型的項目而言，模型的構建模式主要有兩類。

第一類是「從零開始」的傳統模式，這種方式需要通過歸納法及演繹法來收集、分析企業內部高績效員工的行為案例，精細加工彙編，為企業量身定做，形成符合企業特色的勝任力模型成果。該種建模適用於企業內的任何工作、職能或者角色，且具有較高的針對性和企業自身特色，在後期的人力資源管理過程中的衍生價值更大，但是由於它的資料收集及分析過程較為複雜，因此較為浪費人力物力。

第二類模式是在已有模型的基礎上進行改造和調整的簡易模式，這種模式以經過驗證的勝任力模型為基礎，通過對企業的了解，在原有模型的基礎上進行修改和完善。這種方式由於節省了大量的人力、物力和時間，因此效率高、成本低，但由於沒有經過實際數據的收集、分析和論證，使得模型成果的針對性及組織特色不夠鮮明，後期所衍生的使用價值不如第一種建模方式高。

由於第一類構建模型的模式所需的技術更為複雜，構建的模型的衍生價值更大，本文主要對第一類構建模型的模式進行介紹。該種建模方式的項目執行總體可以分為三個階段，分別是：模型分析、初稿研究、校驗定稿。

在模型分析階段，項目組的主要工作是通過行為事件訪談、焦點小組討論、高層訪談、戰略文化演繹等方法，調研明確目標崗位的工作內容、崗位職責、工作要求和高績效的行為事件；在初稿研討階段，主要是針對前期收集的數據及資料進行匯總整理，編撰具體指標內涵及行為案例，從而形成過渡模型；在校驗定稿階段，主要是通過專家研討、預測效度調研（將勝任力轉換成為360度反饋的調研問卷），確定最終模型結構及內容。

項目計劃最終可以以列表的形式呈現出來，清晰明了且方便查看項目的進度。一般而言，項目計劃列表的內容主要包括工作的具體步驟、每項工作的責任人、時間安排、工作產出等。

另外，制定計劃的過程也是對項目的流程進行梳理的過程，可以在這樣的過程中對項目執行過程中潛在的問題和風險進行預判，以便提前做出應對準備。因此，除了工作計劃列表外，為了保證項目的順利進行，還需做出風險分析與預防的列表。

高績效的標準

勝任力模型是對績優員工的行為的描述，因此在著手構建勝任力模型之前，需要確定哪些員工是績優的員工。在不同的企業、不同的部門、不同的職位的績優標準是不同的。

績效標準需要考慮定量的因素即「硬指標」，比如銷售人員每年的銷售額、一線生產員工生產產品的數量、培訓專員每年組織的培訓次數等；還要考慮定性的因素，即「軟指標」，比如部門主管所在部門的氛圍、對下屬的培育情況等。在確定好績優的標準後，則需按照這一標準找出績優的員工。尋找這樣的員工一方面可以參考公司的書面材料；另一方面也可以通過對上級、下屬和同事的評價來尋找。

其實，當對以上五個問題思考清楚、準備充分後，項目方案其實也就「呼之欲出」了，剩下的主要對思路和材料進行整理和歸納，並通過文字的形式表現出來。

本文節選自諾姆四達出版書籍《解碼勝任力》，如需轉載請與我司聯繫。

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