東北地區人力資本困境：思考與破解

最新 03-10

王志浩1，陸豐剛2

(1.哈爾濱理工大學黑龍江省人口經濟與人才發展戰略研究中心，哈爾濱150080；

2.哈爾濱商業大學經濟學院，哈爾濱150028)

［摘要］研究發現，東北地區人口增長緩慢，外流嚴重，就業人員教育水平低，專業技術人員增速減緩。運用新古典經濟學假設與馬斯洛五層次需要理論，通過研究人力資本個體就業與流動分析框架和人力資本個體效用函數，提出發揮區域比較優勢、改善人才市場信息不對稱問題、從人才培養著手留住人才、改善和落實人才待遇、採取子女養育扶持、改善人文社會環境、改善政府效能和形象等解決東北地區人力資本困境問題的七條即時性和前瞻性對策。

［關鍵詞］東北地區；人力資本；就業與流動框架；個體效用函數

［中圖分類號］F061.5；F20［文獻標誌碼］A［文章編號］1000-8284(2018)01-0111-06

2013年以來，東北三省經濟增速持續低於全國平均水平，排名全國末位。2016年第一季度，遼寧、黑龍江、吉林GDP增速分別以-1.3%、5.1%和6.2%排在全國倒數第一、三、四位，遼寧省更是出現了負的增長率。地理位置偏遠、市場體系建設滯後、產業結構失衡、歷史負擔沉重等不利因素制約了東北地區經濟發展。針對這些不利因素以及東北地區經濟增速現狀，必須找到東北地區經濟振興的突破口。經濟發展關鍵在於人力資本。［1］既往研究顯示，東北地區人力資本投資不足；［2-3］高學歷人口增長趨勢減慢；［4］高學歷人口佔比已經落後於東部地區；［5］人力資本地區結構、城鄉結構和產業結構失衡；［6］人口外流嚴重。［7-10］

一、東北地區人力資本現狀

本文將人力資本界定為勞動力、教育和技能，下面從勞動力存量、教育水平以及專業技術人員三個方面分析東北地區人力資本現狀。

（一）人口及勞動力存量

1.人口增長緩慢。2010—2014年間，東北三省總人口年均增加僅為14.11萬人，年均增長0.3%，比全國同期0.5%的平均水平還低（見表1）。具體來說，黑龍江省人口年均增量僅1.44萬人，吉林省人口年均增量為3.94萬人，遼寧省人口年均增量為8.72萬人。

另外，東北地區人口佔全國人口的比重在降低，2010年第六次人口普查數據顯示，全國人口為133 281萬人，東北三省人口為10 951萬人，佔全國人口比重的8.21%，2014年東北三省人口為10 976萬人，佔全國人口比重的8.02%，人口增長率遠低於全國人口增長率0.8%。由於人口慣性，人口增長緩慢並減少會成為未來一段時期東北地區的常態，其後果將必然導致東北地區人力資本勞動力存量的減少。

2.長時期處於超低生育水平。東北地區超低生育水平已持續20年，2010年全國第六次人口普查數據顯示，黑龍江、吉林、遼寧的生育率分別為0.75%、0.76%和0.74%，平均生育率僅為0.75%，遠低於全國水平的1.5%，生育率甚至低於日本和韓國。按照國際標準，低於1.3%被稱為「超低生育率」。2014年，我國總和生育率為1.5%—1.65%，明顯高於1.3%的生育率紅線，東北地區平均生育率僅為0.9%。另外，從城鄉看，2010年，東北地區農村的生育率已與全國城市的生育率水平相當。

3.人口凈流出規模增加。全國第六次人口普查結果顯示，東北地區省際遷移流動表現為凈流出，且規模擴大，由2000年的40.4萬人增長到2010年的219萬人，其中遼寧省流出人口戶數為363 106戶，吉林省流出人口戶數462 082戶，黑龍江省的流出人口戶數高達635 965戶。不考慮東北三省間人口互相遷移流動，東北地區人口表現為凈流出，流出規模相當於東北三省總人數的2%。從年齡結構上看，全國流動人口平均年齡為28歲，2014年增至33.7歲。東北地區的流動人口平均年齡更為年輕，文化程度也更高，青年勞動力是流動人口中人數最多的一個群體，這一年齡段勞動力處於體能和智能的最高階段，富有活力和創造力。

（二）就業人員受教育水平普遍偏低

數據顯示，東北地區就業人員受教育程度水平普遍偏低，主要集中在小學、初中、高中水平，黑龍江佔88.52%，遼寧佔86.02%，吉林佔85.84%；大學本科、研究生教育程度比重較小，其中黑龍江最低，僅佔3.98%，遼寧佔6.2%，吉林佔5.99%，均低於全國6.75%的平均水平，更遠低於發達省市水平（見表2）。2014年北京就業人員大學本科以上比率為37.4%，上海為23.3%。

（三）人口及勞動力存量

從歷史來看，東北地區作為我國重要的農業生產、重型裝備和設備製造業基地，在科教和技術人才方面也具有較為明顯的優勢。東北地區人才總量和專業技術人員總數都位居全國前列。但從近五年來職業技能鑒定考核人數數據可以看到，在我國職業技能鑒定人數整體增速放緩的情況下，東北地區職業技能鑒定考核人數呈下降的趨勢，2014年佔全國比重不足4%（見表2）。

目前，東北地區人力資本面臨的最大困境是人力資本外流，人力資本外流不但使得東北地區勞動力減少，更為嚴峻的是帶走了東北地區所付出的前期教育投入與技能培訓的努力。因此，要破解東北地區人力資本困境，採取措施留住人力資本，吸引人才是關鍵。

二、人力資本就業與流動分析框架

假設：

1.人力資本個體在做出就業或區域流動決策時，其目標是效用最大化。

2.人力資本個體在追求效用最大化時要受制於三個方面約束：

約束一：個體能力約束。個體能力高低從根本上決定了個體最終能獲得實現效用的資源數量。約束二：區域資源稟賦約束。一個地區的資源稟賦從宏觀總量上決定了個體能夠實現的最高效用水平。約束三：信息約束。信息約束是指，由於信息不對稱問題的存在，能力高的個體並不一定能在資源稟賦高的區域找到與自身能力相匹配的職位。

構建人力資本個體就業與流動數學規劃問題：

式（1）為人力資本個體效用函數，這裡採用了柯布-道格拉斯效用函數的形式，xi是個體效用決定因素，βi表示個體對該因素的偏好。式（2）為約束條件，g1、g2和g3分別代表了個體能力約束、區域資源稟賦約束和信息約束。

柯布-道格拉斯效用函數的良好性狀使得我們可以通過對式（1）做單調變換，通過兩邊取對數將其變為線性函數，結合約束條件，運用拉格朗日方法即可求得個體效用最大值以及此時個體效用各決定因素的最優值。各因素的最優值可表示為x*i：

x*i=f(βj,c1,c2,c3,ak),j=1,2,...,n;k=1,2,...,n　(3)

這裡，ak代表約束條件中各變數係數。

將式（3）各變數最優值代入個體效用函數得到人力資本個體效用最優值u*：

u*=F(βj,c1,c2,c3,ak),j=1,2,...,n;k=1,2,...n (4)

對於要吸引人力資本的地區和地方政府來說，要做的是針對式（4）中出現的與地區有關的各參數進行調整，使人力資本個體在本地區實現效用最大化。

三、人力資本個體效用函數決定因素

馬斯洛（1943）在《人的動機理論》一文中總結了心理學家關於動機理論的觀點。認為，動機理論和行為理論並不等同，動機只是個體行為決定因素之一，個體行為還要受到生物學方面、文化層面以及具體情境的影響。在動機方面，馬斯洛將動機劃分為滿足五方面基本需要：生理需要，安全需要，愛、情感和歸屬感的需要，自尊、自重和被他人尊重的需要，自我實現需要。馬斯洛認為這五種需要是有層次的，個體在底層需要沒有滿足的情況下不會產生高層需要，個體會把所有努力用來追求底層需要的滿足。但同時，馬斯洛也著重說明，並非底層需要100%滿足了之後才會產生高層次需要，而是呈現不同層次需要滿足率遞減的規律。比如，生理需要滿足了80%，安全需要滿足了70%，愛的需要滿足了50%，尊嚴的需要滿足了40%，自我實現的需要滿足了10%。結合馬斯洛分析與當前經濟現實，考慮個體在經濟中正常生活場景，同時結合調查問卷,將上述需要具體化為：

1.食物、衣物等的滿足。所有能夠維持機體正常生存的因素都可以看作滿足生理需要的因素，這裡以食物和衣物代表。機體動態平衡理論解釋了有機體會自動保持持續穩定的血流狀態，因此產生對水分、鹽分、糖分、蛋白質、脂肪、氧氣、酸鹼平衡以及鈣等礦物質的需求。問卷中有這樣的回答：「作為一個土生土長的北方人我並不願意離開北方，其中天氣是一個很重要的因素，我很難承受過高的溫度，即使是東北的夏天我也時常抱怨天氣很熱，更不要說深入南方」。事實上這就是生理需求的一種表達。

2.住房、穩定的工作、良好的治安、有序的交通環境、完備的社會保障。馬斯洛對個體安全需要有這樣的論斷：一個和平、運轉有序的好的社會通常會使成員覺得足夠安全，免遭自然、極端天氣、罪犯的傷害，以及免於侵犯、傷害和暴虐。此外，個體為滿足安全需要，會偏好於選擇熟悉的東西和場景，而非陌生和未知的東西。問卷中有這樣一份回答：「我姑姑一家在浙江工作，那裡就業機會多，環境也很不錯，工人入職都交四險一金，……那裡農村很多建的都是獨門獨戶的二層小洋房，其中，國家出資了很大一部分……那邊的治安非常好，對偷盜擾民等行為管理的非常嚴。」這份回答涉及的很多都是個體在就業時會考慮的問題，其核心是個體對於安全的需要。

3.親人、朋友、婚姻、融入感的團體。愛的需要可以物化。與他人親近，建立友情，在自己的團體里有所歸依。這些需要都是有具體指向對象的。比如問卷中這樣的回答：「留在當地是因為家庭成員之間的聯繫，親情的需要。大城市遠離家鄉，與親人之間會有一段距離。在大城市很難感受親情的溫暖」；而下面的回答則包含了歸屬感、親情及其他需要：「我來自山西省一個小城市，我姐姐在珠海讀的大學，目前在太原一家事業單位工作，沒有留在廣東的原因是文化、習俗和語言等方面的問題；另外，雖然通過了公務員省考，但由於工作地點在我老家，是一個小城市，我姐最終還是選擇留在太原工作。」

4.事業和名聲。馬斯洛將尊嚴的需要分為兩類，其一是對力量、成就、應對自如、自信、獨立和自由的渴求；其二是，對名譽、威望、認可、關注、不可或缺、敬仰的渴求。這兩類需要可以凝聚在事業和名聲上。問卷中「大城市有更多的上層社會的活動場所，能夠體現身份地位的象徵，滿足自尊的需要」的回答則表達了個體對於名聲的需要。

5.選擇和自由。馬斯洛將五層次需要中最高層次自我實現的需要界定為個體實現了其潛能。並將其直觀表述為，音樂家一定要創作音樂，藝術家一定要繪畫，詩人必須要寫詩。簡而言之，人要逐漸成為本來的自己，完成其有能力做的事。這一點貌似簡單，但實現起來很難，由於各方面現實的原因，人力資本個體往往很難從事自己內心喜歡和自身擅長的工作。在問卷中，有這樣的建議：「人才最需要的是一個展示自己的平台，為他們打造一個平台，讓他們來到東北實現自身價值，而不是浪費自身價值」［11］。

四、東北地區留住和吸引人力資本原則和對策

以第四部分分析為依據，將式（1）中的xi設定為i=5，代表上述分析中影響個體效用水平的五種因素，i=1,2,3,4,5分別依次代表上文中的五種需要。於是式（4）變為：

u*=F(βj,c1,c2,c3,ak),j=1,2,...,5;k=1,2,...n (5)

在人力資本自由流動前提下，東北地區要留住和吸引人力資本就要從滿足人力資本需要著手，使得人力資本個體能夠在東北地區有用武之地，實現效用最大化。

式（5）是提出下文原則與對策的依據，對於要吸引人力資本的地區和地方政府來說，具體要做的是以式（5）中人力資本個體的不同偏好（βj）為切入點，考慮地區資源稟賦前提下，調整或改變那些能夠改變的資源稟賦（c2和ak）和信息約束（c3）。

（一）基本原則

1.在吸引人力資本過程中要明確區分政府作為領域和市場作為領域。在第四部分分析過個體的生理需要，以食物和衣物為代表。要解決這部分需要最直接的辦法是提高工資水平，這同時也部分解決了東北地區對人力資本吸引力不足的問題。但是，對於非政府單位以及非公事業、企業單位來說，工資水平是市場作為的領域，必須由市場力量來決定。政府武斷地提高工資水平會增加企業成本，反倒會傷害東北地區吸引人力資本的能力。對於非公單位來說，政府仍然可以有所作為，可以採取財政補貼的方式來提高就業人員工資水平，但不能僭越市場力量。

2.針對人力資本個體不同偏好採取針對性對策。無論是東北地區還是其他地方，都只能留住和吸引那些本地區對其有吸引力的人力資本個體。地區對人力資本個體是否有吸引力在很大程度上體現在（5）式中的個體偏好參數βj上。根據第四部分分析，顯然參數βj滿足βj＞，這意味著βj的值將會正向決定要素j在人力資本個體效用函數中的重要性。對於極度看中城市地位對個人名聲影響的個體來說，β4=∞，對於這類人力資本個體來說，無論東北地區採取什麼樣的對策都不可能將其從北京、上海之類大城市吸引過來。而對於大部分體力勞動者來說，其偏好更傾向於基本需求，這樣，對於這部分勞動力個體採取的對策就應該重點關注在收入及相關福利上。

（二）具體對策

東北地區發展經濟，升級產業結構，增加工作機會，提高社會薪酬水平，改善社會保障是吸引人力資本，改變人力資本流失現狀的根本和長期出路，但這些並非一朝一夕可以做到。在當前東北地區與國內經濟發達地區經濟發展差距逐漸拉大的情況下，要做到這些越發艱難。而且，人才缺乏和流失導致經濟發展緩慢，經濟發展落後又進一步導致人才缺乏和流失，要從這一循環自身找到出路是困難的。

因此，對東北地區來說，目前要從短期內可以突破的關鍵點和細微處著手，在如下領域重點採取措施，在特定領域實現突破，做到領先國內其他省市，以此吸引並留住人力資本。

1.靠發展區域優勢產業吸引人力資本。必須承認，東北地區的區域優勢產業就是集中在農業生產、重型裝備和設備製造業上。後者具體體現在重型裝備製造業、精密儀器製造業、兵器工業、化工業和造船業等資本密集型企業。這些行業大多數都屬於傳統國有企業，國有企業自有其弊病，但從另外一方面來說也有其優勢，其職位穩定、保障比較全面和平台高的特點可以留住更加關注生存需要、安全需要和名聲需要的人力資本個體，因為這很好地解決了人力資本個體對x1、x2和x4的需要。

2.採取措施改善信息不對稱問題，著重吸引東北地區通過高考輸送出去的人才。東北三省聯合開設東北地區人才需求信息平台，隨時向社會發布東北地區人才需求信息，並著重通過分布在全國各地讀書、就業的東北籍高層次人才向外擴散，重點吸納東北籍人才回東北工作。這一措施既考慮了人力資本個體對親情的需要（β3），同時也改善了信息不對稱問題（c3）。

3.加大東北地區高校跨省招生力度，從培養與留住人才著手。東北地區高校跨省招生，可以吸納一批外地生源來東北高校學習，一方面，加強了其他省份人才對東北地區的了解，這在一定程度上能解決信息不對稱問題；另一方面，各地生源在高校學習過程中會培養其對東北地區的感情，並會形成友誼或者愛情（β3），這些都會使得人才留在東北地區工作。

4.突破人才政策待遇局限，給予人才充分選擇自由。東北地區所處地理區域位置以及目前經濟、社會發展水平決定了在吸引人才方面不佔任何優勢。在同樣人才待遇條件下，人們會傾向於選擇東部發達省份而不會選擇東北地區。因此，必須突破人才待遇條框限制。對於高層次人才的職位安排和工作條件上上可遵循人才意願，靈活解決。做到這些可以解決個體對x1到x5的需要。

5.實施生育和幼兒養育扶持政策。東北地區地方政府設立專項基金，對嬰兒出生與撫養進行補貼和扶持，採取類似英國和加拿大「牛奶金」的做法對養育嬰兒進行每月補貼；另外，對於幼兒入托採取扶持或補貼政策（β1~β3）。

6.塑造國內領先的人文、社會環境。文明有序的社會、交通環境不但滿足了個體的安全需要，同時也會帶來生活在該地區的自豪感（β2和β4）。相反，如果東北地區社會治安環境惡劣、交通秩序混亂，則在東北地區工作難以產生榮譽感，人力資本個體也就不會來東北工作。隨著社會、經濟發展，人們對生活質量越來越關注，對生存環境越來越重視，尤其是高層次人才，他們關注更多的是其中的人文、社會環境。東北地區地方政府可以通過法律、行政手段在短時期內塑造良好的商業、交通、市容秩序和環境，就如杭州一樣，文明有序的交通環境同樣能夠吸引並留住人才。

7.提高行政效能，塑造優良政府形象。地方政府行政效能與形象是一個地區的第一張名片，通過政府效率與辦事風格，投資者和各方面人才會形成對該地的第一印象。顯然，極高的行政效能、優良的政府形象對於招商引資、吸引人才具有無可替代的作用。因為，如上文自然、社會環境一樣，良好的政府形象同樣會使得人力資本個體產生榮譽感（β4）。

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