年後留不住員工，你也許不懂這些……

圖片設計 | 宗宗；編輯 | 原屎人

春節過後，大地進入到了一個萬物復甦的狀態；在商業世界中，也是一個人才流動頻繁的時間段。

「金三銀四」，好像成了一個慣例，每年3～4月份，會有大量的人才踴躍起來尋找新的機會。甚至很多招聘平台，都在刻意提醒「你該跳槽了！」、「該換新工作了！」

當然，一個人通過跳槽讓自己未來的發展前景更好，並沒有什麼不妥。但今天我們請來了三位超級學霸段冬、張皓凡和李碩，他們會站在企業的角度，看看年後如何才能留住你的員工。

在談這個問題之前，我們首先要看看，人才流失的原因是什麼？

從職業生涯發展來看，1、3、5、7是企業中非常重要的節點，每到這個節點，很多人就會考慮自己下一步該如何發展。因為每個職業，越是向上發展，所能提供人才的職位也就越少，這時就會面臨人才選拔的激烈競爭，於是很多大平台里的人就會想，外面的機會是不是會更多？

而且還有一些人，對金錢非常看重，年前發完獎金之後，還會看第二年公司的調薪計劃，如果感覺變化不多，他就會想著跳槽換一份新的工作，刷高自己的薪水，同時也增加自己的職業履歷。

當然，還有更多離職原因，比如和領導不合、價值觀不符、工作時間不自由等等。

那麼，現在我們就回過頭看看前面提到的問題——年後如何留住你的員工？

據調查顯示，當員工提出離職遭到公司挽留，在之後的一年中仍然還會有3/4的人要走。

為什麼會出現這種情況？因為當一個人要走的時候，公司往往只能和他談錢，這時就變成了交易，既然是交易，這個人的心已經不在了。從這一點來說，年後如何留住員工，就是一個偽命題。

很多人說，除了談錢，就不能談其他的嗎？比如公司增長、他的角色，自身價值的發揮、可以得到的回報等等，其實這些東西都是一個預期管理的過程，是在他還沒有提出離職之前就應該去做的，而不是等到離職才要提出來。

在大公司，可以通過漲薪、晉陞等措施讓他多留一段時間，雖然也待不了多久，但最起碼可以緩衝一下；但是對於創業公司來說，人才要走，根本就沒有太多這方面的資源可提供給他。

所以，當一個人產生跳槽的想法之後，所謂的留人措施只不過是緩衝器罷了。

那麼，今天留人的話題是不是就沒有討論的必要了呢？也不是，我們可以從留人這個話題，回溯到企業的選人標準、人才梯隊、激勵政策等方面。也就是說在6個月之前、甚至更早，企業就要做各種措施，要防微杜漸，這也是所有管理者都應該關注的事情。

一、選擇什麼樣的人加入團隊？

物以類聚，人以群分！

很多企業老大其實沒想清楚自己到底要啥，在他們看來，成立一個企業就是要在幾年之內實現融資，然後賣出去，因為他相信錢，所以只能用錢來吸引人和留人。

但同時我們也看到很多人，他相信自己的企業能給別人帶來價值，而且身體力行，踐行自己的價值觀，這樣吸引來的人就是和他價值觀相符的人群。

比如學霸段冬曾經見到一個人，他在做公益組織，每個月3500元工資，一做就是10年，他的機構里吸引到的都是一批拿著很少工資，但仍然堅持不懈的人。

這就像國民黨打仗，給每個衝鋒的弟兄都拿十塊大洋，即使這樣，最後還不是戰鬥力薄弱；而那時的共產黨根本沒錢，但是一句「打土豪分田地」讓無數人緊緊追隨。

學霸段冬也說到，他以前看到過很多能力很強的人，非常符合他們的要求，但是最後只能放棄。因為這些人才只把自己當一個職業經理，當一天和尚撞一天鐘，一旦遇到波折和困難，他們是第一個撤退的人，帶領的團隊也就散了。

一個成功的人，不是有目標感，不是有激情，而是對事業的鍥而不捨和不知疲倦，而且做任何事情都要這樣，即使你是一個廚師，是一個司機。

就像阿里巴巴，當初很多把控操作安全的人，現在做CTO，甚至是雲計算負責人。在很多人看來，這些人專業方面根本不行，但公司就是用這些人，因為他有必勝的決心，這在很多企業高管的人才選拔上，是非常重要的一點。

二、人才要隨時儲備

學霸段冬曾經見過一個人，他從研究生畢業到副總裁，只用了6年時間。為什麼一個職場經驗沒那麼豐富的人，在這麼短的時間內可以做到公司副總裁？那個人告訴他，他在積極推進人才儲備，而且找的每一個人都是比他能力強的人；如果能力不如自己，就一定不讓他進來。

段冬的職業經歷里，大部分都是空降兵進入企業。但是他進入以後的第一件事情，就是人才儲備，也就是尋找繼任者。而且還會嚴格把控招聘環節，任何平台推薦的人，他都要親自見，就是要保證這個人才沒有被下屬注水。否則的話，團隊中有人離職，別人根本無法替代，而當老大自己沉下去替代那個角色時，公司就完蛋了。

三、感情方面的維繫

不管是工作，還是創業，很多時候是為了掙錢。確實，錢很重要，但並不是最重要的。所以，企業除了給員工成長空間之外，還要有一定的情感維繫。

學霸李碩就提到，在情感維繫這一塊，公司應該是有很大的操作空間。但情感維繫並不是傳統意義上的福利，比如過節發個月餅、發個通訊補貼什麼的，其實這種方式和直接發錢沒什麼兩樣。企業應該更深入到員工的家庭、情感、健康等方面，只要肯下功夫，就能找到優質服務商提供差異化的情感體驗。當然，也可以用創意的方式來增加彼此情感。

據說有個公司，在年會上把公司核心骨幹的太太全都請到了會場，老闆親自給這些太太道歉，說公司業務太忙了，雖然發展很迅速，但是佔用了你們老公很多時間，我給你們鞠躬了，那些太太聽了之後非常感動，覺得跟著這麼一個老闆干，太靠譜了；這個老闆接著又說，決定明年給你們的先生們放假一個星期，專門陪你們去旅遊，而且旅遊費用全部由公司來承擔，聽完這些後，太太們都淚流滿面。

其實，這種感情維繫的方法根本花不了多少錢，但是卻能增強核心骨幹對公司的情感，他們的心會和公司緊緊綁在一起。

所以，錢肯定是要花，但更多的是要體現錢背後的那些東西，比如公平感、安全感、獲得感、認同感，這才是情感維繫的本質。

上面提到的，只不過是預期管理中的一些方法，更多方法大家可以去自己琢磨。但是作為企業老大，也要明白，留人不是把所有人留住，而是把該留的那些人留住。

很多小夥伴就要問了，什麼人才是該留的呢？

段冬學霸給我們的建議是271法則，企業中頭部的那20%是核心人才，一定要留住。因為一旦這些人流失，公司的項目、產品就泡湯了；更嚴重的是，這些關鍵人才的流失會導致連鎖反應，使得整個團隊逐漸軍心渙散，會帶來很大影響。

最後，學霸張皓凡提出，雖然現在這個社會因為節奏很快，大家會有某種程度的浮躁，所以才會出現一些現象，比如靠福利、靠金錢、靠職位，乃至於靠發展去留人。其實在他看來，越是在這樣一個浮躁的社會中，心的力量越是非常強大。這種力量就存在於我們的人性當中，驅動人們願意去做一些事情，願意去相信別人。這才是拋卻所有外化的東西，最終能留住一個人的根本所在。

本直播間並不傳達真理本身，只是提供一個維度的思考。

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