轉業形勢嚴峻，這家軍隊醫院如何保留人才

「我們正在進行一場人才拔河」

賈紅勛 本報記者 段江山

轉業摸底又開始了，解放軍總醫院黨委一班人感覺形勢嚴峻。在有轉業意願的醫生中，有多位是醫院的骨幹專家，有的還是醫院重點保留的人才，這讓院領導感到憂慮。

這種憂慮已縈繞在該院院長任國荃心頭兩三年了。他說：「前些年轉業工作的重難點是『勸離』，因為絕大多數軍人醫生都想留下來。這兩年，轉業工作的重難點是『勸留』，因為不少人想離開。」

分析「去留之變」背後的原因，最主要的是地方醫療機構越來越活的人才激勵政策。特別是近年來，在大眾創業、萬眾創新的大背景下，醫院間的人才拉鋸與競爭，使高層次醫療人才的平台和待遇水漲船高。不少醫院以高職位、高年薪做承諾，來解放軍總醫院挖人才。有的醫院甚至成立專門辦公室，專職負責從該院招攬醫學專家。

回顧以往，該院曾重點培養的幾位專家，有的自己「走出去」，有的被各醫院「挖出去」，造成相關學科發展退滯。如今提及這些事，醫院領導仍痛惜人才的流失。

「我們正在進行一場人才拔河。」該院政治部主任田鷗認為，在這場部隊醫院與地方醫療機構的「拔河」比賽中，醫學人才始終是爭奪的中心。隨著健康產業的蓬勃發展，一些醫院憑藉資本優勢，對部隊醫院的醫學人才產生了越來越大的吸引力。

就在去年，普外科一位副主任向該院領導表達了轉業決心。他是普外科權威專家，屬於掌握獨到技術的臨床型人才。但在綜合性醫院，他所從事的專業只是一個很小的亞專科，施展空間有限。某地方企業給他開出的條件是——以他為中心建設全新的專科醫院。

這位醫學專家面對的不僅僅是高職高薪誘惑，還有更大的發揮專業技能的平台。這是每一位有職業追求的醫學專家都難以拒絕的條件。為了挽留人才，該院領導輪番與其促膝長談，最終還是把他留了下來。

這只是解放軍總醫院進行「人才拔河」比賽中的一幕。統計顯示，該院超過60%的專家都被其他醫院打過主意，近30%的專家被許以醫院領導或科室領導等職務，有的醫院甚至直接派人進入該醫院大樓來挖人。在該院領導看來，不少民營和外資醫療機構迅速搶灘市場，採取建平台、給政策、許高薪、設崗位等多種辦法，千方百計搶挖醫學人才，已使軍隊醫院人才建設面臨巨大壓力。

「怎麼做才能最大限度保留科技人才？」這是解放軍總醫院必須面對的人才建設難題。在與其他醫院的人才拔河賽中，解放軍總醫院為了增加自身拉力，連續三年實施「學科人才建設年」主題建院活動，為人才成長營造沃土，為醫學專家施展才能打造更大的舞台。

種種跡象表明，解放軍總醫院連續推行的「學科人才建設年」戰略，正在產生強大的人才拉力。中國工程院院士、該院腎臟病科名譽主任陳香美深有感觸地說：「科技人才並非只認待遇，我們更需要能夠縱橫馳騁的『賽場』和『草原』。」

「學科人才建設年」主題建院活動讓解放軍總醫院人才方陣活力迸發。

解放軍總醫院「學科人才建設年」運行近800天——

解讀一家軍隊醫院的人才培養公式

趙文亮 本報記者 王通化 段江山

20名優秀青年骨幹走上主席台，從院領導手裡接過「新秀人才」證書。那一刻，整個會場，他們成為眾人視線的焦點。

2018年1月26日，解放軍總醫院在全院總結大會上為「3＋1」創新人才建設工程新秀人才頒發證書。醫院不僅匹配給他們每人40萬元的科研經費，還聘請20位知名專家作為他們一對一帶教導師。

讓他們倍感振奮的這次頒獎，只是解放軍總醫院加強人才建設的舉措之一。2016年，該院開展「學科人才建設年」主題建院活動。截至這次頒獎大會，這項工程已經運行了近800天。

兩年多來，無論是軍人、文職人員，還是聘用人員，都像這20名新秀人才一樣，在該院的人才建設框架下競相馳騁。在科研創新領域，該院更是捷報頻傳……

面對成績，該院黨委一班人充分認識到，只有最大限度地激活人才資源、集聚人才資源，才能更好地釋放改革紅利，為改革強軍助力。

領軍人才＋拔尖人才＋新秀人才＋臨床特殊人才＋專家組＝人才梯隊培養全覆蓋

加法效應：人才聚合引發了什麼

「『臨床好醫生』好幾個想走。」對於解放軍總醫院政治部主任田鷗來說，這幾年人才流失的情況至今歷歷在目——

耳鼻咽喉頭頸外科一位主任醫師被某知名醫院聘為耳鼻喉科主任，放射科一位主任醫師被某醫院聘為放射科主任，骨科脊柱外科一名主任也被某民營醫院挖走……

在激烈的人才爭奪戰中，解放軍總醫院面臨著嚴峻的形勢。為此，該院黨委果斷啟動「3+1」創新人才建設工程，探索「領軍人才、拔尖人才、新秀人才+臨床特殊人才」的人才制度設計。

這套「人才加法」實現了人才梯次培養全覆蓋，加出了人才建設的集聚效應，使人才加速成長。

超聲診斷科副主任醫師張明博的快速成長就是最好的例證。在該院黨委的支持下，她被派往義大利學習激光消融技術，赴浙江大學附屬醫院學習細針穿刺技術……隨著醫術的日益精進，張明博逐漸在甲狀腺微創手術領域嶄露頭角。在去年與人工智慧醫生「視診通」的「讀片診斷」大戰中，她對超聲影像的判讀速度超越了來自全國各大醫院影像科的80餘位專家，判讀準確率超越「視診通」這一人工智慧機器人，在大戰中奪得第一。

對於「3+1」創新人才建設工程，張明博讚不絕口：「我能在醫學技術上有所進步，這全都是因為有了解放軍總醫院這個大平台，只要肯鑽研，就能得到全院的大力支持，就會有大的發展。」

為了保留穩定高級專家隊伍，除了「3+1」創新人才建設工程，解放軍總醫院還在尋求更大的人才疊加效應。該院於去年組建了由86名技術三級以上專家構成的專家組。其中，由26名75歲以上的專家組成的顧問組，堪稱該院最強醫學顧問團。他們憑藉過硬的醫療技術，發揮了學科帶頭、新秀領路、建設把關、科研定向等作用。

人才的疊加效應，也帶來了優良傳統的繼承與光大。中國工程院院士、該院專家顧問組組長盧世璧說，解放軍總醫院的前身可以追溯到井岡山時期的紅軍小井醫院，經歷過戰火和革命的洗禮，積澱了深厚的優良傳統。

該院心臟病學專家、內科學專家牟善初，生前90多歲高齡時，仍然堅持查房會診。寒冬的一個深夜，他接到科室病人病情突然惡化的電話。來不及等車來接，他就穿著單鞋，冒著大雪，深一腳淺一腳地趕往病房參加搶救。

百歲軍醫牟善初的故事是該院老專家們醫德醫風的縮影。建國初期，該院心血管外科學專家蘇鴻熙為了報效祖國，毅然謝絕了美方的挽留，經過重重考驗回到中國；曾經的艱難歲月，為避免科室專業水平滑坡，該院口腔頜面修復學專家周繼林和丈夫洪民在樓道里辦起「走廊大學」；改革開放初期，為了培養外語人才，該院婦產科專家葉惠方主動辦起了英語學習班……

老一輩專家所承載的光榮傳統和贏得的巨大榮耀，在該院各科室長久地傳揚。他們對醫學報國和人才培養的赤子之心，凝練成豐厚的精神遺產，在新一代軍醫身上繼承和發揚，並引領他們在新時代創造更輝煌的業績。

人才×平台＝人才加速成長

乘法效應：越來越寬的成長路徑意味著什麼

到美國德克薩斯州西南醫學院訪學後，解放軍總醫院急診科護士長潘菲才清晰意識到，我國戰場急救領域存在的不足是什麼。

2017年初，經選拔考評合格後，潘菲以訪問學者的身份，被派遣至美國學習急救醫學。對比中外在戰場救治領域的差異，她得出結論：「我們有我們的優勢，他們有他們的長處。」

訪學期間，她取人所長，明確了自己下一步要致力於戰場救治規範課程制定和推廣——這恰恰是我國戰場急救領域的短板。

國際交流對醫學發展助力巨大。該院骨科名譽主任王岩說：「醫學是最具開放性和包容性的學科，也是國際化程度非常高的學科。只有走出去、引進來，我們才能培養出具備國際視野，能與世界水平競逐的國際化醫學人才。」

幾十年前的那場邊境自衛反擊戰，讓中國工程院院士、該院基礎醫學所所長付小兵至今記憶猶新。作為戰地軍醫參與戰場救治，付小兵發現戰傷類 型已經發生改變，這就意味著我軍的救治技術必須及時改進。從戰場回到解放軍總醫院，他申請去國外學習最新的戰創傷和組織修復與再生技術。

通過不斷的出國學習和艱難探索，付小兵在戰創傷救治領域不斷取得突破，逐漸拉近了與國際水平的差距，甚至在某些方面實現超越。在一次又一次的國際醫學會議上，他也由後排往前排坐，直到走到「舞台」正中央，進行學術發言、參與討論，甚至擔任評委、會議主席，參與制定行業內的國際規範。

記者從該院政治部幹部處了解到，醫院黨委特別注重高層次醫學人才的國際化培養。目前，他們與15個國家和地區的171家國際知名醫學院校建立聯繫，制定了醫院留學培訓院校名錄。由院長、政委親自帶隊，赴哈佛大學醫學院、麻省總醫院、牛津大學、劍橋大學、海德堡大學、基洛夫軍事醫學院、卡洛琳斯卡醫學院和匈牙利軍事醫療中心等18個知名科研院所訪問交流，簽署了23份合作備忘錄，逐步建立了海外人才培養基地。

2017年，該院啟動了百人出國留學工程，通過選拔評審，已經確定了75名公派出國留學資助對象，並首次選送4名學員赴美國哈佛醫學院攻讀碩士學位。2018年新年伊始，他們再次派出20名資助對象到國外交流學習。

該院的機器人培訓基地、國家重點學科和實驗室等，每年培訓國外前來訪學的專家100餘名，國際交流越來越深入密切。

多樣的人才類型÷科學的職稱評任體系＝公平公正、人盡其才

除法效應：科學的考評體系從哪裡來

兩年前的那次職稱評審會，孫志軍對評上正高並沒抱什麼希望。

按照有關考評標準，代表科研能力的核心期刊論文發表數量、研究成果獲獎情況等都是考評的硬指標。他因科研成果獲獎情況偏弱，在評正高的競爭中並不被看好。在臨床技術方面，他是心內科名副其實的專家：他連續4年手術量在全院名列前茅，年均做1400多例手術。

「這麼大的工作量，搞科研、寫論文的時間精力必然受到擠壓，該不該破格給他評正高？」這個問題曾在該院引發大討論。

事實上，孫志軍早前就曾因科研能力考核不過關，耽誤了正常的職級晉陞。類似這樣的情況，在臨床任務繁重的解放軍總醫院並不鮮見：不少臨床技術高超的「名醫」，在重科研、輕臨床的傳統職稱考評體系下，得不到相應的職級晉陞。中醫科副主任醫師管恩福、婦產科副主任範文生等，都因科研成果偏弱而晉職受阻。

這個尷尬的現狀，不僅引起臨床一線人員的怨言，也受到醫院黨委和上級機關的關注。

「臨床技術和科研能力，醫院科技幹部的這兩項核心素質指標，到底該如何考評和權衡？」2014年4月，該院承擔了《醫院科技幹部臨床優勢考評標準構建與應用研究》這一全軍指令性課題，並以此課題為契機修訂新版職稱評任體系。

新的考評體系不僅重新調整了「臨床技術」與「科研能力」的權重，還為「一招鮮」式的臨床專家建立了破格晉陞的綠色通道。

兩年前的那次職稱評審會，正是該院新制定的職稱評任體系首次「試水」運行。孫志軍成為第一個享受到改革紅利的人。

兩年來，在新的考評體系的激勵下，眼科主任醫師王麗強、骨科副主任醫師李春寶、腫瘤科副主任醫師千年松等一批臨床優勢和科研能力俱佳的優秀醫療人才，相繼得到晉級和重用。

「新版職稱評任體系並不是單純地從重科研轉向重臨床，而是抓准了臨床優勢和創新能力的最大公約數，對醫院科技人才的考評更加公平公正和均衡全面。」在田鷗看來，科研創新是解放軍總醫院領銜部隊醫院發展的責任所在，臨床優勢是服務官兵的根本基礎，都不能偏廢。

總量－冗餘－淘汰＝精幹的人才隊伍和高效率

減法效應：重塑重構的本質是什麼

前不久，解放軍總醫院康復科門診接診了一名疑難病人。這位患者不僅髖骨疼痛，還伴隨有下肢麻木。主治醫生實施了康復治療，卻不見效果。

該院迅速啟動多學科聯合門診，骨科、風濕科、放射科、康復科、疼痛科、超聲科等多科室醫師匯聚一堂。經過全面分析，他們找到了真正病因，並制定了最佳診療方案，病人很快康復。

參與聯合會診的骨科主任唐佩福告訴記者，這是醫院人才建設戰略中的「大門診」所帶來的成效。近兩年，該院打造「大學科、大平台、大成果、大門診、大數據」五位一體發展布局，為人才建設提質增效描畫了藍圖。

某種意義上，這一戰略帶來的是人才建設的「減法效應」。

「減掉學科和部門間的壁壘，減掉不必要的資源損耗，就能實現更高的人才建設效益。」該院院長任國荃介紹說，「大學科」實現了人才跨部門共享、共育、共用，「大平台」整合了醫院內的各種研究資源，「大成果」重點扶持了具有重大價值的全軍和全國科研項目，「大門診」打破了各科室的業務區隔，「大數據」則實現了無障礙的內部信息共享。

重塑重構的本質就是人才的優勝劣汰。在改革關鍵期，該院黨委以極大的魄力，拿出91個科室領導崗位，進行全院範圍內的競爭上崗。無論是哪個科室，也不論軍人、文職人員或者聘用人員的不同身份，只要通過考核就能擔任科室領導。人才競逐中，很多拔尖人才脫穎而出的同時，也預示著知識技能欠缺的人員「出局」。

「我們要乘改革之勢，將優秀人才選出來、留下來，將總醫院打造成衛勤系統的領頭雁。」任國荃的這段話，正是該院一系列人才減法戰略的邏輯起點。

在耳鼻咽喉頭頸外科，主任楊仕明計劃組織一場別開生面的內部考核。楊仕明宣布，誰的考評成績優秀、研究能力強、研究成果豐碩，誰就擔任研究室主任。考評成績不理想的人員，不僅自己面臨邊緣化，其研究課題也可能被叫停。

楊仕明說：「人才就是千里馬，而千里馬是賽出來的。營造優勝劣汰的競爭環境，其實就是在為千里馬打造最佳平台。」

正是在這種「減法」效應下，耳鼻咽喉頭頸外科始終充滿活力，湧現出一批醫術精湛的新秀醫師，還被評為「軍隊醫院研究型學科建設示範單位」。

耳鼻咽喉頭頸外科的人才局面，只是解放軍總醫院人才建設的一個縮影。2017年，該院1人獲首屆全國創新爭先獎，3人同時入選國家百千萬人才工程，1人獲「求是」獎……

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