為什麼年薪300萬還招不到人？
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前一陣和一位企業家朋友偶遇，聊到他們正在轉型的新項目，老闆興奮不已的介紹他們正在實施的宏偉商業計劃。朋友說之所以轉型，是因為原有行業已經趨於飽和，並且公司已經屬於領頭羊規模，現在年產值近6億左右。這6個多億是夫妻倆經過十五年的苦心經營成果，兒子也長大成人，原有的市場還有一定的發展空間，如果想讓公司有更大的突破就需要尋找新的市場機會。據初步估計，新市場規模近萬億之多，這也是我這位朋友興奮原因之一，其次是這個市場還沒有規模型企業出現。
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▲《赤壁》| 萬事俱備，只欠東風
只欠東風（關鍵人才）
朋友知道我是慧聰書院股權激勵薪酬績效諮詢師，問我團隊應該如何搭建，並說他們夫妻倆打算這次花巨資引進高端人才，其中coo這個崗位開出年薪300萬，內部人才顯然不能滿足他們的要求，同時公司一個蘿蔔一個坑，本身人手就很缺乏，並讓我給他們推薦這個coo關鍵崗位。在談到年薪300萬時，這位朋友一再強調說，公司戰略目標和產品已經完全到位，這個COO 來具體執行就可以了。
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企業家朋友對COO這個崗位的薪酬規劃和激勵如下：
1、公司第一年年度目標3億，公司估值6000萬
2、崗位職責是組建項目團隊完成年度財務目標
3、300萬薪酬構成是基本工資24萬（其中每月1.2萬KPI考核）+提成76萬+分紅200萬
4、要求這位COO入職時，帶100萬現金購買公司股票，加公司送100萬股份，再加提成分紅時買100萬股份。這樣就相當於用300萬買公司5%股份。
這位企業家朋友在給我介紹完他的薪酬設計時，臉上顯露出無比的興奮和驕傲。
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▲《唐人街探案》| 分析問題所在，避免踩雷
問題出在哪？
這位企業家朋友廣撒英雄榜，招聘有段時間了，到處宣講說開出年薪300萬招聘COO,可是到現在還是沒有結果，朋友很困惑！！！問題出在哪？經過認真分析我們得出以下幾點結論：
1、公司創始人的人格魅力是否足以服人？是否能形成公司文化？
2、項目本身是否讓關鍵人才覺得很有前景？3-5年規劃是什麼？
3、這些感性的數據是否有足夠的理性財務數據支撐和區域試點成功？
4、項目具體運營流程是什麼？
5、根據流程和關鍵節點設計的項目股權架構和組織架構是什麼？
6、所有組織架構成員的崗位描述是否清晰？人格特質需要是什麼？
7、團隊關鍵成員的薪酬設計是否科學合理，特別是身股銀股期權是否科學合理？
8、如何具體量化考評這個COO崗位的績效？
9、如何做這個崗位晉陞降級標準和職業規劃？
10、如何給這個COO匹配相應的培訓？
11、這個COO關鍵崗位人才現在都在哪？
12、外部人才市場行情是？公司打算採取什麼樣的人才戰略？
13、新項目第一年目標3億，是否從產品、團隊、客戶、時間四個維度認真推敲過呢？
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總結
從內心講，很是希望這位企業家這個項目能運作成功，但是如果以上13個關鍵問題不能理清思路，形成科學的方案，這個項目就會走很多彎路，300萬年薪招不來COO也就很正常了。當然，同時也會形成巨大的時機成本和資金損失。
以上十三個問題我們後期會逐一向大家闡述，敬請期待！
圖片來自網路
編輯丨張海洋
排版、剪輯丨PECO
