公司直接開除，卻不給你任何賠償，真的能這樣嗎？
今早被某公司員工的一篇微信爆料文章刷爆朋友圈，文中稱公司正在裁員，HR勸其主動離職，如果不接受就威脅開除，「以嚴重違紀為由，不會給任何補償」。
如果爆料為真，公司真的能這樣嗎？
正好之前BOSS直聘和快法務聯合舉辦過一場主題為「有話快直說之職場法務知識知多少」的講座，在勞動法和社會保障法領域很精專的張星律師分享了一系列的職場法律乾貨知識，可以給到大家答案。
她講到如下幾點：
如何平穩地度過試用期？
五險一金不給交怎麼辦？
年假、年終獎等權益如何維護？
「被離職」怎麼辦，補償金如何算？
詳細內容請往下看：
就業歧視情況嚴峻
以性別歧視為例，據全國婦聯婦女研究所2015年在北京等地多所高校的調查顯示，高達86.6%的女大學生受到過一種或多種招聘性別歧視，工科女大學生佔80%以上。
據中國人民大學國家發展與戰略研究院2015年發布的研究報告稱，在使用相同背景的簡歷的情況下，男性求職者接到面試邀請的次數是女性的1.42倍。
除卻性別歧視，還有民族、種族、宗教信仰、學歷、農民工、殘疾人等歧視。下面看一起最高人民法院發布的關於弘揚社會主義核心價值觀典型案例——鄧某某訴某速遞公司、某勞務公司一般人格權糾紛案：
《勞動法》規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。目前，沒有任何科學依據顯示星座、屬相等與人的行為、能力完全掛鉤，以星座、屬相等作為招聘條件，無疑是對其他星座和屬相的應聘者的歧視，明顯違背《勞動法》的平等就業精神。
遭遇就業歧視怎麼辦？遇到這種不公正情況時，就應該勇敢地拿起法律武器，維護自身合法權益，相信法律是公正的。
試用期的權與責
一般來說，員工入職都會有一個試用期，這也是一個雙方相互磨合和選擇的過程，但是用人單位是否可以無限制的延長試用期呢？其實這些都是有法律規定的，請看圖：
企業不能隨意延長試用期，那麼是否可以隨意提前解除合同呢？答案當然是 No ！如圖案例：
不可以隨意解除合同不代表不能解除，那在什麼情況下公司才可以合理合法解除僱傭關係？請看《勞動法合同法》怎麼說？
試用期發生意外怎麼辦
如果尚處試用期，發生意外情況，公司是否需要承擔責任？遇到這種情況莫驚慌，聽張律師為大家講解：
勞動合同、保密協議怎麼簽
張律師為大家介紹了一個案例：
為何法院怎樣判決？法院方的觀點是：繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務。用人單位不為勞動者繳納社會保險費，並以現金形式發放所謂社保補貼，違反法律規定，不能免除用人單位的法定繳費義務。
即使用人單位與勞動者之間存在社保補貼形式的約定或者勞動者書面承諾放棄參加社會保險，因不符合法律規定，均屬無效，用人單位還是應當為勞動者補繳有關社會保險費，但之前已經支付給勞動者的社保補貼，勞動者應當予以返還。
很多時候我們拿起合同就簽，而絲毫不關心有哪些條款內容，很多時候隱患就埋下了。那我們在簽合同時應該特別注意哪些重要條款呢？
五險一金分別是哪些
我們一直在說五險一金，那到底是哪五險哪一金呢？一張圖就很明顯了（也可參照之前發的《關於「五險一金」的那點事兒，你得知道》）：
不給交住房公積金是否合法
其實現在都在流行「六險兩金」了，多出的是意外傷害保險和企業年金，但是在很多中小企業，特別是在小城市，企業為減少支出，不給員工繳納五險一金，公積金更是不用想。如果不給繳納公積金是否合法？看完這個案例就明白了。
偏弱勢群體如何維護權利
張老師結合案例分享了在職場中偏弱勢群體如何維護自身權益。
年假、年終獎等權利怎麼維護
特別是對於初入職場的人來說，不太了解年假、升職、提薪、年終獎是個什麼概念，實際上這些是我們應該享受的權益。年假該休幾天，如果沒有休該怎麼辦？
對於這些問題，法官有提醒：大部分企業為了自身良好運營及發展，會通過採取發放年終獎的方式來滿足相關利益需求。在勞動者與用人單位均確定有年終獎存在的情況下，雙方因勞動者是否符合年終獎的發放條件及發放金額、發放日期產生糾紛時，用人單位應就年終獎的上述事項承擔舉證責任。另外，年終獎雖是用人單位給予勞動者的獎勵，但用人單位也不具有隨意變更權，如果企業確有需求，欲採用貨幣以外的形式，如大米、食用油、網路虛擬貨幣等代替年終獎而發放，應與勞動者協商變更。
你明天不用來了！真那麼隨意嗎？
也許你會遇到這種情況，老闆說：「你明天不用來了！」或者說：「明天去財物結工資吧！」是否真的怎麼隨意呢？當然不是，即使要辭退，在這之前也會有一個約談過程。一般來說，用人單位解除勞動合同有四種情況：
如果員工自己犯了業務性上的重大錯誤，或者與公司協商一致離職，無話可說。但是在無過失性辭退和經濟性裁員情況下，出現以下情形時也不可以隨便辭退員工的。
另根據《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》中提到：用人單位在勞動合同期限內通過「末位淘汰」或「競爭上崗」等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金。
經濟補償金怎麼算？
前面講到經濟賠償金，這是用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同的向勞動者支付賠償金。還有一個經濟補償金，是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。前者強調的是有過錯責任，較為嚴格，後者條件較為簡單，強調的是向勞動者傾斜，在以下情形下企業需要支付經濟補償金：
經濟補償金該發多少，這些也是有規定的：
離職後保密協議是否有效
入職我們會連帶簽一份保密協議和競業禁止協議，那麼離職後，這些協議是否還有效？這就要看保密義務約定的保密期限，用人單位是否依約定支付補償。
最低工資保障怎麼理解
最後一個概念：最低工資保障。這個怎麼理解？最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準的形式。月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。
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