被調崗、降薪、被迫辭職，怎麼辦？

江蘇省人力資源和社會保障廳2017年8月頒布了20個典型案例，其中泰州市勞動人事爭議仲裁委員會選送的案例，涉及當前企業經營效益下滑，調崗降薪造成勞動者被迫辭職，該案例傳遞了幾個重要信息值得實務界重視。

被迫辭職案情

2009年3月底，某化工企業聘用戴某為公司生產副總經理，負責公司生產、技術、品質等管理及新項目建設實施工作，月工資14500元。因公司經營困難，公司2016年5月30日下發通知給各部門，決定自2016年3月開始，副總人員發放50%的工資(工資表總額照做)，年底視公司經營情況再進行補發到位。戴某因3月工資僅發一半，於2016年6月6日以公司未按月足額支付勞動報酬，減薪危及家庭支出為由提出辭職，後不再上班。單位認可解除事實。戴某仲裁請求裁判用人單位：l、足額發放2016年3月至5月的工資差額35300元。2、支付解除勞動合同經濟補償金159500元。泰州仲裁委裁決，用人單位一次性支付戴某2016年3月至5月的工資差額35300元及解除勞動合同的經濟補償143385元。

用人單位的自主權和勞動者的生存權平衡上較多偏向於後者

特定時間和經濟發展進程階段，用人單位的自主權和勞動者的生存權保護存在一定的偏向問題。這個偏嚮往往很微妙，不同的裁判者可能存在不同的把握尺度。

就本案來說，我國製造業低迷經年，企業調崗、降薪、裁人三大舉措已成為常態，勞動者權益被經常性侵害的情況下，選擇本案例，傳遞出仲裁部門從嚴把握傾斜保護的尺度，加強對勞動條件的形成協商一致的要求，否定了用人單位單方強制變更勞動條件的做法。

所以，在本案的案例評析中，泰州仲裁委認為用人單位不能利用自己優勢地位，單方降低勞動報酬，以「未與戴某協商一致，決定內容違反法律法規強制性規定」，支持了戴某補差被降低工資和被迫辭職經濟補償金請求。

其實，本案例評析中，泰州仲裁委也指出了用人單位可以採取經濟性裁員，通過支付經濟補償金解除勞動合同，但企業處於節約成本的考慮選擇降薪的做法雖也可行，但合同變更仍需要協商一致。從中可見，即便在經濟不景氣的情況下，用人單位該支付的代價還是需要足額支付的，希望通過減薪等手段讓勞動者承擔用人單位的商業運營風險，沒有法律依據，除非勞動者自覺自愿同意承擔這樣的風險。

用人單位單方變更勞動合同的權利邊界止於公平合理

用人單位並非不能變更勞動合同約定條件，甚至在很多合同中，用人單位概括性地寫上單位可以進行調崗，並且薪隨崗變。

應該說，在我國改革開放初期，為了打破國企長期僵化的用人機制，這樣的做法很長一段時間，具有改革創新的正面效果。不過，時過境遷，在我國開始實施勞動合同制度下，變更勞動合同需要按照勞動合同法35條的規定，進行平等協商。而不能像有的企業那樣依然利用用人單位的優勢地位，單方進行調崗、降薪，甚至裁人。

公平合理有標準碼？在勞動合同履行期內，企業的調崗以及隨之而來的薪酬調整幾乎不可避免。台灣勞動法有個著名的「調職五原則」，即1、基於企業經營上所必需；2、不得違反勞動契約；3、對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利變更；4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術科勝任；5、調動工作地點過遠，僱主應給予必要協助。

從上述五原則來看，企業的必要調職，不違反契約，或者即便對契約有調整，但不能做不利變更，且還要強調勞動者能勝任新職。從這幾點看，公平合理地調整調崗，乃用人單位的權利邊界，逾過此邊界調崗調薪，則形成權利濫用，法律應當給予否定性評價。我國過去改革開放初期打破大鍋飯，強調職位職級能上能下，工資能高能低，在當時具有創新性和正當性，現已經隨著勞動法治的進步，不復存在。

當然，降低職級和工資往往是勞資雙方發生爭議之源，評判是否是不利變更，仍然需要從常理常情考慮。顯然，泰州市的這個案例里，仲裁委還是確認其為不利變更，且未經協商一致，從而否定了這種變更的公平合理性。

用人單位規章制度的效力不能優於勞動合同或集體合同的約定

我國文化傳統上是缺乏契約意識的，在勞動合同領域更是如此，企業無視合同約定，濫用權利現象非常突出。

用人單位的調崗降薪往往都有一些內部支持的規章制度，並且，有的制度在形式上還是經過了民主制定程序。這使得很多單位通過競爭上崗、待崗制度，單方變更了勞動合同條件，否定了勞動合同的具體約定。

發生爭議後，裁判者究竟依據規章制度還是合同約定？這就直接關係裁判結果。勞動法法理上，日本、台灣認為規章制度具有法源地位，兩地的勞動基準法要求規章必須經過行政主管機關核備。在我國勞動法無此規定，也不能肯定地說規章制度具有法源地位。我國對規章制度的制定程序和協商則提出了較高要求。由於考慮到內部協商等民主程序非常容易被用人單位操縱，所以我國對於規章制度的地位和效力給予有限承認。

勞動法第4條規定用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。這條規則在法理學上是命令性法律規則，而非授權性法律規則。重點落在通過規章制度明確雙方權利和義務，而非授權用人單位通過規章制度取得對勞動者的命令支配權。

該法第89條規定，用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就表明規章制度無論是否經過了協商徵求意見等民主程序，都不具有要求勞動者必須遵循的當然效力，違反法律法規的，要糾正，造成勞動者損害的，要賠償。

在規章制度規定和勞動合同約定形成衝突的情況下，最高人民法院關於審理勞動爭議的司法解釋二第16條對適用規則有所規定，即用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。換言之，規章制度無論是否經過民主程序，都不能優於勞動合同或者集體合同的約定進行適用。實踐中，有的用人單位往往認為規章制度經過了民主程序，因而適用規章制度對工作崗位進行調整具有正當性，這樣的理解與上述司法解釋相悖。

上述泰州市的典型案例中，用人單位通過內部下發通知，以內部規範的形式，單方大幅變更了勞動者的工資數額和發放方式，這樣的做法對勞動條件進行了顯著的不利變更，違背了合同約定，因而其合法性被泰州仲裁委否定。

無獨有偶，此次江蘇省人社廳推出的案例中，還有一起案例與此相似。常州市仲裁委報送的案例涉及的是某單位以勞動者所在部門嚴重虧損為由，對其進行調崗、降級、降薪，更是在多方面對勞動條件進行了不利變更，導致勞動者被逼辭職，同樣被常州市仲裁委認定為惡意調崗，並裁判用人單位支付勞動者經濟補償金。

本文作者：《法治在線》律師幫忙團成員：江蘇億誠律師事務所 徐旭東律師

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