任正非、柳傳志等商界大佬們竟是這樣用人的？

「21世紀什麼最貴？人才！」，這句曾經令人耳熟能詳的台詞，在現在看來似乎略顯得俗套，但是這句話所描述的事實卻並不老套。要知道，在互聯網飛速發展的今天，人才才是企業之根本，就像陳春花教授所說，所有的成功最終都是人的成功。

縱觀商界大佬們，無疑不是用人高手。他們都有自己的一套獨特的用人之道，正是這套獨特的用人之道使得他們能夠帶領自己的企業和團隊，在變化莫測的市場中殺出一條血路。

那企業究竟該如何用人？不妨來看看商界大佬們的用人之道吧！

柳傳志：循序漸進，德才並重

柳傳志（聯想集團董事局名譽主席），他曾說過一句膾炙人口的名言：辦公司就是辦人，特別是選拔年輕人更是「公司最艱難的工程」。

在柳傳志看來，辦人重要的三點：為他們提供合適的崗位；引導他們有序的競爭；建立一套科學的績效考核和獎勵評估體系。企業得相信員工，就像聯想說過「撒一層土，夯實了再撒一層」。用人時，得循序漸進，還要培養出德才並重的領軍才。

企業的人才培養是一個動態的過程，一個實踐到認識到再實踐到再認識的過程。最好的認識人才和培養人才的方法就是讓他們去做事。只有在賽馬中才能識別好馬，才能發現千里馬。

馬云：把錢存在員工身上

馬雲（阿里巴巴集團董事局主席）認為，一個企業最大的財富就是員工。而阿里巴巴也始終把員工、客戶看作是公司最不能忘記的兩件事。所以他提出「把錢存在員工身上」的理念。他說「我們認為與其把錢存在銀行，不如把錢投在員工身上，我們堅信員工不成長，企業是不會成長。

雖然馬雲看重員工，但是對於兩類員工，馬雲認為也是堅決不能用的：一類是「野狗」式員工，這類人雖然能力強，但是態度差，影響公司團結；一類是「小白兔」式的員工，它剛好跟「野狗」式相反，態度好，但是能力差。

所以，馬雲的人才「培養」之道就是多關注，但不能天天關注；既給他失敗的機會，也給他成功的機會，不能讓他傷筋動骨，也不能讓他一輩子喘不過氣來。

張瑞敏：用人要疑，疑人也要用

張瑞敏（海爾集團董事局主席）認為「用人不疑，疑人不用」是中國傳統文化的糟粕，雖然千百年來它一直被視為是用人原則，但是張瑞敏卻反其道行之，認為「用人要疑，疑人也要用」。對於他來說，用了的人不等於不需要監督，有疑問在線，才能把可能產生的風險降到最低。而對於疑人也是可以使用的，只要在使用過程中觀察、約束和監督，那也是不用擔心的。敢用疑人、會用疑人，才能保證企業的人才用之不竭。

張瑞敏曾經說過：什麼是人才？做得事，能吃得了虧，負得了責！ 猶記得張瑞敏砸冰箱事件，那真的是做大事的人，能吃得了眼前的虧，負得了責任。對於張瑞敏來說，企業就是要找尋這種敢作敢當的人才。

任正非：要敢於奮鬥、不怕吃苦，不要小富則安

華為創始人、總裁任正非選拔人才最重要的一點就是要敢於奮鬥、不怕吃苦，對於他來說，好員工都是磨出來的，也難怪華為的狼性文化這麼出名了。對於管理人員，不能總抓住他的缺點，要給予其改正的機會；管理人員也要嚴格把控自己的慾望，如果一旦出現問題就要自行改掉。

雖然華為對於人才的選拔非常嚴格，但是其對人才的重視在行業內也稱得上是NO.1了。任正非為什麼這麼多年都不讓華為上市，為的就是把利潤分給員工，讓那些真正捲起袖子苦幹的人也能賺取大筆財富。用他的話說：錢給多了，不是人才也變成了人才。

華為發展到現在，它的員工持股制度已經覆蓋到了8萬多員工，可謂是把98.6%的股權都給到他們，而他自己只擁有1.01%的股份。華為的員工持股，就是一種利潤分享。讓員工成為公司的主人，享受分紅，公司效益越好，員工收入越高。在這樣的利潤共享之下，員工怎麼可能不努力呢？

馬化騰：無用人理論

馬化騰能夠打造騰訊與人才管理是分不開的，他的獨到之處在於：騰訊把人力資源本身當成產品來運作，以產品管理的模式來管理人才。即使這樣也會給員工這樣的規定：甘於做一個無用的人，無用最終也可以收穫碩果。騰訊也注重對於員工訓練有職場目標，並且對這些目標數據負責，有一個復盤，員工做事情要做到知其然，和知其所以然。

劉強東：內部提拔

在京東的人事管理規定中，有一條重要的用人原則，那就是「七上八下」原則。

過去幾年京東的主要高管都是從外部引入，而現在劉強東更願意培養京東出生的高管，他說未來京東70%的高管會從內部提拔。內部員工包括管培生在內，如果覺得你有七成把握的時候，就讓你來管理這個部門。而對於管培生，京東選擇的是那些「真正能夠一輩子吃苦的人」，這些管培生劉強東會親自管理調教，相較於其他人他們會獲得更多、更快的提升機會。

李彥宏：用人從不看畢業院校

百度公司董事長兼首席執行官李彥宏表示，百度並不看重員工的年齡、性別、學歷、畢業院校以及工作背景。甚至有些重要崗位上的人，百度並不知道他們的畢業院校。那百度不看院校，看什麼呢？看有沒有能力和潛力勝任工作？認不認同公司文化？

每一個「百度人」進入百度後都可以自由選擇自己的發展道路。百度內部的晉陞基本分為兩條道路，分別為技術職稱和管理角度。技術人員可以按照技術職稱一步一步提升，最高可以到相當於副總裁級別。如果更喜歡純技術，可以從技術角度發展，更擅長管理，可以從管理角度發展。

郭台銘：喜歡用沒有退路的人

業界曾流傳一句話：郭台銘喜歡用沒有退路的人。一名鴻海內部員工觀察郭台銘用人的一大原則，就是看他有沒有賣命的決心。而沒有退路的人通常都願意全力以赴。郭台銘本人的創業史就是沒有退路後，一步一步闖關過來的。

因此，這種邏輯也不難理解。給已經吃飽的人一碗飯吃，不但用處不大，而且他也不會感激你，但是給餓肚子的人一碗飯吃，他不但會全力以赴，而且還會感謝你！

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