小公司為什麼要上績效評估管理？

績效評估是一個正式的上司與下屬之間的溝通渠道。

很多人一想到績效評估，就很容易認為是上級為了故意扣下屬的工資，從責怪下屬中得到做上司的滿足感。其實這是不正確的，這樣做法只會讓下屬討厭甚至憎恨績效，很容易出現拿假的績效來矇騙公司，或者是乾脆「擺爛」：我就是做不到這個結果，你愛怎麼著就怎麼著。

如果沒有用好績效管理，對上司和下屬都是一種傷害，老闆/上司都是想著請一個人進來，告訴他你的想法/目標，那麼這人就會自動幫你去解決的，這是方法沒用對。

績效管理是有執行力的開關，既然你目標都定出來了，那麼就把目標細分到每位員工的身上，讓他們扛責任，做執行，持續跟蹤，要結果。如果未達到預期，你也好調整你手上的資源與人力，把這塊補上，以達到團隊的目標。所以上績效時，應做好以下4點：

1.要有清晰的目標。

下屬最擔心的是上司的目標不清晰，並沒有準確傳達到基層，導致每次都是在評估的時候，才發現這個目標是這麼不清晰明朗。我認為要做到以下闡述：

a.完成這目標的背景與意義是什麼？

b.這目標是怎麼來的？下屬提出來的目標有沒有考慮進去？

c.這目標可實現嗎？需要哪些人力、預算資金？

2.設計績效

對於沒有經驗的員工，作為領導者要把績效拆分成每個小目標，列明步驟的先後順序，讓他們按步驟來做，並且要跟蹤他們做成的結果，早日發現問題，指導他們自己解決。

對於有經驗的員工，應該讓這些員工自己先提實現這目標的想法與計劃是什麼，發揮他們的主觀能動性，讓他們更積極地參與到其中，並且列明需要哪些支持。

3.定時溝通

績效設定一般是在一定的時間內，常見有1年/1季度/1個月/1周/1天，我們要定期與他們做溝通，這時候不應該是抱著修理他們的心態去談，而是傾聽他們彙報的真實情況，看看他們遇到的阻礙與困難，自己是否能幫得上他，讓他渡過這難關，完成得更好。做上司一定要有著幫助他人成長的心態，否則就不要當領導了。

4.針對每位員工的真實情況，把他們各自的個人能力提升計劃也要列進績效裡面去。

正所謂因才施教，我們為什麼要提高員工的技能？源於在於他們能提升自己能力，能更好地提高效率，從而能為公司更好地服務，財散人聚，他們也得到公司的栽培與薪資認可，願意留在這樣好的環境裡面去工作，這樣公司才有可能做出更大的效益，發展公司本身與為社會提供更多的崗位。我們可以讓公司出錢幫員工上培訓課，或者到外面學習等。

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