可複製的領導力：樊登的9堂商業課之9條讀書筆記
讓我們來想像一個情景：一根不是很粗的繩子，放在桌子上，我們不藉助任何工具，要怎麼做才能讓其向前移動呢？方法有兩種，從後面向前推或者在前面拉。但是甚至不用實際操作，憑著想像我們就會得出結論：第一種方法不可能得到預期的結果。這是因為繩子很軟，向前推，繩子要麼亂成一團，要麼轉變方向。而在前面拉則可以輕鬆達到目標。 團隊管理工作也是如此。員工就像那根繩子，在後面推（批評、督促、懲罰）並不能從根本上解決問題，甚至會讓員工產生逆反心理，喪失工作的積極性。相反，如果你能讓員工意識到努力向前是他自己的事，然後在前面拉一把，那麼員工常常能夠爆發出驚人的力量。 你永遠無法叫醒一個裝睡的人。團隊管理更是如此。很多員工始終覺得自己是在為老闆工作、為企業工作、為父母工作、為孩子工作，反正就不是為自己工作。所以，你不推，他不動，甚至你推，他也不動，整個人幹勁不足、積極性不高。這種人的工作業績可想而知。相反，如果你能把自己想要讓員工做的事，變成他們自己想要做的事，他們就會迸發出更大的熱情，有更大的動力，這樣團隊管理工作就會順暢許多。
作為團隊的管理者，讓成員怕比較好，還是被成員尊重和信任比較好呢？在我看來，靠成員怕來約束的行為叫作管理，靠成員尊重和信任來約束的行為才叫作領導。領導力的核心就在於得到成員的尊重和信任。一個人如果有足夠大的公開象限，就會擁有優秀的領導力。如何增大自己的公開象限呢？答案是從別的象限切割出一部分來，補充到公開象限中去。
在企業里，有很多管理者更加重視KPI的標準，更願意用考評來替代指導，認為只要調整好激勵政策，制定好考評制度，員工就可以自動調整其行為，適應企業日常工作的要求。為什麼大家對於正面溝通不夠重視，反而傾向於公式化的考評呢？實際上這是因為管理者自身的懈怠，很多管理者對於艱難談話有逃避的心理。他的溝通能力有限，往往一談就容易吵架，容易造成關係緊張；用談話的方式進行溝通，效果也不太明顯。所以管理者不願意跟員工溝通，更願意用一些指標來約束員工的行為。 但是作為管理者，我們要知道，在團隊管理中，員工最討厭的不是懲罰，而是突然的「驚喜」。什麼是突然的驚喜呢？就是這一年下來你都沒有說我哪裡做得不好，結果年底考評你告訴我不合格。平時見了面都是你好我好大家好，結果到了關鍵時刻，你翻臉了。這是最讓員工反感的。 請記住，企圖用績效考核來代替反饋，最後的結果很有可能適得其反。讓我們來分析一下其中的原因。打個比方，績效考核和反饋其實相當於學生時期的期末考試和平日輔導。如果一個學生期末考試的成績不合格，但是平日里沒有人告訴他某一類型的題目他的解題方式存在問題，那他是否會埋怨老師？難道老師的職責就只是期末考試閱卷嗎？顯然不是。 作為管理者，我們的任務是幫助員工去完成任務，做好平日里的輔導，而不是在他不達標的時候懲罰他，讓他無所適從。有的公司甚至會用罰款的方式來代替溝通和反饋，但是大家想一想，有沒有聽說過哪個公司靠員工罰款來提升業績？員工需要通過反饋來總結過去、指導未來，管理者需要給員工及時反饋來保證團隊方向始終一致。績效考核的結果是員工和管理者都需要承擔的責任，一個普通的管理者會使績效考核變成員工的噩夢，而一個受到員工尊重和信任的管理者會讓考核結果皆大歡喜。
恐懼是人類的天性之一，人類對於未知的事物總會感到擔憂和害怕。如果等公交可以像等地鐵那樣時間固定，那麼很多人就不會選擇打車。人們擔心盲目等待會耽誤重要的機會，才會抓住眼前比較確定的東西來安撫自己緊張的心情。 工作中也是如此。員工在剛開始接到新項目或接觸新領域時，充滿熱情，但是如果在工作過程中沒有得到管理者的及時反饋，就會產生緊張、焦慮的情緒。此時管理者若能及時給予工作反饋和意見，對員工來說不亞於久旱逢甘霖；反之，如果不溝通，則會導致員工的工作熱情下降，影響整體工作進展。
那麼如何才能建立起相互之間的尊重和信任呢？那就是通過正面反饋，培養員工的自尊心，達到讓其自律的目的。這樣一來，員工便會自發向著考核標準努力，而不會佔用管理者過多的時間和精力。前文曾經談到「知識的詛咒」，是一個反面例子。在團隊管理中，員工做對了可老闆沒有給出相應的反饋，老闆認為大家心知肚明，不需要說什麼。可事實上員工並不明白老闆心裡的想法，這樣就會讓員工懷疑自己是不是做得不好，對自己的行為產生較低的評價，之後的工作就容易畏首畏尾。
自律性與自尊心是正相關的關係。一個人的自尊心越強，他的自律水平就越高。如果一個員工總是被管理者發現自己的錯誤，那麼自尊心就會受到強烈的打擊。他可能會產生習慣性的自我否定，繼而產生非常嚴重的逆反心理，不會按照管理者的要求做事。這種打擊自尊心的行為，最後的結果反而會與績效考核的目標背道而馳。自尊從哪裡來呢？自尊就是從一次次被肯定的經歷中獲得的。作為企業管理者，我們需要不斷給員工獲得自尊的機會。相反，如果控制不住挑剔的心，總是提醒員工工作中出現的錯誤，那麼員工的自尊心就會受到強烈打擊，對自己產生懷疑，放低對自己的評價，在工作中產生畏難情緒也就不足為奇了。 在大量工作中優先看到別人的缺點，是很多管理者的通病。這是我們的本能。優秀的企業管理者，必須儘力壓制這種本能，善於發現員工身上閃光的地方，表揚和強化它，員工會在不斷的積極反饋中，明確自己的工作方向，更有勇氣和力量承擔責任。如果每個員工都可以獨當一面，承擔屬於自己的責任，也就意味著，管理工作取得了非常不錯的成績。
什麼叫作「罵人的資本」？ 在建立起與員工的情感賬戶之後，管理者由於某件事情批評員工的時候，員工就不會輕易生氣，反而感覺管理者是真心為他好，這種批評可以接受。然而，事實上更多管理者遇到的情況是：員工在受到批評之後，心中委屈、抱怨，覺得管理者只會仗著自己職位高耀武揚威，並沒有什麼了不起。以上兩種情況的區別就在於管理者與員工之間是否擁有情感賬戶。如果員工與管理者有感情基礎，有基本的尊重和信任，那麼即使是批評員工，員工也會願意往好的方向想；反之，如果員工與老闆的情感賬戶中空空如也，缺乏尊重和信任的基礎，員工就會將管理者的批評看作無意義的人身攻擊。 因此，成為一名優秀管理者的前提，就是通過認真傾聽與員工建立情感賬戶。只要能做到這一點，無論任何時候，與員工溝通都會變得非常順利。
我們在時間分配上，將更多的時間給了理事，而管人的時間分配得很少。可能是大家感覺，管人是個慢活，不如理事來得直接、見效果。其實這是一個錯覺。
GTD的做法實際上是通過工具來防止「瞎忙」情況的出現。由於事先安排好了每段時間的任務並設置提醒，我們不會錯過任何事情，也不會因為擔心沒時間做一件事而影響其他事情的正常推進。正如王陽明所說「心無外物」，修鍊心性到只專註於眼前的事物。東西方文化在這個問題上彼此交融，也是十分有趣的一件事。
樊登. 可複製的領導力：樊登的9堂商業課
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