最靠譜的職業規劃是這樣子的
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從高考填報志願開始，冥冥之中我覺得自己對於「人力資源」就有一種緣分，反正不知道咋回事就填報了「人力資源管理」這樣一個專業。考研究生的時候我還放棄了保研的資格，專心準備考研，只因為報考院校的「人力資源開發」這個方向深深地吸引了我。
只能說那時候也是too young too simple，要是擱現在肯定知道如何系統思考和深入分析了，所以，也算是誤打誤撞吧。
可惜的是，讀了研究生後才發現，啥子方向都是虛的，培養起來根本不分方向啊，基本上都是一樣的教學，剩下的全靠自己摸索。
所以讀研期間也有一段時間的迷茫，不知道自己今後到底做什麼。那時候也是傻乎乎的啥都不懂，沒錢到處旅遊，又不愛玩遊戲，就一頭扎進書堆里，開始進行大量的閱讀、思考和寫作。
研究生二年級實習的時候，我跑去一家諮詢機構，接受系統培訓後專門給客戶進行內訓師培養和課程開發設計的培訓，真正體驗到老師或者培訓師的樂趣和價值所在，才算是慢慢明晰了今後的職業發展方向和道路。
這麼多年下來，一直都是在教育、培訓和諮詢這個大的領域摸爬打滾，踩過一些坑，經歷了一些坎坷，卻也有著不少的收穫、成長與感悟。作為一個資淺的老師和HR磚家，也還算是接觸了不少人，沒有上萬也還是過千吧。
見的人多了，加上又是這個專業和職業，自然免不了一番琢磨。
琢磨來琢磨去就發現，職業規劃與發展的困難主要在於三個方面：
思維混亂：對自我和職業及職業發展認識不到位，甚至有著嚴重誤解；
信息和機會的缺乏：受平台、視野所限，在一個狹小的圈子裡很難跳出來；
缺乏成效：沒有足夠的正向反饋和激勵，因此動力不足，無法持續努力。
怎麼去解決這些問題呢？
主要有以下方法和途徑：
一、掌握科學理論，更加深入系統地認識職業和自我
很多人對於職業和自我的了解是非常匱乏的，其實在這個互聯網時代，只要你願意並善於思考，同時還能持續進行信息搜集和整理，幾乎一切問題都不再是問題。反正我上了大學之後幾乎都靠自學，之前提到的那個朋友更是，直接大學都不上了，自己在實踐中自我探索和學習。
以職業規劃為例，對於職業世界的分析，前文也已經詳細講過了，可以按照這個邏輯去分析和思考：
對於自我的探索，同樣也有其邏輯和規律：
從內外部因素來分析，外部考慮因素包括資金、人脈、經歷、資歷等，內部因素則可以分為動力系統和能力系統。
動力系統也稱心理傾向，就是你對外部世界與事物的選擇和傾向，主要包括需要、動機、興趣和價值理念；能力系統也稱心理特徵，和我們職業發展相關的主要是能力和性格特徵。
在更為清晰地了解職業和自我之後，就可以更好地進行確定職業發展方向、目標及路徑了。見下圖：
事實上，目前很多職業規劃機構的大致套路也是差不多這樣子，後面我也會按照這個邏輯展開詳細分析。
對自我的分析主要包括：
動力系統：你的動機、價值觀和理念追求；
性格特質：有不少理論，比如DISC、MBTI等，但我個人最為推薦的是大五人格（也叫OCEAN，確實是浩瀚如海又深入細緻）；
能力狀況：主要是一般能力（核心是思考分析能力）和知識、技巧。
對職業的分析呢，也可以通過兩種方式進行：
線上：其實網上已經有大量的資料了，你幾乎可以搜到任何職業的相關信息和情況，包括崗位內容、職責、工作條件、發展方向和空間及任職資格等。
線下：主要是職業訪談，針對你的意向行業、組織和崗位訪談相關資深職業人士。訪談提綱、程序，如何約人等等，前文已有詳述。
然而，這看起來似乎邏輯嚴密、無懈可擊，其實是有待優化和提升的。
這種方法當然有不小的作用，但遠遠不夠。
耶魯大學心理學博士，曾在哈佛商學院任教13年的埃米尼亞·伊瓦拉曾經對來自各行各業的39位成功轉行者進行了深度訪談，提煉出一系列職業轉型的普適策略。這些策略雖說是針對轉行的提出的，但同樣適用於職業發展與規劃。
埃米尼亞·伊瓦拉在她的書籍《轉行：發現一個未知的自己》中指出傳統職業規劃的弊病：
1.你很難通過測評來準確認識自己，尤其是發現「可能的自我」
「可能的自我」是和「真實的自我」相對應的。
「真實的自我」植根於過去，和你過去的所作所為有關，而「可能的自我」則立足於現在和將來。一部分"可能的自我"通過你當前所做的事情和我們現在所在的公司確定，另一些"可能的自我"卻仍然是模糊不清的，只存在於你的個人夢想之中。
你並不能通過反思來發現「可能的自我」，而是通過未來的實踐來不斷了解乃至塑造可能的自我。
如果你是成長式思維模式的人，相信你會非常認同這一點。
2.信得過的人未必能給你的職業發展提供有價值的幫助
埃米尼亞·伊瓦拉認為，自我評價、親朋好友的忠告以及職業諮詢專家的意見都幫不了真正的忙。我們真正需要的是曾經有過相同經歷並了解自己方向的指引者。打破框框並獲得心理支持的最佳途徑，是跳出我們平時生活的圈子，去接觸新的朋友、新的交際網路和專業群體。
前一個觀點，我持保留態度，也不能說自我評價、親朋好友的忠告以及職業諮詢專家的意見就不能起到真正的幫助。但是，後面一點我是非常贊同——打破框框並獲得心理支持的最佳途徑，是跳出我們平時生活的圈子，去接觸新的朋友、新的交際網路和專業群體。
或許更折中的觀點是，需要自我分析和評價，對於親朋好友的忠告以及職業諮詢專家的意見也還是可以參考，但更需要跳出我們平時生活的圈子，去接觸新的朋友、新的交際網路和專業群體。
3.職業發展與規劃並不是一步到位的
這點肯定毋庸置疑的，我倒覺得是埃米尼亞·伊瓦拉曲解了傳統職業規劃。
合格的諮詢師肯定深刻地理解並認同這點，恰恰相反的是，很多尋求諮詢的人抱著這樣一種幻想，以為職業諮詢就像去醫院看病一樣，藥到病除，或者住院一段時間就結束。
天底下哪有這麼容易的事哦。
實際上，無論是對職業的認識，還是自我的了解，都是一個循序漸進的過程。
了解埃米尼亞·伊瓦拉的研究後，我仍然堅持認為，掌握科學的理論和方法很有價值和意義。當然，也還不夠，還需要以下條件或方法：
二、建立人際關係網路
我們生活在一個相互聯繫的社會，倘若我們把自己封閉在一個孤島，是很難真正學習和提升的，人際關係網路對我們的工作和發展有著非常重要的作用。
有一種說法：如果三十歲以上你的工作還要依靠投遞簡歷來獲取，你就是失敗的。
這話嚴重了些，沒那麼極端，但是善於利用和藉助弱關係，對於我們的求職和職業發展真的有非常重要的作用。
著名社會學家，斯坦福大學教授Mark Granovetter曾經做過一個非常有趣的研究，他對於美國波士頓近郊居住的專業人士、技術人員和經理人員是怎樣找到工作的進行研究。
總共找到282人，並從中隨機抽取100人做面對面的訪問，發現其中通過正式渠道申請，比如看廣告投簡歷，拿到工作的不到一半，100人中有54人是通過個人關係找到的工作。
這也就意味著，當你絞盡腦汁糾結於怎麼寫簡歷的時候，好的工作早已經被那些有關係的人先拿走了。
不要一提到關係就滿是厭惡和抵制，我以前轉行的時候就不是通過親朋好友或者身邊的同事找到工作的，而是通過一個研究生期間實習時候認識的2年多未見面的人找到的，後來我在某組織工作，臨走之前把另一個朋友引進來了，職位根本就沒有對外公開招聘。實際上，很多企業或組織，遇到崗位空缺的時候，第一個想到的就是身邊的人當中有沒有可以推薦的人選。
真正有助於我們發展的人脈往往不是朋友、家人，甚至可能不是親密工作夥伴，而是最開始交往並不密切的關係，也稱「弱關係」。
什麼樣的人脈有助於我們的職業發展和轉變呢？
這其實不取決於人際親密程度，也不取決於他的身份和地位，而在於他們是否能幫助我們走出自己狹小的圈子，提供不同的信息、機會和資源。見下圖：
熟人、鄰居或者同一領域的同事很少能夠提供不同的信息，因為我們得到信息的來源基本相同，所以，我們在一個同質化的圈子裡呆久了，應當跳出來探索一下外部世界，建立一個良性而廣泛的人際網路。
埃米尼亞·伊瓦拉在書中給了建立人際關係網路的三原則：
類我原則：在建立人際網路的時候，不要老想著跟自己性格、生活環境比較類似的人，比如老鄉、校友等。
鄰我原則：在建立人際網路時，也不要僅跟與自己屬於同一個生活圈子的人建立關係，比如同事等。
共同活動原則：在建立人際網路時，要注意與參加某些共同活動的人脈建立鏈接，比如參加讀書會、興趣小組、社群、培訓班等認識的各類有著共同活動與學習的人。
所以，要告別或改變自己的過去，你必須敢於涉足未知的關係網路，這不僅僅是為了能夠獲得新的信息和資源，更重要的是，通過與這些人的交往和聯繫，你更加容易真正地了解自己想成為什麼樣的人。如果你只停留在原地，固守在原來的圈子裡，也就無從發現「可能的自我」，以及，獲得更多的轉變。
三、尋找一個導師和教練
人脈更多的是信息、機會和資源，但自我的學習和成長也非常關鍵，不管是知識、技能，還是心智磨練。
導師並不是必須的，但倘若有優秀的導師和教練，對於自己的成長和發展當然會大有裨益。
導師的價值在哪裡呢？
我想大抵有兩方面：第一是對於自己所在領域的學習和提升能夠起指導作用，幫助我們在專業和能力方面加以提升，第二則是在情緒、情感和困難克服，乃至是方向抉擇方面給我們一個良好的榜樣和示範作用，讓我們相信自己所追求的轉變是合理且可行的。
什麼樣的人更可能成為一個好的導師呢？
我覺得最重要的有這麼幾點：第一，他對於職業發展和個體人力資源開發有著較科學和深刻的理解與認知，能夠引領你更好地進行職業探索和自我分析；第二，掌握教練輔導的方法和藝術，個人比較建議是建構主義的教學引導理念；第三，如果身處你目前所在領域或者想要發展的方向，那就是最佳的了。
導師和教練並非必需，而且是可遇不可求吧。
四、加入實踐型社群
環境和群體對人的影響是非常巨大的，它可能是助力，也可能是阻力。
當我們想要做出轉變或者持續改進的時候，加入一個實踐型社群非常有必要。它的價值主要體現在以下三個方面：
信息和資源：這點就無須贅述了，不管是學習資料和素材，還是職業信息和發展機會，一個優秀的社群能提供的肯定遠多於我們個人所擁有的。
壓力和動力：一個優秀的群體是由許多優秀的個體組成的，倘若這些個體還是年齡相仿、階段相同，在這樣的環境熏陶之下，你看到那麼優秀的同齡人還那麼努力，就會形成所謂的「同儕壓力」，自然而然就會跟著向前，根本停不下來。反之，在一個充斥負面情緒、滿是怨言的群體中，如果你想要成長，你需要消耗額外的精力和能量來與環境對抗，自然就是阻礙了。
歸屬和支持：人是社會性動物，還是有社交和歸屬的需求，而且工作生活中難免有遭遇挫折而情緒低落或是倍感孤獨的時候，倘若有一個志趣相投的群體，不僅可以分享知識、共同成長，還可以偶爾分享歡樂和悲傷，那也是彌足珍貴呀。
可是，這樣一個群體並不容易尋求或建立，它需要符合以下幾個條件：
共同的目標：必須有共同的目標和主題，才能圍繞這個目標和主題達成共識，也才可能有交流、討論、互助的可能，這就類似於大廈的基石；
成員的選拔：必須設立門檻，所有成員必須經過挑選，一是挑選意願和資質都比較不錯的，二是因為進入有難度，才更知道去珍惜。
激勵機制：成員之間的資源共享和互助應該能夠得到回報，不管是物質層面還是精神層面，所以必須有一個激發大家分享與貢獻的激勵機制。
五、實驗性嘗試，漸進式發展
在轉型和發展的過程中，人們通常會犯兩種錯誤：一種是天天糾結、焦慮，對現狀不滿可是又擔心風險，最終困於一隅、躊躇不前；另一種則是高估自我，魯莽行事，頭腦發熱就裸辭去跳槽甚至轉行，結果很可能是出師不利，新工作找不到，舊單位又回不去了。
這兩者在本質上都是想要一步到位地實現重大的轉變。
可是，職業發展中急切而重大的轉變往往是難以實現的，最科學、靠譜且穩妥的方式就是實驗性嘗試，漸進式發展，具體來說呢，包括：
1.跨出第一步
要知道自己真正想要幹什麼，能夠成為什麼樣的人，唯一的辦法就是走出第一步，去嘗試、去體驗、去想方設法努力接觸這個領域或者方向的人群。只停留在原地擔憂、焦慮是永遠都無法改變的。
2.漸進、小幅度變化
當我們在做出重大決策之前，可以用漸進的方式，小幅度地嘗試一些新的活動，看看自己是否真正喜歡，能否逐漸變得擅長。不要想著一下就實現重大轉變，那不切實際，而且一旦遭遇挫折，很容易就使我們變得沮喪，反倒失去了前行的動力。
3.利用兼職和外包
利用兼職和外包可以想方設法可以讓我們付出更少的成本和代價創造更多的機會，比如我們可以利用業餘時間或周末去嘗試和體驗，另外，現在很多臨時性的任務、外包或者第二職業，完全可以把握和利用好這些機會。
利用好這些機會，一方面可以增進我們對於它們的了解與認知，另一方面，本身就有利於提升我們的知識和技能，完善履歷，積攢相關經驗，自然是有助於我們順利實現過渡和突破。
比如《明朝那些事兒》的作者當年明月，學的是法律，職業曾經是海關公務員，不過是在工作之餘兼著寫書，結果竟然寫成了超級暢銷書。《三體》作者劉慈欣是另一個很好的例子，水電工程系畢業的計算機工程師，愣是在正職工程師的業餘進行寫作，完成《三體》的創作。
其實我們多數人，在職業生涯之處，選擇權是非常有限的。
唯有把握有限的選擇權，持續努力奔跑，路才會越走越寬。
暫時沒有目標很正常，對今後的發展方向和道路感到迷茫，甚至對自我抱有懷疑，都是不是什麼稀奇事，也不要過於憂慮。
學習科學理論，掌握職業規劃與自我探索的科學方法，尋求和建立良好的人際關係網路，融入實踐性社群，實驗性的嘗試、漸進式地發展，慢慢地，機會和目標總會出現。
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