HR半夜吵醒我，說她出家了……

本文約：2700字 讀完需：5分鐘 作者：包子

IM始紀，讓創新有道、創業無憂

HR：那啥，我出家了，有緣再見

我：.........

事情是這樣的....這不剛進恐怖的「金三銀四」么，我家HR看到好多公司的人事為了招人已經N次「暈厥」在崗位上，為了保住小命，於是決定出個家避避風頭...

其實為啥金三銀四那麼恐怖呢，禍根還要歸咎於「232」、「136」等壞分子上。那啥叫「232」、「136」呢？

「232」&「136」

眾多的公司經過分析比較，發現員工離職較為集中有三個時間段，即入職的第2周、三個月試用期屆滿及在公司工作了2年的老員工，這就是員工離職的232原則。

第一個"2"即兩周。

為什麼員工到公司兩周就辭職不幹了？百分之百的原因是招聘時欺騙了他，在公司工作了2周，基本的一些情況他已了解了，發現與應聘時介紹的完全不同，於是他就不會再等了，提出辭職。筆者在做員工關係工作時負責與離職的員工進行訪談，曾有一位入職兩周的員工提出辭職，通過離職訪談得知，他的主要離職原因是因為入職後相應的薪資福利與應聘時招聘人員介紹的有差異，當初應聘時招聘人員介紹其入職後享有出差補貼、季度獎金等各項福利，然而真正入職以後發現補貼少的可憐根本不夠用、季度獎金並不是每個人都能享受到的等等，與自己期望的薪資要求差距甚遠，於是提出了辭職。

第二個"3"是三個月試用期。

為什麼員工在試用期之內就辭職了？這有很多的原因，如招聘人員曾許諾他到崗後什麼職位、參加什麼培訓，享有的什麼福利，將有什麼發展機會等等，然而3個月時間過去了，都沒有發生。或者是在應聘時招聘人員描述的公司企業文化如何、如何，然而三個月下來，他深入的了解了公司的企業文化，發現你給他太誇大了。這時員工他就會重新思考，就不會在試用期過了以後還再等待或適應下去。

這前面兩個原因都跟招聘有關係;

最後一個"2"是兩年。

員工在一個公司做了兩年，我們都稱為老員工了。對於老員工而言，既然他在這個單位工作了2年的時間，他從心裡是認可這家公司的，是熱愛他的這份工作。然而經過2年的時間，他希望在自己目前的工作崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換了，這時若公司不能給他提供這個機會，不能給他工作擴大化，到兩年這個節骨眼上老員工也就留不住了。

136

如果在工作一個月的時候發現自己被HR忽悠了，在三個月左右開始考察領導了，六個月開始對單位不滿了，一年左右開始考慮薪水問題了，就表示正在經歷一個職場的新階段，在這一階段，跳槽的念頭常常會出現，就如那則的「136」離職定律所說的一樣。

1、入職1個月：離職與HR關係較大

新人剛到一家公司或組織的時候，他感覺一切都是新的，他很想儘快一展身手，似乎要告訴選拔者，選擇我是對的，我絕對是人有所值，但同時他們又是是謹小慎微的，把自己包裝的比較嚴密，這時的他們就像容易受驚的小兔子一樣。

他通過自己的眼睛不斷地打探他的周圍世界，組織中稍有風吹草動，他就會很警覺地聯想到自己的處境，他在感觸組織的氛圍與組織對他的接納度，他在判斷這是不是他想要的工作和人際氛圍。如果判斷不是，他很可能會在這一時間段內提出離職要求。這一時段他們離職的原因大多是面試人員沒有將組織的真實發展狀況和他即將面臨的工作任務、環境告訴他，換句話說，這一時段離職與HR關係很大。

2、入職3個月：離職原因與直接上級關係較大

在這一時間段，員工對組織已經有了進一步的了解，對自己的工作已經逐漸上手，他開始注意自己的周圍環境，希望組織能接納他，能分享組織中的秘密。而組織基本上對新員工的考察也暫告一段落，逐漸認可員工。新員工滿懷激情的工作著，希望將自己的能力儘快展現到眾人的面前。如果員工在這期間認力這份工作不適合他，也會提出離職。這一時段離職最主要的原因在於他的直接主管上級，沒有很好地關注他。

3、入職6個月：離職原因與企業文化關係較大

員工在進入組織將近6個月時，起初的激情會變得越來越淡，他會不自覺的想起上一家單位的好處，雖然他離職時將他他的東家罵的什麼都不是。在這一時段，他會漸漸發現新進入這家組織的弊端和自己不能容忍的地方，當他在心理上不能很好的調整和適應時，也會提出離職的要求。這一階段離職的主要原因在於企業文化與價值觀與員工個人價值觀的衝突。

4、入職1年：離職原因與職業晉陞關係較大

員工與組織之間已經變得互相十分了解，員工再也不會藏著掖著，它本身的工作態度和工作習慣也暴露無遺，組織也開始遷就員工行為的與企業文化不適應的地方。當員工認為企業沒有他期望的發展前景或沒有達到他滿意的晉陞或晉級時，也會提出離職。換就話說就是企業提供的職業晉陞通路與員工的要求產生了衝突。

5、入職3年：離職原因與發展平台關係較大

在一家企業做到3年可以說是老員工了，企業的發展與員工的發展已經變得相得益彰，員工在企業中得到了晉陞或晉級。員工在這時提出離職的原因大多是因力企業提供的平台和環境已經滿足不了他的要求。

6、入職6年：員工離職的可能性很小

這時的員工已經和組織變成一家人了，如果有外人說企業的壞話，他會第一個站出來反對，但是他卻自己可以說出企業存在的弊病一大堆，可以用「愛之深，恨之切」來形容此時的心態，超過這一時段的員工大多不會離職，雖然外面的誘惑很多、很大。

了解員工離職的1、3、6現象可以從某個側面了解員工的心態，從一定的程度了解員工的離職原因，提醒員工的直接上級和HR從業者日常關心員工，既可以避免員工突然離職造成的被動應付，又有助於企業人才梯隊的培養和建立。

你想么，當「232」加上「136」，遇上本來就是離職跳槽高峰期的金三銀四，能不嚇癱HR么？

那麼如何規避「232」和「136」呢，各家大佬有自己的絕招，他們不但不怕所謂的金三銀四和「232」、「136」，甚至還揚言根本不怕競爭公司來挖角。其中張一鳴是這麼做的：

張一鳴表示

人才機制主要包括三個要點。第一是回報，包含短期回報長期回報；第二是成長，他在這個公司能得到成長；第三，他在這個公司精神生活很愉快，他干起事來覺得有趣。

除此之外，核心還是有效的激勵策略。

1、要提供最好的ROI（指投資回報率）

我們常看到一個詞，人力成本，很多公司把人才當成耗損的成本。尤其是比較節約的CEO會想，我很便宜的找到這個人，挺好的。但其實，如果拿美國對比，美國的人力成本特別貴，中國的人才去美國之後，也都會兩倍三倍的待遇增加。中國、印度、柬埔寨的人力成本低，但是仍然是美國發展的最好。核心的原因是，美國通過配置優秀的人才有更好的回報，所以核心關鍵不是看成本，是看回報和產出。

公司的核心就是要通過構建好的配置，配置好的生產要素，讓公司有最高的ROI，並且給每個人提供好的ROI，所以公司的核心競爭是ROI的水平而不是成本水平。只要ROI好，薪酬越多，說明回報越好，這跟投資一樣。所以我們一直跟HR部門說，我們希望pay top of the market。

我們主動要求HR部門至少每年要對市場薪酬做一次定位，保持市場薪酬在業內領先。當然如果人力成本很高，反過來要求公司必須能把這些人配置好，發揮好，但這正是一種進取的姿態。

2、回報要保持足夠高的天花板，任何時候能吸引創造超級價值的頂級人才加入奮鬥

我這一兩年在面試時，常有候選人說，今日頭條已經發展得比較久了，最好的加入時機錯過了。我們覺得很鬱悶，如果大一點的公司，好的人才都不加入而去選擇創業公司，那後續的競爭力就有限了。

因為一般早期公司都使用期權制度，給工程師很高比例的期權，但是你後來肯定給不出高的相對比例，因為人多了。如何解決這個問題呢？

我想期權不是最關鍵，期權無非是有可能獲得超額的回報，有可能財務自由。所以核心其實是有沒有提供超額回報，有沒有讓他有機會上一個台階的回報。所以我們認為重點要把激勵放到提高年終獎的比例上，所以我們跟公司內部說，希望非常突出的人有機會能夠拿到100個月的年終獎。

這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高的，並且平台資源非常好，這要比去創業公司有競爭力。

我發現一個問題，前置的股票期權核心獎勵的不是員工的業務能力，核心是獎勵他們的投資能力，一個人的回報基本上取決於他在什麼時候加入什麼公司，要現金多還是要股票多。

可能業務非常好的人，他可能經濟條件不夠好，加入的時候要求多現金，後來即便他業務幹得非常好，回報也會少很多。如果在有條件的情況下，我其實非常鼓勵，能夠把更多的激勵放到事後，放到年終，把更多的激勵換成與個人貢獻相關而不是與投資眼光相關。

3、公平理性按照崗位級別評定和績效評估確定薪酬

我們做過統計，發現薪酬和表現相比，經常會出現各種形式的溢價，熟人溢價，新人溢價，資歷溢價等等。

所以頭條內部，按崗位級別定月薪，崗位級別代表他在這個專業領域的穩定產出，我們不讓業務主管定薪酬，業務主管只定崗位，也不讓他參考歷史薪酬，不管他上一家公司薪酬是什麼樣的，不讓歷史薪酬影響了崗位級別的評定。HR會根據崗位級別綜合當前這個階段的供求關係，競爭激烈程度給出offer。

而馬雲也曾經說過——員工離職的原因有很多，只有兩點最真實：

第一，錢，沒給到位；

第二，心，委屈了。

當然，今日頭條有自己完整的人才體系，一般公司都沒有這麼完備的體系，這些也就無從談起，不過小編還是整理了幾條有離職傾向員工可能出現的情況。當你的員工有以下幾種行為時，可能你要開始招新人了：

1、無故請假，都是半天（估計去面試去了，請一天假要扣全天工資的）；

2、出去接電話（特別是小聲和對方說：你等一下，然後出去接，一般還帶著一根筆）；

3、表現反常，對公司什麼事都說行（過去反對這個，反對那個，現在說什麼都行；過去愛發言，現在保持沉默）；當然有部分人也會表現為，總是拒絕分配的任務。此類人一般都是知道自己要離職，就盡量推掉一些任務，以免日後辭職時困難，甚至會將自己的工作轉出。一般正常的員工都會急於表現，就算困難也會儘力去試試。

4、情緒會暴躁很多。這種人一般都是要離職了，就不會考慮太多，甚至會頂撞領導，與以前的反差很大，一定要注意；

5、桌子收拾很乾凈（私人物品都拿家裡去了，文件資料整理的很乾凈）；

6、私下和其他同事吃飯，聊公司這個那個（最後的晚餐，徵求別人的意見，或者是和別人說一說，一般要離開的人會覺得孤單）；

7、不敢直視你的眼睛（眼睛一看他，就閃了，或者乾脆不看你）；

8、催促報銷（做最後的財務清理）；

9、感覺要和你主動說話，但欲言又止（想告訴你，但找不準時間）；

10、工作消極，對各種事都不上心，總是做其他事情。（即將走，無心工作）。

儘管大部分公司都希望與員工們可以長長久久，但員工離職也是常事。祝願各位小夥伴兒們的公司人才體系越來越完備，離職率越來越低。

不說了，我要去阻止HR剃頭髮了。

PS：本文整編自網路。

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