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對任何公司來說，裁員都不會是個輕鬆的決定，而且一定是個技術活兒。

3月15日，一篇題為《藍色游標，所謂亞洲最大公關公司，如此坑害老員工，良心真的不會痛嗎？》的公眾號文章發表。作者是藍色游標員工，因不滿公司裁員方式而選擇在個人公眾號曝光。文章閱讀量迅速達到10萬+，留言板上不少讀者為其出謀劃策。不過半天時間內，劇情便發生了反轉——作者刪除了原文，並發表道歉聲明，稱自己「有些衝動」，並澄清「文章中提到的藍色游標大裁員和高層內鬥等描述與事實不符」。

事實究竟怎樣，恐怕只有當事人和藍色游標自己知道。不過這篇文章著實給廣大公司人提了個醒。最近一年，新聞里不少出現企業裁員甚至變相裁員的消息。作為職員，被裁員可以說是普遍潛在的風險之一，一旦遇到，較好的情況是，裁員只是一次正常的業務調整，並非公司在放出糟糕的信號。假如這時你的公司、你所在的行業包括你自己的崗位技能在人才職場上都還比較有競爭力的話，那情況也不會太糟。但如果你的公司並非行業的頂尖、你所在的行業整體蕭條、你的職能也不是公司的核心業務線，那麼在面對裁員消息時，你得要小心了！根據羅邁國際首席顧問孫慧娟的觀察，「在勞動力市場上，這類被裁掉的公司人往往處於劣勢地位，極有可能跟下一家公司談不上一個好價格。因此做好裁員的預判是有必要的。」

反過來看，對任何公司來說，裁員都不會是個輕鬆的決定，而且一定是個技術活兒。除了合理賠償、員工安撫、處理糾紛等一系列瑣碎複雜的善後工作之外，裁員工作本身也相當講究技巧。我們採訪發現，公司裁員其實是有先後順序的。公司所處的行業、公司文化、公司發展戰略、裁員目的等諸多因素決定了這個順序，有一定的規律可循。

這就是一個與所有公司人切身相關的問題了。假如你的公司真的要裁員了，怎麼判斷公司程序是否合法？面對裁員又能做哪些應對準備？必要時如何用法律保護自己？

企業裁退員工，合法的賠償標準是什麼？

賠償金額=A×（N+X）

A是指員工過去一年的月平均工資。萬寶盛華集團（中國）人力資源解決方案事業部總監張節昀說，按照勞動法規定，A所代表的不僅僅是員工工資，還包括獎金、津貼、補貼等貨幣收入。「大家往往容易忽視計算這部分的收入，只計算勞動合同中所寫到的。」她說。

對於工作年限N的認定，根據《勞動合同法》第四十七條，每工作滿1年，企業就需要向員工支付1個月的工資作為賠償。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。也就是說，如果工作了6年又1天到6年又5個月之間，N=6.5，而工作了6年又6個月以上到6年又11個月，N=7。

需要強調的是，勞動法也同時為A和N都設定了一個上限標準。

根據上海申駿律師事務所趙星海律師的介紹，如果公司人工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍，那麼公司可以按照本市月平均工資的三倍來計算A，N則不能超過12年。假設一個城市去年的月平均工資是2000元，那麼一名工作15年、月薪5萬元的老員工被裁後，合法的賠償是6000×（12+X），而非50000×（15+X）。但他也表示，如果企業和員工協商的數字超過法定標準，法律並不禁止。

至於X的部分，張節昀說，中國勞動法所規定的最低限額是1，因此只要賠償額度達到了N+1，就已經是合法的。至於是否給出更高的X，由用人單位自行決定。

也就是說，在合法基礎上，公司具體怎麼賠，全看其經營狀況、減員目的和策略，甚至管理者的性格。

不同地區的員工賠償數額不同是否合理？

張節昀說，在參照賠償是否合理時，員工首先要看勞動合同是和所在企業哪個國家的實體公司簽訂的。如果賠償金額符合當地法律規定，就是合法的。至於X的部分，不在法規範圍內，所以沒有標準可言。在她看來，由於不同國家法規不同、經濟水平不一，所以企業境外分支機構的賠償標準並不是個恰當的參考依據。不過，趙星海表示，如果一家企業對於處於弱勢群體的員工給予的補償金明顯低於其他員工，可視為歧視。

員工若遲遲不願解除勞動合同，後果是什麼？

對於這個問題，趙星海律師說，從法律上來看，滿足裁員條件和程序的，企業可以單方面解除；不滿足條件和程序的，屬於違法解除，如果員工不願意解除，則企業不得解除。

而對於員工來說，拖延的時間長短也會帶來不同的影響。

在企業剛剛宣布裁員時，員工用公開抗議的方式來表達不滿，往往能夠獲得媒體和同行的高度關注。這樣一來的好處是同行會開放大量崗位，以便藉此吸引到相關人才，而員工也能就此儘快獲得新的就業機會。

但如果員工不願簽署離職協議，遲遲留在公司不走，其實弊大於利。張節昀說：「企業要實行大規模裁員，肯定已經做過報備，尤其是在做經營調整時，往往會把整個部門都取消掉，相應地，這個部門所負責的業務也就不會繼續經營，相關的工作職位也會一併取消掉。員工如果執意留下，就不得不面臨轉崗，無法發揮所長，影響個人發展。」另外，拉鋸戰也會使員工產生長期的負面情緒。

至於拖得越久，是否賠償就一定越高，在張節昀看來，並不能一概而論。雖然有一些先例，但由於法律中沒有相關規定，所以只要賠償合法，企業堅持不做修改，從法律上講也沒有錯。

如果企業做法不合理，如何訴諸法律途徑？

首先應向勞動仲裁委員會提出仲裁，對仲裁結果不滿意，應在收到裁決書後15日內向人民法院起訴，也就是「先裁後審」制。

從具體操作角度來說，我們以不滿賠償金為例。

首先，不要簽署任何協議。同時，注意保留所有的協議文件，以便在仲裁時作為證據。遞交仲裁申請一定要找個合適的時間，且不影響上班，否則企業能以曠工為由開除你。仲裁庭受理後，就會向企業發出通知函。

一般，仲裁庭會先給員工和企業商議的時間，雙方可以在此時一起商議一個各自都滿意的離職條件，假設討論出一個雙方都接受的賠償金額，那麼就能順利達成和解。如果雙方無法協商一致，法院會按照勞動法規的相關規定，也就是以N+1標準裁定賠償。

簽署競業禁止協議有哪些注意事項？

所謂的競業禁止協議，通俗點說是指禁止員工在離職後加入競爭對手的公司，或是創建與原單位業務範圍相同的企業。

而張節昀強調，簽署競業禁止協議有一個重要的前提，就是員工在離職後，企業需要每月向離職員工提供補償金，提供的最長期限是兩年。補償的額度由崗位、要求、工作內容決定。如果用人單位不約定補償金或不實際支付，則協議無效。

在決定離職後，怎麼樣才是完成離職了？

張節昀介紹，完整的離職手續包含幾個步驟：

01 企業出具解除或終止勞動合同的證據；

02 辦理個人檔案和公積金、社保的移交手續；

03 在網上完成退工手續的登記；

04 返還勞動手冊，給勞動者退工單；

05 若員工在崗期間考到了證書，離職時單位需退還。

如果員工找到了新工作，應當讓新單位的HR來配合完成交接，確保社保不會斷檔。

如果沒有找到工作，也應當索要檔案去向地址、個人社保和公積金賬號，避免下次入職的時候不能完整地交給新東家，給自己造成損失。如果沒有找到新東家，個人檔案需要暫時掛靠到街道。

需要注意的是，企業對被裁員工有優先錄用義務。根據《勞動合同法》第二十七條規定，企業如果開展招聘，那麼對6個月內裁掉的員工有優先錄用的義務。並且，如果是在半年之內重新錄用的話，工作年限應該連續計算。

原東家的五險一金應當交到什麼時候？

張節昀說，根據相關法規的規定，員工最後的工作日簽署在哪個月，公積金就會繳納到哪個月。如果員工是在7月初離職，企業仍應繳納其7月的五險一金。另外，如果不能辦理完成退工手續，那麼社保、公積金就需要繼續繳納下去。也就是說，如果原東家在你離職後 遲遲沒有將你的社保、公積金轉移到你的新單位或封存辦，那麼到完成移交前，它都有義務幫你繳納。

值得提醒的是，由於從公司賬戶到個人賬戶有滯後性，因此要到下個月才能查到公司這個月的繳納情況。

此外，遷移五險一金時還有一些注意事項。

社保：如果是繼續留在本地工作，只需要在本地完成賬戶在兩家公司間的移交即可。如果是異地轉移，則需要在離職城市領取有效的《參保證明》，這樣退休後才能做個人賬戶的合併，讓退休金得到保障。規定享受基本養老保險待遇的前提是需要累計繳納社保15年。

公積金：張節昀說，由於現在各地公積金沒有互通，屬於各個城市自行管理的狀態，所以異地購房是不能申請公積金貸款的。當然，如果想離開這座城市或異地購房，多數城市可一次性取出之前繳納的公積金。

醫療保險：醫療保險涉及到個人繳納和社會統籌兩個部分。如果是同城移交，操作和社保一樣並不複雜。如果是異地移交，張節昀說，按規定只轉移個人金額，不轉移統籌金額。並且，此後醫療保險的統籌部分將按當地的政策繳納下去。

另外，生育險、失業險、工傷險都實行「當地繳納當期享受」的險種，不能跨域轉移。

哪些情形公司不能裁掉你？

趙星海說，用人單位不得依照中國《勞動合同法》第四十條「無過失性辭退」、第四十一條「經濟性裁員」的規定解除勞動合同的有以下幾種情況：

01女職工在9個月孕期、3個月產期、1年哺乳期內的；

02 患職業病或者因工負傷並經由國家勞動委員會鑒定，確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

03 患病或者負傷，在規定的醫療期內的。關於醫療期的長度，根據張節昀介紹，工齡小於等於20年的，醫療期為3個月到1年，工齡大於20年的，醫療期會相應延長；

04 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查、疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期內；

05 法律、行政法規規定的其他情形，比如應徵入伍、義務服役的員工，或是參加平等協商的職工方代表都是受到保護的。

張節昀提醒，如果上述情形發生在被宣布裁員到完成離職期間，企業也不得與員工終止勞動合同。另外，與企業連續三次簽約的「終身員工」，若在單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年，也不能因經濟性裁員而被辭退。

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